推进公共文化服务队伍建设的实践研究

王玲燕

摘 要：本文以常州市武进区为例，全面分析研究了该区在公共文化服务队伍建设方面取得的成效与存在问题，并提出了切实可行的对策及发展思路。

关键词：公共文化；队伍建设；实践研究

一、武进区公共文化人才队伍建设取得的主要成效

（一）实施机构改革，统筹促进各类文化人才队伍发展

2010年，武进区实施机构改革，撤销原区文化局和区广播电视局，组建区文化广电新闻出版局，挂区版权局牌子。目前，局机关有工作人员31名。直属单位有图书馆、文化馆、博物馆、文化行政综合执法大队、锡剧团、书画院、文学研究所和晓园艺术馆。其中，全额拨款事业人员88名，锡剧团等差额拨款单位人员32名（機关事业总计146人）。全系统研究生以上学历6名，大学本科以上学历人员44名，专科以上51名。高级职称人员18名，中级职称人员44名，初级职称18名，共涉及4大系列（图书系列、群文系列、文物博系列、艺术系列）12个专业。此外，武进区还成立了“群众文化研究会”“延陵季子研究会”“地方文献研究会”等民间团体，为挖掘历史文化底蕴、活跃群众文化精神生活添砖加瓦。

（二）创新培养机制，发展壮大基层公共文化人才队伍

目前，全区文化站共有工作人员56人，均为专职人员。2011年，依托省级公共文化服务体系示范区创建，武进区各个行政村（社区）都配备了一名兼职文化管理员，负责各村文化室的管理和群众文化活动的指导与开展。由于文化管理员业务水平参差不齐，2012年，武进区启动村级文化管理员培训系列活动，全区300多名文化管理员按照各自的兴趣特长，被分成声乐、舞蹈、戏剧、舞台文学创作4个班级，由区文化馆业务干部分别讲授专业知识，并赴周边地区学习考察。该活动每年都举办一次，借以不断提升广大文化管理员的个人素养，以更好适应基层文化工作需要。

（三）加大激励机制，充分发挥高端文化人才引领作用

近年来，武进区专门设立武进区新闻文化“南田奖”，奖励范围包括入选中宣部、省、市精神文明“五个一工程”奖的作品，入选国家、省舞台艺术精品工程的戏剧作品，获省“五星”工程一、二、三等奖和市“广玉兰”奖的作品，获得市级以上政府表彰的一、二、三等奖的新闻作品和获得市级以上政府表彰的新闻文化人才。2012年，武进区与中国国家画院合作，正式开工建设环太湖艺术城项目，该项目总用地规模约19.5公顷，总建筑面积约50万平方米，项目总投资约30亿元，其中设立学术研究馆、艺术家会馆、艺术家生活区，吸引全国乃至世界范围的各门类艺术家入驻艺术城讲学、展览，甚或吸引艺术家长期定居于此，从事其艺术创作活动，开启新一轮高端文化人才汇聚战略。

二、武进区公共文化人才队伍建设存在的主要问题

（一）人员数量有所欠缺

一是从区级层面看。区级文化事业单位编制紧，人员少，难以适应公共文化服务事业发展的需要。例如，区图书馆改造升级后馆舍面积达4 500平方米，设有成人借阅室、少儿借阅室、报刊阅览室和电子阅览室等7个服务窗口，按国家一级馆要求，每周需开放56小时以上，周边地区普遍实行每天9：00-21：00或8：30-20：30的开放时间，工作人员实行两班制。根据实际需要，区图书馆工作人员至少应在40人以上（长兴馆47人，吴江馆75人），但目前，区图书馆仅有19人，根本无法满足需求。区锡剧团与周边地区剧团相比，纳编人员名额偏少。编外人员长期在剧团工作，有的已成为团内骨干或特殊岗位上不可或缺的人才，若编制问题迟迟不能解决，势必造成人才流失。区博物馆也缺乏考古挖掘、文物修复等专业人才，从事开展社会教育人员不足，严重影响正常工作展开。二是从基层层面看。目前，大多数镇（街道）文化站都配备了专职文化干部，但还有个别镇（街道）及村（社区），或由于编制的问题，或由于经费的问题，没有配备或没有完全按要求配备相应的文化管理员。并且文化管理工作者大多身兼他职，经常调整，在编不在岗、有编没有人的情况比较突出（基层文化干部被抽调的情况较为普遍）。三是从结构层面看。与周边市区相比，文化创新型人才偏少，拔尖人才整体老化，中青年拔尖人才队伍建设滞后，影响力突出的领军人才更是凤毛麟角。随着周边市区高层次骨干文化人才引进力度的加大，武进区高层次人才引进力度偏小，已成为制约我区文化大发展、大繁荣的严重瓶颈。

