问渠活水寻本源 动中肯綮促管理——关于教师队伍建设管理的若干思考

詹焕生

（尤溪县教育局，福建 尤溪 365100）

教师队伍建设改革是建设教育强国的基础性工程，习近平总书记对教师队伍建设高度重视，对广大教师提出了争当“四有”好教师等一系列要求。近日，新一届党中央深改小组审议通过了《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，标志着教师队伍建设管理机制体制改革的“极端重要性”战略地位正在得到落实。

纵观目前教育的机制体制改革，其本源、实质还在于人，改革的重点应放在抓好教师队伍建设与管理。教师是学校发展之本，教师队伍建设与管理的得失，是衡量一所学校的重要标准，是提高教育教学质量的关键所在。习近平说：“国家繁荣、民族振兴、教育发展，需要我们大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，需要涌现一大批好老师。”因此，如何践行总书记的讲话精神，打造一支“四有”教师队伍，培养出一大批好老师，来保证教师队伍建设的稳定、持续性的发展，以服务社会、办好人民满意的教育，是一直思考和探索的课题。

一、教师队伍建设管理的现状

随着时代的进步和教育体制改革的不断深入，对教师的要求也日益提高，加强教师队伍的建设和管理愈发重要。当前教师队伍管理中所暴露出来的诸多问题严重影响了师资队伍的提升和发展。

（一）教师评价功能失衡：理念旧、重心偏、认同缺

学校管理中十分重要的一个环节就是教师评价机制，这关系到教师队伍的稳定和学校管理的可持续的发展。可是，随着经济社会的快速发展，多数地区教师评价机制的发展却明显滞后，主要表现为：一是理念滞后。目前，多数地区在教师队伍管理的评价机制方面还处于依靠经验积累的摸索阶段，缺乏相应的理论指导和科学的方法论证，对教师的评价考核标准不统一，常常只涉及教师教学能力或科研能力这样的片面评价，而对教师的专业成长、隐性教学绩效的评价在评价标准、评价办法等方面还未形成体系。二是重心偏移。在依靠经验积累的教师评价体系下，普遍存在着“重奖惩、轻发展”的倾向。很多时候过分重视评价的选拔、筛选功能，把教师的评价结果作为教师聘任、考核、晋升、评优等的权重标准，而忽视评价的发展性功能。三是缺乏认同。教师评价机制是教师队伍管理的重要依据和促进教师发展的原始动力，但目前多数地方考核部门“自上而下”的评价组织方式，造成“重高层而轻基层”“重他人而轻教师自我”的不接地气现象，教师无法维护自己的权益、阐述自己的见解和提出自我的需求，容易产生被动检查的错觉而出现抵触情绪，评价结果很难得到教师的认同和支持。

（二）教师工作主动性缺失：压力大、机制缺、认可低

教师的工作积极性和主动性直接影响着素质教育改革和提升教育教学质量的成效。造成教师队伍工作效率低、主动性差的原因纷繁复杂：一是工作压力大，教学效率低。作为一线教师每天以超负荷的工作强度运转着，许多教师每天的工作时间已超过10小时，当然，还不包括一些“隐性工作时间”。与此同时，社会对教师的要求高、期望大，教师还要承受着繁多而杂乱的社会要求，承担着越来越多的非教学任务的压力，常常让教师感到无所适从、力不从心。二是机制不完善，挫伤积极性。由于教育机制改革尚处于转型过渡期，多数地方的教育行政主管部门未形成具有可操作的指导性管理机制，造成各级各类学校在教师管理措施执行方面随意性大，如在职称评定、评优评先等方面依旧存在论资排辈、挤独木桥、以校长为中心等现象，无形中严重挫伤了一部分教师的工作积极性。三是社会认可低，负面效应大。部分地方由于经济发展水平较低而不重视教育，教师工资、生活补助等正常的待遇长期得不到落实，这使得教师产生了极大的心理落差，再加上一小部分教师有偿补课、开设课外辅导班、索礼等现象往往又被渲染放大成了整支教师队伍的师德行为，使得教师这份崇高的职业在公众心中演化成“自私、贪婪”的负面形象，所带来的负面影响是全方位的。当教师发现自己在整个社会生活中的经济地位和社会地位是如此之低的时候，很难想象他们还会有崇高的敬业精神、高涨的热情去对待教学工作。长此以往，带来的严重后果直接导致了教师队伍的不稳定，“农村教师想进城，城里教师想跳槽”、优秀教师“不愿来、呆不住、留不久”等诸多现象直接导致教师队伍整体素质的下降。

