从自我决定理论出发的福建高层次人才政策创新——基于“一带一路”倡议视角

唐 杰，黄永康，史方圆

(福建师范大学 经济学院，福建 福州，350117)

随着“一带一路”倡议的推进，我国与沿线国家的合作逐年深化，对外投资高速增长，需要大批具备国际化视野和跨文化交流能力、通晓国际规则的新型高层次人才。福建作为“海上丝绸之路”核心区，对新型高层次人才的迫切需求更是毋庸置疑， 但在有些地方人才政策的实践中，过度依赖人才引进、人才“引”“培”冲突、引才恶性竞争等问题也日益凸显[1]。出现这些问题的原因在于高层次人才激励和培养的政策的制定缺乏相应的理论指导。当前一些地方的人才政策的制定及其研究是以传统的满足外部动机为主的激励理论为根据，强调的是通过工作本身之外的[2]，与结果紧密联系的报酬、地位或他人认可等因素的满足实现激励[3]228。地方的人才政策应从内部动机出发，即通过政策使工作本身具有挑战性、趣味性、自主性，从而实现激励。近来的研究表明，内部动机的满足与人的绩效和创造力紧密相关[3]247，而外部动机则可能会削弱内部动机，对人才的绩效和创造力产生负面影响[4]，人才的“引”“培”冲突和过度依赖人才引进的短期行为正是由此引起。因此，福建省应借鉴自我决定理论的研究成果和国内外从内部动机出发的高层次人才激励策略，结合“一带一路”倡议下的福建人才需求，提出促进内部动机实现和外部动机内化的高层次人才激励机制。

一、高层次人才政策不足及自我决定理论

激励理论认为，要达到激励管理的目的，就必须确切了解被激励对象的动机、需求，有针对性地采取激励手段。虽然大部分人通常能被物质所驱动从而激发其外部动机，但随着社会主义市场经济的发展，中国综合经济实力日益增强，高层次人才在物质方面的需求已得到重视和保障，对于大部分高层次人才而言，物质激励并不是使他们快乐的唯一手段。现有的高层次人才政策仍多是通过外部激励的方式来吸引人才，忽略了他们希望充分发挥自身能力、实现人生价值的需要。因此，需要通过新的视角来推动理论创新，满足高层次人才的新需求。

20世纪80年代，美国心理学家Deci和Ryan等[5]提出一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，即自我决定理论(Self- Determination Theory，SDT)，其中，基本心理需求理论是自我决定理论的核心，该理论认为社会环境中的人类具有与生俱来的、普遍存在的三种基本心理需求：一是自主需要(the needs for autonomy)，即自我决定的需求，强调个体对自己行为的主宰，个体只有处在一个可以自由选择的，且思维和行动不受外界束缚的环境中，才可以增强内部动机；二是能力需要(the needs for competence)，也可称之为“胜任需要”，即个体感觉能够胜任所从事的工作。当个体被赋予具有挑战性的工作时，会为了满足能力需要而被调动起工作的积极性；三是关系需要(the needs for relatedness)，存在于社会环境中的人类，在群体生活中需要与他人保持联系，产生一种归属感,即个体希望得到来自周围环境或他人的关爱、理解和支持。根据自我决定理论，如果社会情景能够满足这三种基本心理需要,个体将会保持积极的心理状态，并长久地坚持某项活动，最终将产生更积极的行为结果;如果这三种心理需求受到阻碍,个体将朝消极方向发展或产生功能性障碍，最终降低个体的内部动机、工作成绩和幸福感[6]。

二、“一带一路”倡议背景下福建高层次人才现状与需求

(一)健全的人才培养和引进制度

福建省作为海上丝绸之路的核心区，培育满足海上丝绸之路建设需要的人才具有重要意义[7]。为了贯彻落实“一带一路”倡议，福建省建立了相对健全的人才培养制度。第一，福建省借依托福建省自由贸易区和福厦泉国家自主创新示范区进行人才管理方面的创新试点，推动福州、厦门、平潭人才特区建设，打造一批人才聚集基地，积极推荐企业高级经营管理人才赴国外知名高校进修学习；第二，围绕“一带一路”倡议重点领域的人才需求，与境外高水平大学、科研机构合作，建设若干特色学院，培养具有国际化视角、国际专业水平的一流人才；第三，福建省完善了“一带一路”急需领域人才来闽工作的激励机制，放宽并逐步取消紧缺领域海外高层次人才来闽工作的年龄限制，开通海外高层次人才“绿色通道”，提供社会保险、出入境和居留等方面的便捷服务。

