炼化企业基层岗位练兵存在的问题与对策

祝 斌

（中国石化安庆分公司，安徽 安庆 246002）

岗位练兵是提高员工岗位技能、特别是炼化企业生产装置一线员工实操技能的有效措施，员工的岗位技能直接关系到生产装置安全稳定长周期运行，影响着企业安全生产和经营效益，必须常抓不懈，力求实效。中国石化强化提升“三基”工作指导意见提出：按照“贴近实际、贴近生产、贴近一线”原则，以岗位必备和应知应会为重点，突出抓好HSE、操作规程、应急处置等方面的技能训练，建立健全基本功训练体系，全面提升员工岗位胜任能力、规范操作能力和解决实际问题能力。移动互联信息技术的发展给企业与员工带来了学习方式的革新，应用移动信息技术，建立岗位练兵平台，通过线上线下双轮驱动，对基层岗位练兵进行探索和实践，是培养企业高素质员工队伍的有效途径。力增加与定员缩减的矛盾，业务重组、岗位合并与员工岗位胜任能力匹配的矛盾，人力资源结构不精、不强以及长期困扰的工教、工学矛盾等。基层单位岗位练兵开展不均衡，缺乏吸引力，员工安全意识不强，现场巡检和日常操作不能及时发现装置运行隐患，不能及时正确处理装置突发异常情况等现象时有发生，具体表现在：

1.1 基层岗位练兵参差不齐

一是主动性不足。一些基层单位不能正确看待岗位练兵与装置安全生产的辩证关系，忽视岗位练兵日常工作，常常以人手少、工作忙、影响生产为借口，认为没有时间开展培训练兵。上级抓一抓，就动一动，应付检查、敷衍了事，岗位练兵中形式主义比较严重。二是落实不力。兼职培训员、兼职内训师是基层单位岗位练兵的中坚力量，由于缺乏系统培养，兼职培训员、兼职内

1 基层岗位练兵存在的问题与不足

随着信息技术的飞速发展和企业改革的不断深入，基层岗位练兵一些深层次问题也随之浮现。转型发展、技术进步与员工素质的矛盾，加工能训师岗位胜任能力、责任心参差不齐，基层单位岗位练兵差距明显。三是考核激励不完善。虽然各基层单位结合自身特点，开展了多种多样的岗位练兵活动，取得了一定效果，但没有建立统一的岗位练兵考核激励制度，没有将岗位练兵结果与技能鉴定、薪酬及绩效挂钩，存在凭证书吃饭、干与不干一个样、干好干坏一个样的现象，岗位练兵量化考核力度不足。

1.2 岗位练兵缺乏吸引力

一是方式方法陈旧，缺乏吸引力。几十年一贯制的卡片式、老生常谈，岗位练兵大多采用讲授、问答、画图等传统形式，预案演练大多是桌面演练、书面演练，基层单位组织学习停留在课堂灌输式教学模式，互动性差，不能引起员工的兴趣。没有搭建网络练兵平台，练兵考试还停留在传统卷面答题，不仅受时间、空间限制，还费时费力，保密性、公正性也难以保证。二是资源不足。基层岗位练兵资源主要依靠专业技术人员整理、讲授，或是购买学习图书资料，岗位练兵资源不足、师资不足。练兵内容与岗位实际结合不紧密，练兵培训课程课件针对性不强，不能满足员工学习需求。

1.3 工教矛盾、工学矛盾突出

一是基层开展岗位练兵主要依靠安全、设备、工艺专业技术人员和技师进行讲授、命题组卷、批改阅卷，由于专业技术人员和技师本身承担了较多的岗位工作，精力有限以及各自水平的差异，难以保证岗位练兵质量。二是基层单位常常搞突击式的岗位练兵，人多量大，时间紧，给授课、考试带来许多困难。员工被动参加培训的多，主动学习的少；应付学习的多，真正求知的少，不能正确对待培训学习与岗位工作的关系。岗位练兵的效果也不能进行全面、及时的分析和评价，难以保证岗位练兵效果和质量的持续提高。

