以岗位义务为核心的分层培训模式在骨科低年资护士培训中的应用

陈　磊, 杨良枫

(湖北省宜昌市第二人民医院 三峡大学第二人民医院 1. 静脉配置中心; 2. 质控办, 湖北 宜昌, 443000)

低年资护士是护理事业发展中的新力军，但也是发生护理不良事件的高危人群，对他们进行科学、规范、高效的培训，提高其综合素质合和能力，是保证医院护理质量和患者安全的必要条件[1-2]。低年资护士缺乏临床工作经验和综合应用能力，对低年资护士进行的专业培训，是护理人力资源管理的重要组成部分和一项重要的工作，岗位培训是帮助他们尽快适应角色的有效途径[3]。在推行护理人员岗位准入和分层次使用的前提下，本研究采用以岗位义务为核心的培训模式，旨在提高低年资护士的岗位胜任力，效果良好，现报告如下。

1　资料与方法

1.1　一般资料

选取2014年7月—2016年3月到骨科轮转的低年资护士97人为研究对象，均为女性，平均年龄(18.49±0.88)岁，学历本科。根据科室轮转时间将97名低年资护士分为对照组48人和观察组49人，2组护士年龄、学历等一般资料差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2　方法

对照组按照基础知识、技能和专科知识、技能进行考核培训。观察组在推行护理人员岗位准入和分层管理的基础上，采用以护理人员岗位职责、护士按层级培训和考核三位一体的培训模式。

1.2.1以岗位义务为核心的培训模式框架

培训期间，由护理部统一安排共性部分的培训，再由科室结合实际操作和专科要求进一步细化培训内容，见图1。

图1　以岗位义务为核心的培训模式示意图

1.2.2护理人员分层方案

根据职称、资历、学历、能力将临床护理人员分为5个层级。N0级：新入职护士，工作时间<2年，具备专科学历，未取得职业资格的护士；N1级：工作时间2～3年，能胜任一般临床护理工作的能力，具备专科学历，已取得职业资格的护士；N2级：工作时间4～10年，能胜任难度较大的临床护理工作和下一级护士带教的能力，具备专科学历，并取得护师资格；N3级：工作时间11～15年，有解决本科护理业务上的疑难问题和教学的能力，具备专科学历，并取得主管护师以上职称；N4级：工作时间≥16年，本科学历，取得主任(副主任)护师职称，具有处理疑难重症、教学及科研的能力。本组低年资护士层级为N0～N1级。

1.2.3培训内容

以各级护理人员岗位义务要求为基础，通过调查患者满意度，分析低年资护理人员需求，和护理不良事件发生原因，最终确定培训内容。①素质：人际沟通、服务礼仪、医德医风、职业规划；②知识：基础知识及护理技术操作、骨科专科护理理论及操作、新业务理论及操作、急危重患者护理、骨科常用药品相关知识、院内感染相关知识、法律法规、制度流程；③技能：整体护理程序应用、健康教育路径、护理文书书写、医院电子信息系统、 职业安全防护、应急处理流程、不良事件防范、骨科专科仪器使用及保养。

1.2.4考核形式

采取综合量化考核与单项培训相结合的方式。①综合量化考核：重点评价护士将理论和护理技术操作培训内容转化到临床工作中的效果。②单项考核：评价护士对培训内容的即时掌握情况，考核形式有现场提问、试卷考试、满意度调查等。此外，年终时通过自我评价、科室量化评价、护理部综合考核3种方式，将考核结果与护理人员晋级、评先评优和绩效考核挂钩。

1.2.4.1综合量化考核表的考核指标： 一级考核指标包括素质、知识、技能，下设22个二级考核指标。①素质：包括劳动纪律、医德医风、综合获奖、参加公益活动；②知识：包括基础知识和专科知识掌握情况、护理技术操作考核情况、制度和流程掌握程度、外语、计算机、专业获奖情况；③技能：包括工作任务完成情况、患者满意度及医生对护理人员的满意度、危重患者管理及应急处理、护理文书书写情况、健康教育指导、基础及专科护理质量、个性化护理计划、护理安全管理、不良事件、护理培训与教学、 继续教育、护理科研、专利、论文落实情况。

