教师管理当下的问题及其对策

陈长兴

（厦门市启悟中学，福建 厦门 361100）

2017年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化教育体制机制改革的意见》指出“要创新教师管理制度”。在新时代更加公平更高质量的教育要求背景下，教师管理值得再思考与再革新。

一、当前教师管理存在的问题

（一）宏观政策管理的效率化

改革开放以来，随着社会经济的不断发展和国力的持续强大，国家、社会和民众对教育的要求越来越高，我国对教师的政策管理也越来越精细。从1986年颁布实施的《义务教育法》到2017年的《关于深化教育体制机制改革的意见》，持续制定数十个关于教师管理的法律、法规和文件。这些政策可分为优化教师队伍结构和提高教育教学质量的教师资格制度、公开公平竞争和择优录取招聘的教师聘任制度、提升业务水准和引导专业发展的教师评价制度、鼓励爱岗敬业和提高教育教学业绩的教师绩效工资制度等。这些政策在稳定教师队伍、提高教师待遇的同时，也极大促进我国教育事业的快速发展。但是，由于种种原因，这些政策的制定、实施和成效还存在一定的偏差。

首先，政策制定的逻辑前提效率化。“每种制度背后都有其赖以存在的逻辑前提，政策出台与执行过程中，通常都假定这些逻辑前提存在并合理”。以“县管校聘”为例，此政策的出台是为进一步推进区域中小学教育的均衡发展，推进教育公平，从而提高整体教育水平。但是，此政策制定中必需的两个逻辑前提是“教师是义务教育均衡发展的首要因素”和“教师交流能将教学成绩转移”。这两个逻辑前提充分体现了政策制定者的效率意识，然而这两个逻辑前提均不完全合理。

其次，政策实施的过程效率化。教育本身具有复杂性和创造性，因而教师管理特别是政策管理更应该体现教育的本质和规律，鼓励教师专业发展，实施人文关怀。但政策的制定者为了让政策执行更有效率，更加快速，往往采用量化、标准化的程序。如“职称评聘”将教师评价采用量化标准进行，虽然便于操作，但无法将教师在教育教学过程中最重要的价值影响、情感投入和人格魅力等因素计入分数，导致评价出现偏差。

最后，政策实施的成果效率化。由于教师人数众多，以福建省为例，根据福建省统计局的统计年鉴，2016年福建省普通中学教师人数达315123人，对三十几万教师进行专业管理，难度之大可以想象。于是管理结果效率化成为政策制定者的首要追求。如“教师资格定期注册”，采用信息化和宽松化管理，几乎每位教师都能通过定期注册，违背了政策初衷，无法将不合格教师剔除出教师队伍，政策无法落地。

（二）微观学校管理的功利化

就单个组织来说，管理的目的在于整合优化各种资源，以更好地达成组织目标。学校的管理目标通过办学目标来呈现，“教育是教育者与受教育者在共同生活中分享知识、技能、价值观，培养可持续发展能力的交往互动的过程”，从这个角度出发，教育是为了促进人和社会的和谐持续发展，这也应该是学校办学的最高目标。但在社会资源匮乏和就业压力沉重的现实中，对学校评价出现严重异化，导致学校过度关注升学率。结果学校的办学目标也产生异化，于是学校对教师的管理不可避免地产生了功利化。

首先，学校对教师的评价以学业成绩为核心。迫于升学压力，许多学校自觉或不自觉地将考试成绩作为评价教师的首要指标。这种功利化的评价虽然能最大程度提升教学成绩，但它至少违背了两个基本事实：一是在影响学生学业成绩的相关因素中，与教师个人因素相比，先天智力和家庭背景这两个因素更加重要；二是教师工作中最重要的创造性、能动性、道德影响与感情投入体现出来的教学成果更多的是学生道德养成、人格发展和素养培育，而不是考试成绩。这种评价的后果之一，是教师不可避免地沦为教学工具。

