小组社会工作本土实践中的伦理困境与出路

沈锦浩

一、研究背景

2017年4月10日，深圳市社会工作者协会官网上发布了《关于“郭社工违反社会工作职业伦理规范”的处理决定》，起因是市民王女士向协会秘书处反映郭社工违反社会工作职业伦理规范，与服务对象李某（王女士之女）在康复活动中认识并确定恋爱关系。事后郭社工未向所在社工服务机构和用人单位报备，机构的督导及管理部门也未及时做出必要的反应与相关安排。此事经媒体报道后在社会工作界引起了强烈的反响，作为规定社会工作者服务底线的职业伦理，也在此时成为实务界的热点话题。

其实，早在2003年，国内学术界就已有关于社会工作伦理的讨论，比如罗肖泉和尹保华发表的《社会工作实践中的伦理议题》。通过对已有文献的梳理和总结，可以将有关社会工作伦理的研究分为三类：第一类是社会工作实务中的普遍伦理问题，主要是分析伦理困境产生的原因，提出伦理抉择的思路，也有针对如双重关系、保密及隐私权、案主自决、价值选择等某一伦理议题的细致论述；第二类是特定服务领域中的伦理困境，这是由于社会工作实务的服务群体进一步细分、服务范围不断扩大，讨论主要集中在青少年、残疾人、老年等特定对象或者是家庭、学校以及医院等特定场所。第三类是社会工作伦理本土化，这是当前社会工作伦理研究的热点，其目的是希望通过辨析中西方文化对社会工作伦理的影响，强调吸收中国传统文化，改造西方社会工作价值观，使之符合中国国情和民情，促进社会工作本土化。

总体而言，国内现有的社会工作伦理研究较为全面，但也存在一定的局限性。纵观上述研究，尚未有从工作方法角度研究社会工作本土实践中的伦理困境。个案、小组和社区工作方法虽然有很多共同点，但不可否认的是，三大工作方法仍然有各自的独特性，这就决定了运用不同工作方法开展的社会工作实务必然也会遇到独特的伦理困境。平等与差别平等的平衡、专业关系与同事关系的冲突以及小组与次小组的博弈便是社会工作者在运用小组工作方法时可能遇到的比较突出的三个伦理难题。

二、小组社会工作本土实践中的伦理困境

（一）平等与差别平等的平衡

小组工作是一种以两个或两个以上的个人组成的以小组为工作对象的工作方法，主要由社会工作者通过有目的的小组活动和组员间的互动，帮助组员共同参与集体活动，从中获得小组经验，处理个人、人与人之间、人与环境之间的问题，恢复与发展社会工作功能，开发个人潜能，获得个人成长[1]。吕新萍（2013）总结了小组工作中应重视的四个价值观念：互惠互助的原则、平等协助的原则、赋权的原则以及高度的个别化原则[2]。然而，在小组工作实务中，平等协助原则和高度的个别化原则如何兼顾，是社会工作者经常遇到的一个伦理难题，其实质就是平等与差别平等的平衡问题。美国学者拉尔夫·多戈夫（2014）将“平等与差别平等”列为社会工作七大伦理原则之一，认为所有人在相同条件下应该得到同样的对待，即同等情况下有权得到平等对待。同时，如果不平等与有待解决的问题有关，不同情况的人应该有权得到区别对待[3]。虽然平等与差别平等的存在具有合理性，但平等与差别平等的决定权一般掌握在社会工作者手中，易受社会工作者的个人经历、文化背景、道德标准等多种因素影响。小组工作的服务对象是多位当事人组成的群体，这就使得平等与差别平等的平衡在实际工作中更为重要。

小组的整体目标是通过群体的组织动员和群体活动发挥服务对象的潜能，解决服务对象面临的问题和改善其生活质量。这就决定了社会工作者的出发点和立足点是解决当事人的普遍性问题。倘若从群体的角度考虑，在对群体的组织动员或群体活动中，应该考虑提供的服务是否能满足群体需要，是否为每位当事人提供了公平的服务以及服务方式是否得到所有当事人的普遍认同，即重视平等。只有当小组成员之间的地位平等时，组员在情境中语言及非语言的表达才能得到保证，才有助于实现小组的整体目标[4]。