(二)高层次人才年龄结构不合理且数量偏少

截至2017年底，在闽工作院士共19人，其中70岁以上的有9人，占比超过47%[8]；国家级百千万人才工程专家94人，其中50-60岁占主体，比例达到69%[9]。从以上数据可以看出，高层次人才高龄化比重偏大，年龄结构不合理，不利于创新活动。其次，高层次人才是福建省在互联互通、经贸合作、体制创新、人文交流四大领域发挥引领、示范、聚集和辐射作用的重要保障。互联互通主要需要具有国际经验的工程建设专家、高端物流人才以及信息技术专家；经贸合作需要国际经贸人才；机制创新急需高级金融从业者和国际法务专家；人文交流需要深入了解中外文化差异的高端外交人才。而福建省前四批“百人计划”人选总数为403人，分布行业主要是生物医药、电子信息、先进制造技术、工程与新材料、资源环境、节能与新能源，占比达到94%，其他(如数学、管理、艺术等)领域仅有24人[9]。综合以上分析，海上丝绸之路建设急需领域的高层次人才偏少，难以满足发展的需要。

(三)区位和生态环境机遇

第一，福建与台湾文化相似程度高，产业互补性较强，充分发挥台湾人才和福建市场规模的优势，有助于突破现有的发展瓶颈，实现跨越式发展。国台办在2018年2月28日发布了《关于促进两岸经济文化交流合作的若干措施》，其中22条已经在福建先行先试，将会极大唤起台胞来福建工作生活的意愿[10]；第二，良好的生态环境越来越为高层次人才所关注，福建省作为目前全国唯一保持水、大气、生态环境全优的省份，对高层次人才的吸引力越来越高；第三，东盟国家是共建海上丝绸之路的主要力量，东盟国家2 000多万华侨华人中有将近1 000万人祖籍福建[11]，而且在东盟全球华人500强企业中，福建籍占比超过40%[12]。因此，发挥闽籍华人华侨的桥梁纽带作用，激发侨商参与海上丝绸之路建设的热情，吸引高层次人才来闽生活、工作具有巨大的潜力。

(四)区域人才竞争激烈

随着城市经济的不断发展，产业转型升级加快，高层次人才的重要性日趋凸显，区域人才争夺也愈加激烈。今年上海推出了《加快实施人才高峰工程行动方案》，依据优势领域和战略导向吸纳集成电路与计算科学、脑科学与人工智能、大数据等13个领域的高峰人才，赋予高层次人才极大的自主权和优厚的福利待遇；北京立足于首都经济社会发展的多样化人才需求，大幅度放宽高层次人才的落户条件以吸引紧缺急需人才；在南京，高层次人才可选择共有产权房、人才公寓、购房补贴和租赁补贴中的一种方式实现安居；广州、成都、杭州等发展较为成熟、对高层次人才具有较强吸引力的地区也都出台了相应的高层次人才政策。福建省的人才引进工作面临着激烈的竞争。

三、从自我决定理论出发的高层次人才引进与激励政策

根据研究者收集和整理的资料，从自我决定理论的三大基本需求视角出发，对国内外现有的人才政策进行解读。

(一)自主需要

高层次人才通常面对难度大、复杂程度高的工作，因为特殊的工作性质，他们对于工作环境的要求较高，他们希望受到较少的外部干扰，喜欢宽松的规章制度、灵活的工作时间。西方发达国家的物质生活丰富，人际关系简单，尊重人才的个性化发展，使得高层次人才有更多的时间处理自己的工作，而不是把时间用于应付各种各样的社交活动。同时，高层次人才的工作具有相当大的不确定性，为了完成目标，需要自主选择合适的人才形成团队，调整工作的方向或计划。发达国家给予高层次人才更多的自主权，允许高层次人才自行决定项目所需的人员和计划，并尊重他们的决定。在国内，上海最新的领军人才方案赋予行业领军人才人、财、物、技术路线决定权以及内部机构设置权等，甚至为其设立行政助理制度，使其免受繁琐行政事务的干扰[13]。

(二)能力需要

组织要满足员工的能力需要应该通过提供完善的培训计划、提升员工的绩效、增加员工间的交流、构建学习型组织等措施来实现[14]。相对于普通员工，高层次人才在能力需求方面会更加看重自身能力的提升和价值的实现，期望为国家和社会作出贡献。西方发达国家设置了各种各样的激励政策用以激励人才，其中最典型的就是股份和期权激励制度，英特尔公司是最早给员工股份的公司之一，实行全面的鼓励机制以留住主要的员工。在国内，主要通过给高层次人才提供学习、交流的机会以及相应的便利服务来满足他们的能力需要，帮助人才拓宽眼界和知识面，提升人才的能力，实现自身的发展。其中，上海为打造具有国际竞争力的人才事业发展平台，重点为高层次人才量身定制工作场所，还赋予其出国自主权，鼓励其出国交流，提升其交流水平[13]。

(三)关系需求

每个人都需要一份归属感，对于高层次人才来说，在一个陌生的地方工作，如果没有归属感，很容易产生孤独和疏离感，就很难继续工作下去，为此，发达国家采取了很多的措施让高层次人才产生归属感。日本政府联合企业以及学校在奖学金、宿舍等方面给留学生提供方便，并积极为他们提供就业咨询等服务，让留学生对日本产生归属感。同时，西方发达国家的科研成果评价机制较为完善，如加拿大就非常重视保护科研人才的知识产权，许多高校规定科研人员通过研究所形成的知识产权100%归发明者或创作者所有。为高层次人才免除后顾之忧，更易激发其创新意识，提高其归属感。我国各地在满足人才的关系需求方面，也出台了很多举措，例如，广州为高层次人才提供住房补贴，分五年等额发放，诺贝尔奖获得者可获得1 000万元，其他杰出专家可获得500万元，优秀专家可获得200万元，并为高层次人才提供医疗保障和创新创业服务、配偶就业、未成年子女入学等配套服务[15]。