（二）队伍素质参差不齐

在镇级队伍中，人员水平参差不齐。既有经验丰富的“老文化”，也有对文化工作毫无经验的新手，个别镇还出现了老站长退休后青黄不接，由宣传委员代管的情况，直接导致了各地群众文化活动开展形势的不平衡。此外，在“老文化”中也普遍存在固步自封、眼界有限的现象，满足于“老一套”，认为一年搞几个活动热闹一下就是群众文化，主要精力用于办一两次大活动，创大场面。文化工作存在被其他工作冲击的现象，文化干部的精力时常被其他事务牵扯，不能安心开展文化工作。在村级队伍中，人员素质还有待强化。区文化部门每年都组织村级文化管理员进行系统培训，但从几年来的培训情况来看，效果不尽如人意。一方面，各村配备的文化管理员大多不具备专业文化素养，基本上都是由其他人员兼任或志愿者担任，无法达到开展村级文化活动的基本要求。另一方面，由于没有相应的工资补贴等待遇，导致这一岗位人员流动性大，队伍极不稳定，每年培训都是一批“新面孔”，必须从头学起，造成了公共文化培训资源浪费。

（三）工作机制不够健全

一是文化队伍缺乏资格准入制度，依托传统的事业单位招考方式，很难让一些具有艺术才华禀赋但行政测试并不在行的人士脱颖而出。特别是文化馆、锡剧团急需的戏曲、创编类专业文化人才，因为目前的招录机制无法引进。二是文化人才评价考核缺少持续有效的标准和方法，造成文化工作往往无法量化，而考核标准也难以具体化。忽略层次区别和职位差异，文化人才的工作能力和工作业绩难以充分体现，考核管理制度亟待健全。三是有效的人才激励机制难以建立，受制度、环境等因素的约束，激励空间和作用有限，影响了文化人才队伍建设的积极性和创造性。基层尤其明显，一方面是文化站缺乏应有的法律保障、必要的政策支持和领导干部政绩考核中文化工作所占比例过低所致，另一方面文化站干部的年终绩效是由乡镇考核而定的，故对文化主管部门不与个人绩效挂钩的专项考核往往难以有效，作用不大。

三、加快公共文化人才队伍建设的对策

（一）明确工作目标，营造良好氛围

重视并加强公共文化人才队伍建设，需要改变过去存在的重硬轻软、重工轻文、重科技人才轻文化人才的现象，要像重视经济工作一样重视文化艺术工作，像重视科技人才一样重视文化人才。面对新一轮的文化人才竞争，要敢于争先，要能够像经济工作一樣走在全国前列。一是充分发挥党委政府的核心作用，形成党委政府统一领导、统筹协调，各部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的公共文化人才工作格局。二是注重公共文化人才工作投入，每年拿出一定数额的经费用于人才引进、培养、开发和奖励等工作，鼓励和支持有条件的单位和社会组织设立文化艺术人才发展资金，用于人才引进、开发、培养和奖励。三是坚持营造公共文化人才发展环境，坚持“二为”方向和“双百”方针，大力宣传人才引进的优惠政策和营造良好的创新创业环境，宣传鼓励各类优秀骨干文化人才，不断提升文化影响力。

（二）扩大队伍总量，提升服务质量

一是加大高层次文化人才的引进力度，把引进科技领军型人才的政策拓展到文化领域，大力引进一批领军型文化人才，并享受和科技型人才的同等待遇。二是以现有公共文化人才队伍为基础，根据公共文化服务机构的功能设置，适当增加编制，扩大公共文化服务的人才总量。三是通过增设公益性岗位等形式，进一步增强镇（街道）综合文化站人员配备，解决专职文化站长的配备、使用和待遇等问题，并明确文化站长必须具有文化特长。四是参照张家港“网格化”模式，将各村（社区）按照人口居住集中度、文化关联度和群众意愿等标准划分成为若干个文化服务网格，每个网格配备一名以上的网格文化员，使网格成为政府公共文化服务的基础层级，形成区、镇（街道）、村（社区）的公共文化服务网络，把境内的所有人口均纳入公共文化服务范畴，使所有群众都能享受普惠、均等、便捷的公共文化服务。让文化网格成为群众自我娱乐、自我创造、自我服务的平台载体，全面激发人民群众的文化创造活力，实现基层公共文化服务的全民保障、全民覆盖、全民共建和全民共享。

（三）完善管理措施，培养骨干队伍

一是出台公共文化服务岗位特殊招考考核政策。一方面降低招考门槛，引进一批专业人才，提升队伍专业化水平，放宽用人政策，以能力定招录标准，通过劳务派遣等途径，将本地乡土文化精英吸纳到文化服务队伍中来，及时充实图书馆、博物馆、锡剧团的专业人才队伍，增强其服务能力。另一方面，参照先进地区在村级文化管理员方面开创的新路子，令所有新招录的文化管理员均需通过上岗考试，且每年都对全部管理员进行业务考核，不合格的予以退换，从而形成良性循环。二是不断完善公共文化人才培养培训和继续教育制度，以基层和农村公共文化服务人才为重点，整合资源、完善机制、创新内容、扩大规模，构建多层次、多渠道、多门类的公共文化服务人才培养培训体系。“十三五”期间，基层文化活动要实现“送文化”向“种文化”的转变，关键是要建立一支素质过硬的村（社区）文化管理员队伍。探索在网格化的基础上参照广东佛山等先进地区的做法，通过“镇（街道）聘村（社区）用、区镇（街道）村（社区）三级承担经费”的办法，提高网格文化员的待遇，并建立健全考核管理制度，强化业务培训，真正建立一支业务过硬的基层文化骨干队伍。