人才问题根本是公平竞争

宋圭武

（中共甘肃省委党校智库工作站　甘肃　兰州　730070）

当今时代，科学技术是第一生产力。而科学技术系统，最重要的科技实力是人才，人才是第一生产力中的第一生产力。如何解决好人才问题，培养、引进很重要，但最关键还是公平竞争。

一、人才问题关键在公平竞争

第一，人才需要培养，但培养解决不了根本问题。因为若没有公平竞争，即使培养出许多人才，也不能得到公平有效利用，培养也等于是无效培养，等于白浪费社会经济资源。另外，若没有公平竞争，由于需求诱致，还会导致培养行为本身的不合理化，会鼓励培养一些不利于社会公平竞争的歪才，而不是有利于社会公平竞争的正才。

第二，人才也需要引进，但引进也不是解决人才问题的治本之策。因为若没有公平竞争，引进的人才也很难发挥作用，有些也就是在单位内部当摆设，给领导当人才的形象工程。另外，若没有公平竞争，不恰当引进人才还会打击单位内部原来职工的积极性，使单位内部人际关系不协调，单位运行效率下降。另外，从吸引人才的角度看，公平竞争应是最有利于吸引真正人才的措施。因为真正的人才，最需要的是公平竞争，而不是所谓的特殊关怀。因为特殊关怀只会为人才带来一时额外的成就感，而不会为人才带来长期的真正属于“我”的成就感。

第三，公平竞争可以调动所有人工作的积极性，可以激活每一个人的内在创造动力，使所有人的“才”都能得到有效发挥。

二、如何实现人才的公平竞争

如何实现人才的公平竞争，关键是要打造好三个平台。第一，要打造一个好的物质平台。要为人才发挥作用创造好的物质条件。比如尽可能配备好的办公设备和科研设备，尽可能提供充足的资金支持等。