其次，学校对教师的激励以经济满足为内容。目前，多数学校为了提高升学率，将优良教育资源集中调配到毕业年级，其中包括资金和人才。同时，为了调动工作积极性，学校给予教学成绩高的教师丰厚的物质待遇。这种功利性的管理方式至少造成两个不良后果：一是优秀教师在金钱的不断刺激下，形成给钱干活的思维模式，削弱对教育教学工作的荣誉感和自豪感；二是普通教师不思进取，得过且过，对学校缺乏认同感和归属感。“过分依赖经济手段，崇尚‘一切向钱看’的单纯激励手段，不仅不能增强教职员工的动机，反而会降低教师的积极性”。

最后，学校对教师的管理以责任落实为特征。从本质上说，责任落实是某种压力传导。学校为了顺利完成从上级部门领回或自行制定的目标任务，就会层层加码，分解任务，落实到人。这种压力传导不仅体现在考试成绩方面，还包括安全卫生各类评比、创建等非教育教学任务。此类单向性的管理方式既漠视教师的基本权利，也忽视教师的民主参与。“这种管控体系极大地削弱了教师的主体意识，强化了教师的消极心理，使教师被动地服从于现有的管理体系，而不是成为积极主动的建构者和创造者”。

（三）教师自我管理的封闭化

自我管理是教师管理的重要内容，“教师的自我管理应当是教师在正确认识自我的基础上，通过自我激励，主动向自身提出发展目标，并能自觉地自我规划、实施、控制和调节，从而达到理想发展目标的过程”。在现实的政策管理和学校管理面前，教师的职业生涯中最重要的两个基础环节——教学质量和专业发展——都面临激烈竞争，这时教师自我管理会发生理性偏差，走向封闭化。主要表现为个人发展目标偏离、专业发展动力缺失和个人专业能力独享。

首先是个人发展目标偏离学校发展目标。在目标追求上，学校应落实立德树人根本任务，发展学生素质，培养全面发展的建设者和接班人，促进社会公平，推动教育事业健康发展，提升办学效益，创建学校品牌。教师应该充分发挥主体性和创造性，发展自己专业水平的同时发展学生学科素养，进而促使学生人格发展、道德养成。但面对职称评聘制度和绩效工资制度，教师的理性目标是尽快受聘于有人数限制的更高一级职位，占据职称优势。这造成个人目标与学校目标的偏离。

其次是个人发展动力缺失。由于职称编制限制，导致许多普通教师职位竞争屡屡失败后，产生消极心理，形成强大的职业倦怠感，完全失去自我发展动力，得过且过。这不仅达不到管理的初衷，反而形成管理难题。

最后是个人专业能力独享。如前面所言，学校对教师的评价体系以考试成绩为核心。它带来的第一个结果是所有教师非常关注成绩，也能提高学校整体成绩。第二个结果却是教师个人专业能力的封闭化，不愿共享经验和能力，无法真正形成学习型组织，阻碍全体教师的进一步发展，学校的办学效益发展也容易遇到瓶颈，至少会产生边际递减效应。

二、教师管理发展方向

（一）政策管理现代化

教育政策现代化是教育现代化的重要组成部分。“教育现代化是指与教育形态的变迁相伴的教育现代性不断增长和实现的过程”。政策管理现代化是指教育政策改革中价值取向、管理目标和管理范式现代性不断增长和实现的过程。从时间维度来说，现代化是一种朝着非传统化方向的演进和变迁。政策管理现代化将以主动性和反思性作为主要特征。

在全球化和信息化指引下急剧变迁的时代背景下，政治、经济、文化和社会高速发展，同时对教育提出更高的要求，人们对教育价值、本质、功能和目标的认识不断变化。当前教育的主要矛盾表现为人民日益增长的更加公平更高质量的教育需求与教育的不平衡不充分之间的矛盾。教育的改革开放已成为共识并且在积极推进中，国家现代化必然包含教育现代化。所以，政策管理改革必须主动配合教育改革的步伐，而不是作为一种回应或适应而存在。

就发展进程来说，政策管理现代化是崭新的事物，出现问题是不可避免的。如教师资格制度、教师评价制度、教师聘任制度和教师绩效工资制度等在实施过程中都引发许多争议和问题。而政策制定者以理性批判的自觉性，进行反思并力求有效的改进办法，如2015年的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》就是一个很好的例子。同时，反思范围还应包括政策的效率性和工具性。