2 改进岗位练兵的方法与对策

针对基层岗位练兵中存在的培训资源不足、培训方式不能适应信息化需要等诸多问题与不足，创新岗位练兵方式方法，建立岗位练兵信息平台，通过对岗位练兵管理信息化改造，采取传统练兵与网上练兵相结合，必定能够缓解工教、工学矛盾，激发学习热情，增强培训效果。

2.1 顶层设计，构建平台

基层岗位练兵存在“松、散、软”现象，通过调研把脉，结合企业发展、员工成长和信息化趋势，对岗位练兵进行信息化再造，构建信息化应用平台，有效解决了“练什么、怎么练？考什么、怎样考？管什么、怎样管？”实现了岗位练兵全面、全员、全过程、无缝隙管理。

一是优化学习方法，将任务式练兵与员工自主学习有机结合。基层单位根据安全、生产等专项工作或管理提升需要，以网络培训班、网络公开课、专项网络考试等方式推送岗位练兵内容，在线监控完成情况，员工选择自己方便的时间按要求完成学习任务。员工可根据工作岗位需要、兴趣，选择自己所需、所想、所用的知识与技能，随时随地利用移动终端进行碎片式学习，提高综合素质。

二是创新考试模式，竞赛、考试省时省力。建立网络考试中心，实现自动命题组卷、自动阅卷评分，使竞赛考试、训练自测方便快捷。网络组卷、考试保密性好、即时考试、即时判卷，公平、公正，缓解了工教矛盾、工学矛盾。

三是强化日常管理，考核有依据，管理信息化。利用互联信息技术，将岗位练兵计划、实施、效果评估等全过程数据的如实记录，实现培训过程数据化。通过对基层单位各级各类培训、考试的数据处理，即时掌握基层单位岗位练兵开展情况，查找问题与不足，有针对性地进行督促指导，并为检查考核提供依据。

2.2 着眼长效，完善考核激励机制

动力缺乏是影响员工学练技术积极性的重要原因，实现“要我学”到“我要学”的转变，关键要完善岗位练兵考核激励机制。

一是实行岗位资格复审。将岗位应知应会、专业管理知识、生产操作规程、事故处理预案、技术工种题库等作为必考内容，复审合格率与单位经济责任制挂钩；个人是否复审合格，与基本薪酬挂钩。

二是规范练兵管理。利用信息化平台，建立岗位练兵档案，强化学分学时管理。通过规范岗位练兵内容、达标标准，将基层单位和员工学分学时作为技能鉴定、考试考核、绩效考核和评先评优的准入条件之一，让参加练兵获取学分学时成为员工的自觉行为，引导员工自主学习。

三是定期检查评比。组织开展基层岗位练兵落实执行情况专项检查，采取现场抽查询问与验证相结合方式，每季度对基层单位岗位练兵落实情况、实施效果、网络练兵、网络考试等情况进行综合评比并通报奖励。对网络学习、岗位练兵中涌现出的优秀个人按照技能水平和业绩贡献，给予奖励；对网络学习、岗位练兵不达标的个人，扣减绩效奖金，直至达标合格。

2.3 抓基础、建资源、强师资

增强岗位练兵实效，必须要建立满足基层岗位练兵需要的培训资源体系，要有一支能及时发现基层练兵问题与不足、善于萃取总结经验、并对基层员工进行训练指导的教师队伍。

一是构建资源中心，积累培训资源。基层岗位练兵练什么、员工学习学什么是首先必须解决的问题。按照“干什么，学什么；缺什么，补什么；弱什么，强什么”的原则，紧贴生产实际，以岗位应知应会、操作规程等基础知识、基本技能为重点，将培训资源整合为课程库、试题库、图书资料库，通过整理归纳已有资源、组织兴趣小组针对性开发实用资源、激励征集培训资源、持续优化改进培训资源等，初步建立了覆盖生产装置技能操作岗位的培训资源体系。