第二，要打造一个好的制度平台。其中考核奖励和晋升制度是最关键的制度。人才的考核奖励和晋升，标准应少一些文凭等标签性的东西，应以实际业绩为最重要衡量指标。因为实际业绩代表了一个人对社会的实际贡献，而社会对个人的物质收益和精神收益的分配也应以个人的不同贡献来分配，贡献大的分配多，贡献小的分配少，这样既符合公平原则，也符合效率原则，因为这种分配方式会进一步激励个人对社会做出贡献。而文凭并不代表个人实际对社会的贡献，只是显示一个人具有某一方面技能或知识水平的具体标示而已。只有当一个人用自己的技能或知识服务于社会，并取得一定业绩时，才有资格从社会取得相应的精神收益和物质收益（当然，社会为了鼓励人们增加技能和知识，加大教育投入，这也是合理的，因为从长远看，这对社会有好处，但这是另外一个层面的问题，属于人才的培养问题，与人才的考核奖励和晋升不是一回事）。另外，有些单位在人才的晋升和提拔方面，采取考试、答辩、民意测评等形式，这也是有缺陷的。因为考试只反映了知识水平，并没有反映能力水平，而一个人能力水平的检验，只能通过社会实践，只能以社会实践的业绩为最可靠指标。考试这种形式对年轻同志有利，尤其对一些刚毕业的大学生更有利，因为年轻记忆力好，学下的东西还没有忘完，考试自然分数就容易上去，而老同志记忆力也变差，以前学的东西也大都模糊了，考试就很难有好分数。所以，考试这种形式这对老同志有不公平的成分。靠答辩成绩也误差很大，因为答辩是以一个人几十分钟的表现来衡量一个人的长期行为的，这是有很大误差的。一个人在几十分种内的表现偶然性太大，可能一些意想不到的因素会影响答辩，比如恰好在参加答辩的路上遇到一件不高兴的事，或者情绪刚好这几天处于低落期，或者刚好这几天身体不舒服感冒有病等。另外，由于答辩一般只问两三个问题，而一个人的综合知识和水平只靠对两三个问题的回答是无法有效测评的。但答辩这种形式适合研究生毕业论文这种形式，因为问题只局限于论文范围内。民意测评也只能作为参考因素，不能作为决定因素。因为民意测评也存在诸多不足。一是民意测评的准确度与单位人的素质有很大关系，若单位人大都能公正客观看待问题，有较高道德修养，这样民意测评的结果会有较大参考价值。二是与信息对称度有很大关系。若存在较大信息不对称，民意测评必然更多是盲目的。实际上，人对人的了解存在很多的信息不对称。比如，甘肃白银有一个变态恶魔杀人案，两口子一块生活了几十年，平时媳妇感觉老公也挺好的，也挺善良老实的，根本就想不到老公会是一个变态杀人恶魔，一直到公安局抓人时，才知道自己的老公是多么的恐怖可怕，居然杀了那么多善良无辜的少女。所以，在现实世界，信息不对称是客观存在的，有时还是很严重的。当然，考试、答辩等形式，对选拔新分配或刚工作不久的大学生（必须是大家都是新分配的或刚工作不久的，都一同竞争上岗）不失是一种有效的办法，因为这些新分配或刚工作不久的大学生，本身也没有什么业绩，无法靠业绩来互相比较，依靠考试、答辩等方式来衡量也能一定程度间接反映其能力水平。但在其它一般情况下，单位在人才的晋升和提拔方面，应更多依据一个人的长期工作业绩，应是最可靠的，也是最公平和最有效率的。实际业绩在不同行业和不同专业有不同的劳动成果表现形式，为此，应分不同行业和不同专业制定不同的考核奖励和晋升办法。比如评职称，社会科学和自然科学应有所区别，同是自然科学的，化学专业和数学专业也应有所区别，不能眉毛胡子一把抓，都用一套标准执行。专业技术人员考核奖励晋升制度的设计，不能由行政人员主导，不能由办公室秘书想当然起草一个文件，就执行，或者虽然也经过了专家讨论，但最后审定还是行政人员说了算，这也不规范。而是应由本行业和本专业的专家起草，再组织专家委员会进行多次审定讨论，并广泛征求意见后，最后再由专家委员会具体审定颁布执行。还应进一步建立和完善如何有效落实人才考核奖励和晋升制度的独立监督机制。目前，这方面的机制还比较欠缺，亟需完善。比如，有些人才没有得到公平对待，也上告无门，无法有效维权。再比如，对有些学术弄虚做假现象，也缺乏一个专门和独立的监督机构来进行处理，导致各种不规范和不公正。如发现的一些大学老师的学术不端行为，一般都是由本单位来处理，但本单位往往都是局中人，处理就带有很强的利益导向。而且同样一种情况，各单位处理差别很大，有的处理很轻；有的甚至不处理，还包庇，甚至还打压举报人；有的又处理得比较重。为此，建议在国家层面设立一个独立的“学术监察厅”，统管学术研究中的不规范行为，包括职称评定、学术评奖、人才评选、论文及专著写作等各种学术活动中的不规范行为，都归入“学术监察厅”具体管理。具体方案设想如下：1.“学术监察厅”具体可隶属于中纪委监察部，办公地点就设在中纪委监察部。2.“学术监察厅”可根据学科特点设立“社会科学研究监察处”和“自然科学研究监察处”，然后在每个处下面，又可以根据学科分类设立若干室，比如“经济学研究监察室”、“数学研究监察室”等。3.各省可相应设立“学术监察局”，具体隶属于各省监察厅，其处室设立可根据各省学术研究情况设置。4.“学术监察厅”或“学术监察局”的工作人员，主要任务是收集整理举报材料，然后交专家审查委员会具体处理，他们不具体参与处理。5.在成立“学术监察厅”或“学术监察局”的同时，也相应在“学术监察厅”或“学术监察局”设立各学科专家库。库的人员可以是在职的，也可以是退休的，但必须是在本学科领域具有重要影响且道德高尚并身体健康的专家。另外，进入库的专家应尽可能多一些，少了容易产生舞弊机会。6.工作人员在收到举报材料后，可根据随机原则，在相应学科专家库中随机抽取十名专家，组成专家审查委员会，然后工作人员将材料交专家审查委员会进行审查并提出处理结论。最后，专家审查委员会将审查及处理结论交“学术监察厅”或“学术监察局”进行公布。7.对于学术不端行为的举报，可以在本省，也可以跨省。比如，上海的学者，可以将举报信投到青海“学术监察局”，然后由青海的“学术监察局”组织青海的专家审查委员会委员进行审查处理。实现跨省原则，有利于处理更公正客观。8.对于举报信，一般先由省一家“学术监察局”进行处理。若举报人对省一级处理不满意，可再上报中央“学术监察厅”进行处理。中央“学术监察厅”对举报信的处理流程与省一级相同，即先由工作人员整理材料，然后从中央“学术监察厅”专家库中随机选择专家十人，组成审查委员会进行审查并提出处理结论，然后由“学术监察厅”公布审查及处理结论。9.若举报人对中央“学术监察厅”的有关处理结论不服，可再向中纪委申诉举报，由中纪委统一协调处理，中纪委结论一般为最终结论。除非有明显错误。