矛盾的是，小组工作的最终目标却是解决个人问题，开发个人潜能，获得个人成长。小组得以建立是由于组员具有一定的相似性问题，但是正如世界上没有两片完全相同的树叶，世界上也没有两个完全相同的人。每个当事人的问题一定具有个别性，不可能用同种方法解决所有人的问题。因此社会工作者有时会作出一些个别化的安排，也就是差别平等服务。潘绥铭（2012）也指出，在提供服务时，西方社会表现出更多的普遍性，即主张一视同仁；中国人则表现出较多的特殊性，即主张因人而异[5]。这实质上指出了本土社会工作实践过程中存在一定的差别平等问题，这在小组工作中更为突出。

一边是为了实现小组整体目标所要求的机会平等，一边是为了实现当事人个人目标所要求的个体化服务，社会工作者常常在整个小组与当事人个人的夹缝中左右为难，如何做到平等与差别平等的平衡，这既是对社会工作者个人专业水平的考验，更是对社会工作者的伦理考验。

（二）专业关系与同事关系的冲突

专业关系是社会工作者以一个专业人员的身份与受助者之间所建立的一种专业协助关系，要求社会工作者应以受助者为本，把受助者的需求和利益放在首位。然而，中国社会工作发展到今天，不得不面对一个事实，那就是有许多实务工作者并非有专业背景。随之而来的问题便是部分社会工作者出现工作能力不足，或是能力容易受损等渎职行为，甚至是出现有悖职业伦理规范的行为。通常情况下，这些问题不会被轻易发现，因为这些都属于戈夫曼所说的“后台”情节，在“后台”发生的任何事一般都不会透露给“前台”的观众，即使发现了也会因证据不足（每位社会工作者都有自己的案主，其他同事并不了解实际情况）而不了了之[6]。但是，在小组工作中就有所不同，基于小组发展的需要及特殊性考虑，社会工作者有责任安排协同工作者或专业人员协助带领小组[2]。因此，如果社会工作者在工作过程中发现同事存在渎职行为，这时候社会工作者的处理态度直接关系到小组未来的走向以及同事的命运，一般有以下三种选择。

第一种是私下解决。《美国社会工作者协会伦理守则》认为社会工作者对同事负有伦理责任，提出“社会工作者如果直接了解某位同事的行为影响了实际工作的成效或是同事不能胜任工作，应尽可能向其提供咨询，并协助其采取补救措施”。如果采用这种方法，社会工作者可以向同事明确指出问题，使其认识到自身对小组的影响，先暂时离开小组，有所改善后再重新回归到小组中。与此同时，社会工作者还需要处理因为同事的问题和离开对小组产生的影响，尽可能将影响降到最低。这是最为理想的一种状态，能够兼顾专业关系与同事关系。

第二种是顺其自然。社会工作者考虑的专业关系仅仅是一种暂时性的关系，结案之后专业关系就会不复存在。而同事关系不同，是一种较为长久的人情关系。由此带来的结果是，在解决同事问题的过程中，社会工作者会倾向于“以和为贵”的工作思路，争取“息事宁人”“大事化小、小事化了”。此种方法包含着这样一种观点：只要不是直接损害到当事人的基本利益，没有必要为了专业关系而去破坏同事关系。这种方法表面上保全了同事关系，但其实已经违背了社会工作伦理要求，破坏了专业关系。

第三种是检举揭发。社会工作者暂不考虑同事关系，将专业关系排在首要位置，能以最快速度减轻同事给小组带来的负面影响。这是专业社会工作者应有的价值观，理应值得肯定。但是，现实的情况往往是，一旦检举揭发后，可能会给同事带来一定的伤害，如影响同事的职业生涯、影响其家庭收入等；也有可能会给自身造成一些麻烦，如受到其他同事的排挤以及专业机构的猜忌。这是最为正义的做法，也是最不讲人情的做法，在维护专业关系的同时也伤害了同事关系。