（三）教育管理体制不健全：意识弱、结构失、编制紧

教育管理体制的健全完善是教育改革中至关重要的一环，目前部分地区对健全完善教育管理体制的必要性和紧迫性缺乏足够的认识高度，于是乎投入与产出矛盾重重。一是政府意识不到位。部分地区领导不舍得花钱办教育，缺乏真抓实干的劲头，甚至认为在落实县管校聘、教师编制和职称问题方面是加重了政府的财政负担，而存在畏难、消极甚至应付的情绪。在这种思维驱动下的教育管理部门是很难真正落实对教育的责任与关心，从而使办学经费的投入、教师的工资与待遇、编制与职称等在一定程度上失去了有效的体制保障，而造成教育资源的“体制性短缺”现象。二是教师结构不合理。多数地区教育行政部门常面临着“巧妇难为有米之炊”这样的尴尬局面。以尤溪县为例，在核编核减后，出现了“教师整体超编”与“教师数量和学科结构依旧不合理”的矛盾冲突。从总体来看，中学语文、数学学科教师相对富余，小学教师相对紧缺；中小学英语、音乐、体育、美术等专业学科教师结构性缺编。加之教师老龄化问题突出，虽每年都补充一定数量的教师，但依旧无法有效解决中小学教师结构性矛盾问题。三是教师编制控制紧。随着二孩政策放开、小班化教学和新高考走班选课的推行，中小学对教师的需求越来越大，而编制部门在核算教师总体编制时没有跟上这种形势变化的需求，相对滞后，这给当前中小学教师的编制造成紧张。

（四）教师的培养机制不完善：准入低、资源少、方向偏

健全和完善教师培养机制对加强教师队伍建设有着先导性作用，但是，现体制下的教师培养机制存在着诸多问题，阻滞了教师队伍建设的进一步发展。一是教师资格考试准入偏低。目前，教师资格认证是国家对教师实行的职业准入制度。由于种种原因，教师资格证的认证标准相对低下和片面化，完全忽略教育实习，这在一定程度上降低了教师队伍整体素质，给学校管理带来难度。国家实行教师资格面向社会开放是为了吸引更多优秀人才加入教师队伍，但实践证明，教育的工作特殊性决定了教育不允许其拿学生当“试验品”，现行的片面追求“条件为先”的准入机制，往往忽视了教学实习经验、准入筛选的重要性，带来的直接后果是许多学校千辛万苦招聘而来的新教师存在“招进来、用不上”的现象。二是高校提供补充教师的资源少。“教育大计，教师为本；没有好的教师，就没有好的教育”这两句话已被写入《规划纲要》，可见国家层面已经认识到教师在教育中的重要地位。目前，在教师培养的国家层面已加大力度，从2006年开始全国各地纷纷指定师范类高校招收免费师范生，同时也要求各县、学校加大培训力度。但受制度、财力等诸多因素的影响，每年省级层面招收的免费师范生仅为几百名左右，无法有效解决县域教育日益突出的教师供需矛盾。同时，县级教师培训还只是低水平运行，再加上学校管理水平不高，县域内的优秀教师将越来越少，造成教师队伍的人才短缺，这是制约地方教育落后的最根本原因。三是高校培养教师的方向偏离。二十世纪八九十年代，为弥补农村教师短缺问题，国家推行定向委托培养教师的机制，大量师范类中专学校为广大农村地区培养了一大批优秀的师范毕业生，这一部分教师如今已成长为骨干力量，有效地缓解了当时县域、特别是农村地区师资不足、水平不高的现象。但随着经济的进步与发展，多数师范类学校已合并或取消，取而代之的是更高级别的师范类高校或非师范类高校开设的教育专业，由于国家政策、就业倾向等诸多因素的影响，各高校没有明确把培养面向县、乡一级基础教育全科型师资作为学校开设专业的主攻方向，许多教育类毕业生持证上岗却无法适应当前教育形势，加之工资待遇、工作环境等因素的影响，使得多数师范类学生毕业了却不愿从事教育行业，已经加入教育行业的纷纷选择改行或跳槽，这无形之中又加剧了教师队伍的刚性短缺。