1.2.4.2确定综合量化考核表指标分值： 采用百分权重分析法，结合履行岗位义务应承担的责任程度、患者对护理岗位义务需求程度和护理专业技术含量等因，考核分值与难度要求与岗位风险程度、技术难度、劳动强度和所耗时间成正比，定性与定量相结合进行考核。

1.3　观察指标

培训结束后评价2组护士培训效果，考核内容包括骨科专科知识与技能、基础知识与技能2个方面。记录2组护士骨科轮转期间护理不良事件发生情况，评价护士对培训的满意程度。

1.4　统计学方法

2　结果

2.1　2组护理人员考核成绩比较

2组低年资护士考核成绩结果见表1。观察组护士骨科专科知识与技能、基础知识与技能的考核成绩高于对照组(P<0.01)。

表1　2组护理人员考核成绩比较　分

与对照组比较，**P<0.01。

2.2　2组护理不良事件和护理人员对培训的满意度比较

骨科轮转期间，对照组7例护士发生护理不良事件，观察组仅2例护士发生护理不良事件，但2组差异无统计学意义(P>0.05)。满意度评价结果显示，观察组45例(91.8%)护士对培训满意，对照组37例(77.1%)护士对培训满意，2组差异有统计学意义(P<0.05)。

3　讨论

随着临床分科专业化和亚专科建设的推进，对护士专业化提出更高的要求，《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》中强调要加强医院临床专业化护理骨干的培养。低年资护士培训是一个循序渐进的过程，而入职后针对性的、有计划的培训对促进个人的成长、提升临床护理技能意义重大[4]。骨科专业性强，其专科护士的培训与其他专科相比也有较大难度[5]。以岗位职责为核心的培训，能够使低年资护士能充分认识自己岗位职责的内涵，知道培训时该学什么、怎么做、达到什么样的考核标准，明确努力的方向与目标的差距[6]。通过培训，低年资护士能针对自己的岗位要求寻找差距，认识到其所承担的责任和履行的义务，了解不同岗位护士应具备的能力和素质，在学习的过程中有意识地加强训练，主动参加培训，以提高工作能力和综合技能[7]，这也有利于提高护理队伍的素质。表1结果显示，观察组护士对骨科专科知识及技能、基础知识及技能较对照组提高(P<0.01)。此培训模式采用岗位为本、义务为主、素质必备、共性归类的培训方法，这不仅考虑到岗位职责的基本要求，而且考虑到患者的需要和骨科专业的发展，使骨科低年资护士在知识能力、素质等多方面进行综合培训，按照以岗位职责为基础的培训考核标准进行考核，有利于骨科低年资护士能力和综合素质的考评[8-9]，弥补了以往以专业技术、学历等个别研究方法进行培训的不足。

考核不但能有效地检验培训的效果，也是促进培训成果转化为生产力的重要手段[10]。通过对骨科低年资护士的岗位培训，低年资护士具有了扎实的专业理论知识、过硬的护理技术、规范的服务礼仪和掌握有效的沟通技巧，能够确保护理日常工作有条不紊[11]。本培训模式是根据骨科低年资护理人员岗位义务的要求、低年资护理人员的需求来确定培训内容，同时还按照低年资护理人员岗位义务在知识、素质、能力三方面需求的范畴和程度结合实际工作情况，通过定性、定量相结合的方法，制定低年资护理人员分层综合量化考核的标准，促进护理人员按照工作岗位要求履行义务，形成岗位职责、培训内容和考核标准三位一体的培训和考核评价模式[12]。规范的分层培训及考核，让低年资的护理人员分工协作，从事与能力、职责相匹配的护理工作，防止了越级、越能操作，进一步保证了护理质量，从而减少不良事件的发生[13-14]。