私下解决并且让同事主动退出是最为理想的选择，但是在现实中，由于中国的人情社会和关系文化，社会工作者往往难以启齿，更倾向于顺其自然的方式。这种重同事关系轻专业关系的选择，明显违背了社会工作者的专业价值观和职业伦理规范，需要引起广大社会工作者的警惕。

（三）小组与次小组的博弈

除了以小组为工作对象，小组工作的另一特点就是次小组的存在，次小组由原小组中的一部分人组成。形成次小组的原因有许多：从组员本身来看，可以是因为一些组员有相同的兴趣，也可以是一些组员因小组规模过大而一同聚在较小的小组中。从小组工作的过程来看，可能在小组的开始阶段，组员通过组成次小组减少焦虑或获得安全感；还可能发生在小组的工作阶段，组员由于长时间的接触产生相互吸引或是产生意见分歧导致的分裂。总之，次小组反映了组员的选择、兴趣和人际感受。小组寿命越长，次小组出现的可能性就越大[2]。

从正面来看，次小组的存在对于小组整体和组员而言大有裨益。其一，次小组可以被认为是小组分工的中间人，尤其是在原小组规模过于庞大和工作任务过于繁琐时，次小组能够促进小组分工，提高小组的工作效率，使得小组整体目标得以早日实现。例如，大型组织中的委员会、政府机构的特别工作小组等。其二，次小组较之原小组规模更小，组员之间更易加强交流，互帮互助，并且能满足组员个别的、特定的需求，这既增强了小组的整体力量，也有利于各当事人个人目标的实现，达到一举两得的效果。其三，次小组的组员关系更为亲密，有利于组员之间相互学习，也有助于形成新的社会支持网络，这与小组工作帮助组员处理个人、人与人、人与环境的目标不谋而合。从这一方面看来，次小组存在的价值和意义都无可非议，似乎应该充分肯定。

但是，次小组其实是一把双刃剑，一旦超出控制，其危害远远大于益处。当次小组的吸引力大于作为一个整体的小组的吸引力时，次小组的存在就会引起问题。原本作为小组分工中间人的次小组，一旦对小组分工产生意见并且采取抵制行为，就会使得小组整体的工作任务无法完成。更可怕的是，次小组可能会用他们自己的目标取代原小组的目标。他们可能会通过打断原小组正常的会议流程，提出新的话题或是意见来分裂原小组，增强次小组的实力。也可能不打算与小组的其他组员沟通，并且通过与其他次小组的谈判进一步破坏整组的沟通，甚至是联合向社会工作者发起挑战。另外，还需要指出的是，即使次小组没有用自己的目标取代原小组目标，但当次小组与原小组的意见产生分歧时，次小组组员会面临先信任次小组还是先遵守小组要求的困扰。这对于整个小组而言，是一颗隐藏的炸弹，随时会影响小组工作的实际效果。

小组工作的成功与否在很大程度上取决于社会工作者对于次小组存在的态度和处理次小组的方式。如何借助次小组的力量实现小组目标，又不能让次小组破坏小组工作，更不能让伤害到次小组成员，这是社会工作者在运用小组工作方法时应该思考的问题。

三、解决思路

能否恰当处理实务工作中的伦理困境，决定着社会工作的程序能否顺利进行、目标能否顺利实现，也影响到社会工作专业和社会工作者在社会大众中的地位和声誉[7]。作为社会工作直接服务中的三大方法之一，小组工作被广泛应用于妇女、儿童、老人等服务领域，但是多数社会工作者没有受过专门的伦理教育，小组工作的伦理问题往往会被忽略，实际工作效果大打折扣，以至于小组工作沦为小组活动或是小组游戏的代名词。平等与差别平等的平衡、专业关系与同事关系的冲突以及小组与次小组的博弈小组工作本土实践中比较突出的三个伦理难题并非完全没有办法处理，以下解决思路可供参考。

