关于加强企业员工培训的实践与思考

王 潇

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

随着社会的不断发展，企业之间的竞争逐渐成为人才市场的竞争，人才发展的价值越来越被企业重视，中国石化专门召开人才强企工程动员部署视频会议，部署实施人才强企工程，推进公司人才发展迈上新台阶。企业员工培训作为人才培养的有效途径，发挥着不可估量的作用，通过培训，员工增长了知识、开阔了眼界、提升了能力，综合素质得到全面发展，企业组织绩效得以全面提高，最终达到实现商业结果和社会价值的目的。

目前员工培训已成为石化企业发展的重点，然而在员工培训过程中发现企业在培训观念、培训态度及培训后评估等方面存在的一些问题制约着培训取得更为显著的成效，限制了企业获得更大的发展。本文以石油化工管理干部学院为例（以下简称“学院”）为例，对其采取的一系列针对性解决措施进行分析。

1 企业员工培训中存在的问题

1.1 企业缺乏与时俱进的培训理念

对于具备与时俱进的培训理念的企业来说，人事部门重视人才培养，以激励和发展员工为目的，有针对性地培训员工，所开展的员工培训工作已取得显著的成效，但也存在部分企业人力资源管理的形式与目的只是对员工的控制和制约，培训理念陈旧化，不能较好地理解培训的内涵，在人才管理上对加强员工培训的意识和意愿不足，把员工培训本身当作政治任务，并未按照培训要求有针对性地选送学员，导致参训学员条件与实际工作岗位要求存在差距，从而影响培训效果。

1.2 员工缺乏正确的培训观念

就企业员工培训的现状来说，存在部分员工不能准确地认识培训的价值，更有甚者对培训本身存在误区，缺乏参与培训的热情。学院重视培训过程中的学员管理，严格执行学风学纪抽查制度，这些管理形式仅是对参训学员外在行为的控制和管束，而培训效果的好坏更大程度上是由内因主导，若员工思想认识不端正，学习内动力不足，学习积极主动性不够，参与度不足，必定会影响培训效果。学员错误的培训观念主要体现在以下几个方面：一是缺乏远见和全局意识，不能站在企业发展的角度理解培训；二是存在偏见，认为培训是公司给自己的福利，等同于放假休息，学院是一个放松身心、释放工作压力的场所。这种错误思想如果不消除，必然导致缺乏培训动力，阻碍对培训内容的吸收内化。三是存在盲目乐观的心态，认为自身的能力足够胜任工作，并未看到自身能力和岗位要求之间的差距，偏执地认为没有必要投入时间和精力来培训。四是学员缺乏自信心，虽然认识到培训的重要性，但是负面心理状态严重影响学习状态。

1.3 企业缺乏对评估的重视

培训效果的评估是企业培训极其重要的一个环节，学院关注学员培训的满意程度、学习内容的掌握情况及学用转化的情况，如果企业不去评估参加培训的员工是否真正学到知识，不重视员工返回单位后是否能将所学到的知识运用到工作中，不鼓励支持学员返回工作岗位后积极实践所学知识，不提供实现学用转化的平台和机会，那么培训效果就会大打折扣。学员通过培训返回企业后是否勤于实践，工作业绩是否有所改善，这个结果更多需要依托企业完成评估，关乎到培训投资是否体现其应有的价值。往往行为层、绩效层评估需要的时间较长，至少需要在3-6个月之后才能看出效果，这对管理者的态度、能力提出了更高的要求，需要企业管理者真正重视培训的有效价值，认真细致地分析培训的内容，诊断员工培训学习后应用的结果，建立训后评估的长效机制和管理办法。

2 石化企业员工培训的策略分析

2.1 加强培训需求调研

培训需求调研是培训管理的起点，培训需求调研全面到位，培训目标分析准确，培训针对性越强，实效性越好。如果需求调研阶段把脉不准，所教授的内容不是学员应知、应会的内容，那么后期学用转化、提升企业绩效就是空谈。学院重视培训需求调研，通过主动与总部部门对接，去企业实地调研，利用问卷、访谈等多种调查形式，混合多种需求调查技巧，深入了解主办方期望通过培训解决的问题，挖掘问题背后的背景，通过具体深入的剖析，帮助主办方找到导致问题的根本原因以及明确培训对象能力素质方面的行为差距，查漏补缺、对症下药，制定出科学、有效、针对性强的培训方案。同时，在需求调研阶段学院将和主办方详细沟通一系列问题，具体包括界定培训目标、课程设计如何贯彻以学员为中心的原则、学员培训后是否得到支持、学员直接领导如何支持等，最终达成的共识都将体现在培训方案中。总的来讲，充分的需求调研为培训项目的开发和实践奠定了基础，保证主办方的现实需求，同时也增强企业管理者对培训的理解和信心。