（二）学校管理人性化

学校管理人性化并不是崭新的研究课题，早在二十世纪六十年代美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）就提出X理论和Y理论，其中Y理论就基于人性化的管理理论。人性化管理已成为管理思想的共识和主流，如我国学者吴天武认为，“人性化管理，是指管理者在实施管理过程中，以人为本，从人的情感和需要出发，从维护人格尊严出发关注人的存在，关注人的生命价值,给人以充分的理解、尊重和信任，管理者和被管理者之间建立起互信、互动的和谐关系，激发其被管理者的成就欲望和‘士为知己者死’的情感冲动，共同实现管理目标的一种管理理念”。而这里要厘清两个问题：人性化管理会减轻教师的工作强度吗？人性化管理能满足教师的所有需求吗？

首先，人性化管理不会减轻工作强度。随着社会的发展，人们对教育的要求越来越高，学校承担的社会责任越来越多，无论哪种管理方式，教师的工作强度、工作压力和工作时间都会只增不减。只是人性化管理注重价值引领和文化熏陶，让教师充分认识自己工作的崇高价值和历史使命，认同学校的办学理论和办学愿景。充分调动教师积极性和主动性，形成使命感和自豪感，消除职业倦怠，将教育事业当作自己的毕生追求，形成工作自觉。

再者，人性化管理也无法满足教师的所有需求。这点是显而易见的，只是人性化管理找到了解决问题的方向。一是关注并尽量创造条件满足教师的个性化、多元化需求，如孩子上学、儿女工作、求医问诊、住房买房等需求，管理者投入时间、精力和情感，帮助教师满足需求，解决问题，这样教师能够保持工作积极性；二是通过理念引导和榜样示范，让教师更加关注未来需求和高级需求，不因眼前的低级需求和实现需求得不到满足而丧失前进的动力。同时提供各种平台和项目，助力教师在专业成长道路走得更快更远，以形成发展自觉。

（三）自我管理生态化

一旦学校大部分教师的自我管理走向封闭化，就会出现人心焕散、各自为政、专业发展停滞不前和教学质量下滑的局面，学校的可持续发展就变成空中楼阁。因此，管理者应该将教师及其工作、成长环境看成复杂、有机的生态系统，运用整体、关联、动态、协调的理念来优化影响教师教学工作和专业发展的生态因子，引导教师自我管理生态化。生态化是指将“关注共同体、生态系统和整体平衡的基本原则和原理渗透到人类的全部社会实践活动中，使每一种生命形式在生态系统中发挥其正常功能的权利得以实现，实现共同的生存和繁荣”。在学校生态系统中，有重要影响的生态因子是学校文化、教师发展模式和成长共同体。

学校文化是一种行为准则和精神认同。积极、包容和开放的学校文化不仅是学校发展的主要动力，也是教师发展的精神力量。在学校文化的熏陶下，教师会逐渐认同学校的核心价值观，包括办学理念、办学目标、发展途径、教育观、学生观和质量观，进而成为自己的行为准则。在个人目标和学校目标发生矛盾时，教师能从学校发展需要出发，自我调整，维护大局，实现目标生态平衡。

教师发展的理想目标是师德高尚、人格健全、业务精湛、学术高深和有良好的合作意识与沟通能力的富有战斗力的群体，而在实际环境中，多样化、个性化和特色化的教师队伍才是稳定的生态系统，因此，要根据教师的特点设计面向全体的多样化发展模式。如有领导才华的教师培养方向可以是管理人员；有研究才华的教师培养方向应该是学术领军人物；课堂教学成效良好的培养方向是名师。教师队伍按老中青的年龄分类，发展模式应该分别是“激活与带领”“拔尖与推送”和“培养与发现”。

当前，成长共同体这种发展途径由于成效显著而越来越得到重视。其实在学校传统科层化设置体系中，年级组和教研组也是成长共同体的一种，只是行政色彩深厚而掩盖了其学术成长目标。现今流行的“工作室”“工作坊”是种崭新的组织模式，它跨学科、跨校际地将有共同愿景的教师聚集起来，通过共同学习、互相交流、经验分享和专业引领等手段促使成员共同成长。尊重差异、崇尚学术、注重实践是新型共同体的主要特征。学校在调配资源扶持各类成长共同体的同时，也应该设立阶段成长与阶段成果目标，促使共同体健康有序发展。