二、进一步加强完善教师队伍建设的建议

面对教育改革的新形势，教师队伍建设和管理中暴露出的种种矛盾与问题，笔者认为，只有从上至政府、教育行政部门，下到学校、校长、教师等多层次、多角度查找主观原因，才会更加关注教育、注重教育。

（一）完善教育评价机制，引领教师专业化成长

教育评价机制是引领教师全面成长、提高专业化素养的有效途径，科学的评价机制有利于保持教师队伍的稳定性。一要以发展的眼光看待教育评价。作为教育行政部门要更新评价理念，将“简单鉴定、认可和判断、分等次、排排队”等奖惩性评价思维转化为“总结过去、评价现在、面向未来”的发展性评价思维。注重教师的专业发展和能力的提升，以发展的眼光向每位教师提出个性化的建议和意见，将重心转移至为教师提供“评价信息反馈和改进措施建议”等服务上来，通过评价增强教师的自我反思能力，由此激发教师的工作热情，帮助教师不断成长。二要以多元化的视角提高评价科学性。在评价实践中，要充分考虑教师间的角色、能力和经验等方面的差异，采取多元化评价体系，全面衡量教师的工作业绩。作为教育行政部门，一方面要重视他评，如考核组、同事及学生等对教师作出的评价；另一方面又必须重视自评，如从教学、科研、管理等几个层面由教师对自身的德、政、勤、绩、能进行综合自评，将被动化为主动，充分发挥教师自身的主体功能。同时，教师也因参与了评价过程，有表达和申辩的机会，增强了对评价的认同感和归属感。三要以反馈的方式完善评价监督。建立教师评价的反馈机制，将评价结果通过适当的方式及时反馈给教师，打通评价“最后一公里”。同时，考核部门应开通反馈渠道，及时听取和把握教师对评价结果的反馈，为教师提供可以对评价结果说不的机会，调动教师参与评价的积极性、提高评价信任度，为促进教师专业发展提供可以信任的平台。

（二）激发教师工作热情，提高教育教学工作效率

调动教师工作的积极性和主动性要从实际情况出发，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高教师的工作效率，达到全面提高教育教学质量的目的。一是用目标诱发教师的工作主动性。运用目标管理机制，树立“县域教育一盘棋”的理念，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，形成“学校明确办学目标、教师明确奋斗目标，学生明确发展目标”的良好趋势，从而整体上提高教师工作的积极性。同时，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极地工作，不断地向新的目标奋进。二是用激励调动教师工作积极性。教师是完成教育任务的主力军，调动教师队伍的积极性最有效的方式就是激励。作为县级行政部门要高瞻远瞩，着力建立、健全县域性的教育奖惩机制，同时，积极鼓励引导社会力量捐资助学，以教育基金会和企业奖教助学等方式对全县教育教学工作做出突出贡献的个人和单位进行奖励，通过激励的方式调动教师工作积极性，努力形成“学校敢抓、教师肯干、学生爱学”的良好氛围。三是用榜样触动教师的职业荣誉感。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论导向宣传，努力形成尊师重教、讲正气的正能量。以“校长自身带头示范、校内优秀教师带动、校外模范典型促动”树立身边典范，通过名师、名校长的榜样辐射作用，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神，全面提高教师师德水平，从而达到调动教师工作积极性的目的。四是用培训提升教师的成长获得感。不断完善名师、名校长和骨干教师、学科带头人选拔和培养机制，加大培训、科研经费投入，在立足县内培训的基础上，通过跟岗学习、省内外研修等多种形式，培养一批在县内、市内、省内具有较高知名度、具有较大影响力和引领作用的名师、名校长，提高教师专业成长获得感，让教师对自身的职业成长有幸福感。