随着新技术和新观念不断涌现，护士需要不断地学习新业务、新技术、新知识，传统的培训模式以理论知识培训为主，学习内容枯燥抽象，在培训过程中难以提高学习兴趣。本培训模式，在重视培训低年资护士护理专业知识的同时，又有按照岗位义务和专科情况制定培训内容、服务礼仪和沟通技能、法律法规等培训，进一步完善了规范化培训措施，使骨科低年资护士对自己的职业生涯有了进一步的认识，提高了职业认同感[15-16]，充分调动护士主动学习的热情和积极性，提高自身素质，为其今后职业发展夯实了基础。

综上所述，培训是提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程，低年资护士的培训考核模式以岗位职责为基本框架，坚持实用性、合理性、动态性原则形成的，培训内容除了常规要求之外，还根据医院内外部环境的变化，以新知识、新理论、新技术和时事政策、职业道德、法律等专项培训为补充，使培训符合实际工作的需求。通过建立面向岗位的培训缩小能力差距，达到岗位要求，对骨科低年资护士的培训，使其能尽快胜任本岗位工作。

[1]陈凤姣, 李继平, 马芳,等. 规范化培训的低年资护士护理能力现状及影响因素调查[J]. 中华护理杂志, 2012, 47(12): 1099-1102.

[2]叶向红. PBL教学在低年资护士急危重症护理培训中的应用[J]. 护理学杂志, 2015, 30(15): 84-86.

[3]邵文利, 庞蓓蕾, 杨莘. 初级职称护士岗位培训现状及需求调查[J]. 护理管理杂志, 2011, 11(12): 847-849.

[4]高爱煜, 高祖梅. 新护士规范化培训研究进展[J]. 护理学杂志, 2011, 26(11): 91-94.

[5]朱玲玲, 陈海花, 毕越英,等. 军队医院骨科专科护士培训的实践与体会[J]. 护理管理杂志, 2011, 11(1): 50-51.

[6]陆琦, 邵阿末, 蔡英华,等. 新护士规范化培训体系的构建及临床实践[J]. 护理研究, 2016, 30(5): 615-617.

[7]杨良枫, 向清平. 以岗位义务为核心的分层培训模式应用研究[J]. 护理研究, 2015, 29(35): 4416-4418.

[8]朱珠, 田莹莹. 专科医院低年资护士专业核心能力评估分析及对策[J]. 中国实用护理杂志, 2013, 29(34): 74-76.

[9]ZHAO Y, CHEN R, WANG B, et al. General Practice On-the-Job Training in Chinese Urban Community: A Qualitative Study on Needs and Challenges[J]. Plos One, 2014, 9(4): e94301.

[10] 崔璀, 郑显兰, 宋红,等. 护理人员分层培训信息系统的建立与应用[J]. 中华护理杂志, 2016, 51(1): 66-69.

[11] 程秋泓, 宋葆云, 山慈明. 护士岗位培训实践与效果[J]. 中华护理杂志, 2015, 50(3): 276-279.

[12] 杨良枫, 向清平, 李小峰,等. 护理人员分层培训和考核评价体系的现状[J]. 护理实践与研究, 2016, 13(2): 26-27.

[13] 李冬梅, 张玲娟, 席惠君,等. 护理操作技能考核分级评价指标体系构建[J]. 解放军医院管理杂志, 2017, 24(5): 484-488.

[14] 沈峰平, 席惠君, 张玲娟,等. 分级评价指标在临床护士护理技能操作培训中的应用效果评价[J]. 护理管理杂志, 2017, 17(8): 584-585.

[15] 黄春霞, 陆云. 个案追踪法结合情景教学在低年资护士临床实践能力培训中的应用[J]. 中西医结合护理(中英文), 2016, 2(7): 119-121.

[16] TEN H Y, JANSEN G, ROODBOL P. The nursing profession: public image, self-concept and professional identity. A discussion paper.[J]. J Adv Nurs, 2014, 70(2): 295-309.