四、以自我决定理论为依据构建福建高层次人才培育机制

通过梳理福建高层次人才引进与激励存在的问题和国内外人才引进与激励政策的有益经验，结合自我决定理论、内部动机理论，从自主需求、能力需求和关系需求出发，就福建高层次人才引进与激励提出如下建议：

(一)建立自主的引才方式，加强与“一带一路”沿线人才交往

自我决定理论所强调的“自主”，是指个体拥有行动的决定权、创造权[16]。这就要求以往压迫式、单一式的引才思路必须向柔性、多样化的引才思路转变。对福建而言，需要在“自主”“开放”上做文章：首先，充分利用“清新福建”的品牌优势，将“清新福建”与柔性引才模式相结合，推进高层次人才的柔性引进和管理，利用“一带一路”建设机遇，吸引更多的东南亚、南亚、西亚、北非、欧洲等地区的高层次人才以讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁等灵活的方式为福建省的发展贡献力量；其次，效仿上海的人才新政，加强高层次人才尤其是建设海上丝绸之路的急需人才在人事管理权、人才评价权和经费使用权等方面的自主性，更好地激发高层次人才的创新活力。

(二)优化人才创新环境

工作环境如果能满足员工的自主感、胜任感、归属感这三种先天心理需要，则会促进员工的自发动机和内在动机[17]。由于高层次人才普遍看重平台发展、团队建设和人才服务的实现，因此，相关部门不仅要关注人才的引进情况，更要关注人才引进后能不能留得下，能不能实现人才的价值等问题。优化人才创新环境，一是要用团队留住人才，福建应着眼于产业结构升级和海上丝绸之路建设方向，有意识地引进和聚集相对应的高端人才团队，尤其注重引进台湾优势产业的高端团队，壮大闽台产业技术联盟和人才集群，实现人才聚集与产业发展的双赢；二是要加强平台发展和团队建设，效仿深圳市打造具有国际影响力的学术交流平台或论坛，匹配海上丝绸之路建设需求，实现以高端平台培养人才，以团队建设聚集人才；三是完善人才公共服务体系，建设高层次人才数据库，将高层次人才的申报、评价、考核工作电子化，降低重复繁琐事务的困扰；四是要提升高层次人才住房保障水平，依据福建现有房价水平，提高高层次人才的买房、租房补助，为高层次人才提供舒适的居住条件，让其实现安居。

(三)革新人才评价

自我决定理论中的胜任需要是指自己有兴趣、有能力去完成某项工作，并能达到期望的结果。如果将人才评价作为一种外部考核，这些评价结果或多或少会对高层次人才产生影响，这一过程涉及到自我决定理论中非常重要的概念——内化，即个体将外在的社会规范转化为个体内在的自我认可的过程，这实际上是个体对外在价值的吸纳和整合[3]236。因此，对高层次人才及其团队宜采取以第三方国际同行评估为主、用人单位年度自评为辅的评估考核模式。要紧密围绕以创新驱动促进产业转型升级，坚持定性分析和定量测评相结合，以品德、业绩和能力为导向，以业界、市场、社会多重认可为参考，细化高端人才评价标准，改进高端人才评价方式，拓宽高端人才评价渠道，逐步建立起层次分明、操作简便、客观公正的高端人才动态评价体制，对高端人才进行跟踪监测与动态管理，着力提高对高端人才的综合评价水平。

(四)推动人才成长

人才成长是人才全面发展的关键，但对高层次人才而言，进一步提升的难度较大，需要更长的培养周期。因此，需要点面结合，建立人才的持续培养机制。在面上，利用政府牵线搭桥的优势，加强建设海上丝绸之路合作平台，加强企业家间的交流合作。企业家作为海上丝绸之路经贸合作的主要力量之一，其重要性不言而喻，企业家与其他高层次人才不同，他们的成长更多需要的是市场的锤炼，这种人才互动模式也体现了关系的需要——建立一种与别人相互尊重和依赖的感觉[3]235。在点上，有关部门对高层次人才要建立以考核为基础的持续激励和培养机制，选拔金融、法律、语言、建筑施工、国际贸易等海上丝绸之路建设急需领域的青年高层次人才，制定专项培养计划，为其配备各个领域的顶尖专家作为导师，引导他们到海上丝绸之路沿线国家交流培训，深入了解沿线国家的历史文化，将他们培养成独当一面的领域领军人才。此外，福建作为两岸人才交流合作先行试验区，要发挥闽台交流优势，充分吸取台湾在电子信息产业、物流产业、金融产业等领域的长处，借鉴台湾在人才培养、公共服务、产学研相结合等方面的经验，通过各类培训计划、交流计划培养特色人才，助推人才成长。