2.2 加强培训文化导入

培训文化是教师在长期的培训实践中逐步总结、创新、积淀形成的精神财富,它内化植根于整个培训过程之中，是培训之魂，如果对培训文化的认识只停留于表面，那么培训是不可能达到最好效果的。学院培训不仅聚焦于补充知识技能，教授学习方法，还致力于以培训实效树立品牌，传递学院培训文化，通过培训成果汇报展示等多种途径有目的有意识地去宣传优秀项目、品牌项目，主动去普及培训思维模式，让主办方认同培训的价值，更能推动培训与重点工作、实际问题紧密结合。在培训开班时，项目负责人会做详细的培训说明，讲清项目的背景、意义及目标，讲明具体培训任务，让学员深刻理解个人对企业肩负的责任。学员对培训理解越深，原动力、后劲就越足，学员投入地学习，也调动着教师的积极性，形成良性循环，培训成为企业战略投资重要组成部份的作用更加凸显。培训班文化的创建不仅在培训期间充分发挥了凝心聚力的作用。学员毕业后，学院还经常邀请优秀学员返回学院给后期的培训班分享培训收获、心得体会以及学以致用的经验做法、取得的成效等。这些发生在身边的、真实的案例更能产生共鸣，帮助学员构建培训愿景，激发学员学习内动力，调动学员学习热情，提升学以致用、效力企业的荣誉感，进而推动产生优质的培训效果。

2.3 创新培训方式方法

随着互联网技术的深入发展，“信息不对称”的现象在一些领域逐渐消弭，高水平的学员懂的不一定比专家少，而且很多迫切需要通过培训来解决的问题可能在现阶段是无解或者多解的，这些都要求教师改变传统授课的方式。作为中国石化网络学院的高层次人才培训基地，学院为石化员工提供了网络学习的平台。网络学习具有传播速度快、培训覆盖面广、时间自由等优势特点，因此在线培训的方式逐渐受到学员欢迎。同时学院要引领、支持中国石化战略发展，对学院教师的身份内涵提出更高要求，学院的教师是一个群策群力的团队，在课程内容的选择上具备很强的研究力、鉴别力，同时选择的培训方式紧扣培训目标的要求，符合培训内容的特点。目前学院授课教师的教学方式日趋多元化，例如，党性修养类培训采用读原著、悟原理及结构化研讨等教学方式，让学员带着自己的工作经验和思考进行理论与实际的深入、有效结合，学员相互探讨、借鉴、启发，教师及时给予点评反馈。通过这种形式，学员提高了参与培训的积极性，加深了对知识的理解，也锻炼了综合能力；专业技术类培训采用行动学习方式，聚焦需要解决的业务问题，在业务专家和培训专家的指导下，学员形成行动小组，完成知识导入后共创解决问题的方案，学员按照教学安排返回企业开展实践，并定期分阶段返回学院进行成果交流，最终将各行动小组成果进行比较，优化出最节省成本、简单高效的一套方案作为成熟的成果推广以指导下一步工作；语言类培训采用强化输入输出结合案例教学的方式，在具体案例分析讲解后学员按照模拟的案例环境运用语言进行角色扮演，专家观察点评，更利于学员有针对性地吸收更多的信息，加快培训成果的转化。

2.4 构建高效完整的评估体系

培训体系的完整性体现在准备、实施以及评价反馈各个阶段，它是一个封闭的循环系统，评估阶段是培训的最后一个模块，也是改进下步培训的开端，是未来培训工作开展的基础和发展点，依靠评估可帮助学院及时总结培训工作中的经验和不足，决定着培训质量，确保培训满足学员及组织需求，能充分证明学院作为组织业务伙伴的价值，评估环节对培训至关重要。评估体系的搭建是一项系统的工程，学院关注学员对培训项目及课程的反映，在所有培训班推行学员满意度评估，在很多项目中通过测试、答辩的方式开展学员学习层评估，同时积极构建培训生态圈，选取重点项目跟踪培训后评估情况，协助企业调查了解学员在工作中的行为变化以及对业务目标的实际影响，即关注学员是否应用所学知识、知识是否迁移正确恰当、是否在实际工作场景中使用频繁、培训效果是否充分发挥、企业绩效是否得到提升、企业投资回报率情况如何等，以构建一个高效完整的评估体系。

2.5 加强业内交流合作，借鉴先进员工培训经验

学院经过长期对企业员工培训的研究实践，建立了一套完整有效的员工培训体系，通过开放办学，采取“引进来、走出去”的方式加强与行业内培训管理机构的合作交流，不断优化整合资源要素开展培训设计实施，增强学院核心竞争力。学院每年组织教师走出去参加美国人力资源协会年会、中国企业在线学习大会、国际继续工程教育大会、企业大学联盟等活动，也积极邀请国网公司高培中心、大连高级经理学院、航天科工二院天剑学院等多家企业大学来院访问，实现经验共享，助推学院服务中国石化战略和人才队伍建设，促进学院培训价值和社会影响力提升。