二是加强师资培训，提升实训指导能力。基层岗位练兵的培训指导、考试考核工作大多由来自基层一线、有一定的实践经验的技能骨干和专业技术人员承担，是基层岗位练兵训练指导的中坚力量，直接影响基层岗位练兵的质量与效果。因此，必须加强内训师的培训培养，提升实训指导能力。一是发挥兼职内训师“传、帮、带”的作用。企业内训师来自基层，既熟悉基层作业现场情况、岗位技能要求、了解短板与痛点、及时发现岗位练兵中存在的问题，又容易与基层员工沟通交流，现场示范指导，在授课、现场练兵、师带徒工作中起到很好的引领作用。二是加强兼职内训师的培训培养。虽然基层内训师都是本岗位、专业的行家里手，既有专业理论知识，又有实践技能，同时还熟悉基层情况，但由于兼职内训师很少或没有进行系统的教学能力与技巧训练，普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足，影响培训效果。通过开展兼职内训师TTT培训、课件开发与制作培训、授课技能技巧训练，提高内训师的教案编写能力、课件开发与制作能力、语言表达沟通能力和教学现场控制能力。

2.4 线下线上双轮驱动，注重实效

企业稳健而持续的发展后劲来源于员工素质。当前信息技术的发展为员工学习提供了多种渠道和路径，传统岗位练兵必须与网络培训相结合，创新模式和方法，使员工在岗位练兵中提升岗位操作技能水平和应急处置能力。

一是强化需求分析，提升培训精准度。事前通过培训前的调查问卷，收集培训需求，分析基层员工知识与技能储备结构，将组织需求与个体需求有机统一，有针对性地配置学员，设计培训内容，精准推送学习任务，开展专业专项练兵，弥补知识与技能短板，做到按需培训、有的放矢。事中、事后通过课程评价、教学评价、培训项目评价，即时进行课程辅导与教学效果分析，提高教学质量和培训效果。

二是汲取传统练兵精华，补齐短板。一是以班组为单位，开展“一学、二带、三练”，补齐不足与短板，形成工作学习化、学习工作化的良好班组练兵氛围，提升班组整体素质。“一学”就是组织员工学习本岗位安全、操作规程，提升安全意识和操作技能。“二带”就是开展“以高带低、以强带弱、以老带新”的师徒传帮带，让班长、技术能手与新员工、转岗员工、岗位能力不足的员工结对子，言传身教，指导练兵。结合生产装置运行，提倡“师傅干徒弟看，师傅带着徒弟干，徒弟动手师傅看”，培养徒弟实际动手能力、实操技能，提高班组整体素质。“三练”就是以现场操作为重点，开展岗位练兵活动，把学到的知识与实践有机结合起来，考问员工“必知必会”知识与技能，并针对生产中的难点、疑点和急需解决的问题经常进行集中讨论与学习，集体讨论、集思广益。

三是网络练兵，激发自主学习热情。充分利用网络学习系统，大力推进网络培训和网上岗位练兵新方式，鼓励员工业余学习、自主学习，满足员工个人碎片化学习和大规模培训的需要，解决工教矛盾和工学矛盾，提高基层岗位练兵效果。

一方面，积分激励，调动员工学习积极性。通过设定年度在线学习积分达标标准，详细记录所有员工的在线学习情况，量化在线学习过程，生成在线学习积分，为月度、季度、年度考核评比提供依据。员工每次学习、每项考试、每次练习都有积分，员工可选择题库进行练习训练、自我测试，可针对错题进行专项训练，完成学习项目就有积分。

另一方面，闯关激励，激发氛围。针对青年员工的特点，引入游戏闯关理念，将生产装置重要技能岗位设置了从幼儿园到博士的24个关口，员工可随时随地进行闯关，闯关成功就有奖励，增加了学习乐趣。

3 结论

岗位练兵立足岗位，突出“练”字，重在实效，最终要落实到保障生产装置安全稳定长周期运行中去。岗位练兵要以人为本，紧扣短板，科学有效、灵活多样地开展，要始终保持与企业发展和员工成长成才相适应。要与时俱进，特别是在新形势下，岗位练兵要针对新情况、新问题、新需求，不断创新方式，开发技术应用，切实将基层岗位练兵提升到更高的水平，为企业的壮大发展提供坚强的智力支撑和人才基础。

参 考 文 献

[1] 朱劲松.“互联网+培训”在企业岗位练兵中的开发应用[J].石油化工管理干部学院学报, 2016, 06: 35-38.

[2] 孙宗虎,姚小风.员工培训管理实务手册[J].北京:人民邮电出版社, 2013.