（三）勇于担当教育责任，充分落实教育机制改革

作为县级政府，是教育机制改革的主要实施者，对完善和落实教育管理体制改革一定要有足够的认识高度，致力于解决教育“投入与产出”的矛盾冲突。一是坚持高位主导是改革的前提。各级政府要以高位目光勇于承担起应尽的教育职责，以“地方负责、分级管理”为原则，合理设置管理机构、配置管理人员，采取一系列切实有效的措施,确保改革工作取得实效。二是推进“县管校聘”是改革的重点。逐步推进“县管校聘”的管理机制，实行“县管编制总数，学校按岗竞聘”，把教师的工资关系、人事关系、职称评聘工作纳入全县大系统，做到教师“无校籍”，由“学校人”变成“系统人”，实现当地教育主管部门职、权、责的统一，让教育主管部门真正有权管理好教师队伍。此外，不断优化师资结构，调动教职工积极性、创造性，积极推进校长、教师交流轮岗工作，推动义务教育均衡发展和教育优质资源实现共享。三是解决编制、职称是改革的关键。以县为主，建立事业编制总量控制的动态调整机制，实行教职工编制城乡、区域统筹和动态管理，盘活编制存量。以总额管理的形式分轻重缓急实行编外聘用教师，所需经费纳入同级财政预算。对优秀教师允许直评直聘，对硕士学历以上的优秀毕业生予以编制和职称政策倾斜，确保优秀教育人才“留得住、教得好”。

（四）加强师资源头管理，拓宽渠道引进优秀人才

加强师资源头管理，从准入机制、人才供给、激励导向等方面采取积极有效、创新性的措施，引进并用好、用活教育人才，是加强教师队伍建设和管理的有效途径。一是抓源头，逐步完善教师准入制度。转变教师准入的思维模式，加强教师资格证认证工作的专业化程度，从申请教师资格证的源头开始严格把关，选拔标准应从“具备什么条件可以当老师”向“什么样的人可以当老师”这一思维方式转变，体现教师职业的专业化特征。在教师资格证认证中实施教师职业测评机制，强调教师职业和个人相互匹配与和谐，选择最适合于从事教师职业的人加入教师队伍、只有适合从事教师职业的人员才有资格成为教师。二是促活水，增加优秀教师人才供给。一方面，创新教师培养模式，积极探索定向委托培养机制，由县级教育行政部门根据未来5年的人才需求规划，统筹委托省内师范类高校提供菜单式服务，“定向培养、定点投放”面向山区县市的高素质教育人才。另一方面，适度放宽引进政策，在教育人才引入政策制定上，可依托福建省“海纳百川”人才计划，对县域教育、特别是山区县市紧缺的音乐、体育、美术等学科的优秀大学毕业生，可适当放宽学历、年龄、专业、服务年限等招录条件，并予以省级财政补贴，引导和鼓励优秀教育人才扎根山区、服务农村，避免出现县域教育人才断层和学科教师短腿现象。同时，大力推广“山海协作”，通过山海教育项目合作、结对帮扶等举措，将沿海发达城市优质学校的特级教师、教学名师、骨干教师“请进来”，形成对口扶持、资源共享的新格局；同时，选派山区县市学校相关领导、中层干部、优秀教师“走出去”，跟岗学习、交流研讨，促进沿海发达城市优质学校的先进办学理念、教学经验在山区县市学校落地生根。三是搭平台，强化教育人才激励导向。通过服务保障留住人才，对引进的教育人才提供教师周转房、人员编制、职称优先、生活补助等优惠条件；鼓励地方结合当地实际情况，按紧缺急需原则，对紧缺型教育人才给予相应奖励，以服务保障吸引或留住更多的优秀教育人才扎根山区县市教育。通过评价、编制用活人才，依据引进人才的专业特点、成长规律，在职称评聘、评优评先等方面合理设置评价指标，同时，优化岗位设置，扩大农村教师特设岗位的实施范围和规模，如急需教育人才不受岗位总量、结构比例限制，在编制上可核定一定数量的专用编制，进行编制总量调剂使用。通过良好氛围激励人才，解决实际困难。县域教育行政部门、学校管理者要对引进教育人才多关心、多交流、多鼓励，深入了解其工作生活状况和需求。同时，深化人才关爱服务，加大农村优秀教育人才先进事迹的宣传力度，营造关心支持优秀人才的良好氛围，让优秀教育人才“肯进来、留得住、教得好”，为县域教育质量的提升做出贡献。

“问渠那得清如许，为有源头活水来”，教育行政部门应认真研判当前教育形式，深入分析问题实质，为各级政府行政机关建言献策，抓好源头活水，努力营造党委政府给力、教育行政部门发力、学校校长和教师出力、社会各界协力的良好氛围，打造一支符合“四有”标准的教师队伍，为区域教育发展贡献力量。