第三，要打造一个好的人文平台。核心是要为人才发展创造一个宽松的人文环境。具体包括两个方面。一是要创造一个能宽容人才失败的人文环境。因为人才的创新过程也是一个不断试错和不断失败的过程，甚至有些创新需要经过很多次失败后才能成功，甚至有可能一辈子都不能成功。不宽容失败，必然让创新的人很担心失败，创新的生长空间必然大大缩小。二是要创造一个不嫉妒人才成功的人文环境。嫉妒对人才的杀伤力是巨大的。嫉妒的具体表现形式也是多方面的。比如，故意压低别人成果的价值，抬高自己成果的价值；再比如，给比自己强的人无中生有造谣污蔑，制造烟雾弹，比如说他或她有情人等，借以混淆视听，让领导对他或她产生偏见；还有，把别人的小缺点故意放大，好的不说，专说不足的，好事不出门，坏事传千里；再还有，在一些正常办的事情上故意设卡，能办的也不办，增加其工作阻力，让其的精力耗在许多无意义的事情上；再还有，故意挑拨跟别人的关系，导致人际关系紧张；再还有，收益分配上搞平均主义，虽然单位业绩实际主要是靠少数几个人干出来的，但好处大家平均分享，因为不然一些人会感觉不舒服，心里会不平衡，会有意见牢骚。另外，若一个单位内部领导尤其是一把手也嫉贤妒能，打压本单位杰出人才，这就麻烦更大，对人才而言，这是最要命的。嫉妒直接导致的一个结果是平时会拉关系的、才能在中等偏上或中等的、业绩也是中等偏上或中等的人反而群众议论好，也更容易在单位得到晋升和提拔，而那些业绩突出的人反而是非较多，不是存在这个问题，就是存在那个问题，自然也就不容易得到提拔。嫉妒还导致一些单位人才往往是墙内开花墙外红。因为一个单位在奖励和晋升方面，总是有职数限制的，承认你强了，你就晋升了，我就没有希望，自然让我承认你强的动力是很弱的。而外部人则不同，由于不牵扯或牵扯较少利益关系，自然也就嫉妒性少，会更能客观看待问题。所以，在嫉妒性太烈的环境下，还有哪个真正有才能的人愿意再呆下去，或者即使不走，谁还愿意再去一心一意搞创新性研究、再去老老实实干活和扎扎实实工作、再去发挥创造性搞出一些突出成绩，必然是混日子的越来越多、耍乖卖奸的越来越多、投机取巧的越来越多、巴结领导的越来越多、搬弄是非的也越来越多。如何解决好嫉妒问题，创造一个好的不嫉妒或嫉妒较少的人文环境，单位领导尤其是一把手最为关键。一是领导一定要心明眼亮，一定要看清局面，不能上了别有用心人的当；二是领导自己也要心胸宽阔，要宰相肚里能撑船，要有大视野、大格局；三是要正确引导单位内部群众舆论，要让群众形成正确的是非荣辱观，要教育职工努力克服狭隘意识；四是对杰出人才要有保护意识和保护措施，要给“出头鸟”及时戴上防枪打的头盔；五是对嫉妒性强且对单位健康发展造成损失的人要采取一定的制裁措施。