（一）实现平等与差别平等平衡的思路

正如美国学者萨托利（2009）所指出的，“平等是我们所有理想中最不知足的一个理想。其他种种努力都有可能达到一个饱和点，但是追求平等的历程几乎没有终点，因为在某个方面实现的平等会在其他方面产生明显的不平等”[8]。因此，差别平等是一种必然的存在，与平等不是完全对立的关系。如果社会工作者能够协调多方利益，妥善处理矛盾，那么平等与差别平等就可以形成一种兼而有之的平衡状态。针对差别平等产生的两大原因，可以采取两种针对性措施。

一是运用同伴互议模式。差别平等措施是否采取主要取决于小组工作者的主观判断，然而主观判断可能是基于专业判断，也有可能是情感倾向。有时候小组工作者自身也会对自己的决定充满不确定。所谓同伴互议，就是社会工作者与机构同事采用正式或者非正式小组的形式，针对性地对某一问题进行相互讨论和评判。在同伴互议中，社会工作者应该把自己的判断和同事的判断作对比，防止个人情感因素阻碍专业判断，也有利于取长补短，共同提高。当然，需要注意的是，如果互议的同伴并非是小组中的协同工作者，应采取匿名评议的方式，保护当事人隐私，以免陷入新的保密伦理困境。

二是建构本土化的社会工作伦理原则。中国社会工作实践有其独特的社会文化脉络，因此中西方在某些伦理议题、伦理困境上会有所不同。也就是说，西方的部分社会工作专业价值观、伦理准则在中国是行不通的，需要对适用之处加以吸收，不适之处加以改造，实现“外来经验的本土化”[9]。例如西方社会工作中蕴含的基督教“上帝面前人人平等”的观念，显然本土社会工作者无法完全接受。但是，可以借助于“好人有好报”“种善因得善果”这样的中国传统文化资源，使社会工作不仅仅作为工作者谋生的手段，更可以转为个人积德行善的行为。

（二）协调专业关系和同事关系的思路

专业关系与同事关系本身并不存在矛盾，但是由于小组工作服务对象的特殊性，使同事关系对于专业关系的建立显得尤为重要。如果社会工作者之间是一种尊重、真诚、合作的和谐关系，那么对于小组来说可以起到良好的模范作用。如果社会工作者之间因为某些渎职行为而产生争议，不仅会给当事人、其他同事以及机构内部带来紧张的气氛，而且可能导致的最直接的后果是小组目标被替换，组员只关注社会工作者之间的不和，而不是自身的问题。出于更好地实现小组目标的考虑，社会工作者应对解决渎职问题，化解同事争议有所准备。

一方面是个人应尽量采用非正式途径。罗肖泉（2005）认为，伦理危机是不可避免的，不能一次失误就贴上永久的标签，允许并帮助改过自新是最终使整个专业和职业摆脱伦理危机阴影的唯一有效途径[10]。非正式途径是在私下里采用商讨、辩论等方式指出同事的不当行为，晓之以理，动之以情，尽可能在不经过上级同时也不影响小组的情况下，打消、阻止和纠正同事有悖伦理的行为。这是尊重和信任同事，相信同事有潜能解决个人问题的表现，既可以阻止不当行为继续进行，也是给同事一个纠错成长的机会。

另一方面是机构应建立健全正式途径。首先，应该要有明确的上报制度，通过标准化的专业流程来加以处理。在中国的文化环境下，和同事讲人情是必要的。但是不能将同事之间的人情关系凌驾于专业之上，制度保障可以在一定程度上将举报这种不讲人情的行为转化成个人的工作职责。其次，应该从外部聘请专业督导，及时发现小组工作中存在的问题并提出建议。外部督导与小组工作者之间并无人情关系，能够秉持公正客观的态度监督检查小组工作者的工作情况。最后，应该定期开展有关小组工作的培训活动，帮助未受过专业教育的社会工作者熟悉了解小组工作的特点，避免在工作中出现能力不足的情况。

（三）处理小组和次小组博弈的思路

Toseland（2011）指出，不管社会工作者是否积极鼓励组员组成次小组，次小组都会自然产生，因为每个人在小组中的交往互动情况都有所差别[11]。既然次小组的存在无法避免，为了防止或缓解次小组可能带来的伦理问题，社会工作者应采取积极主动的本土化方式开展工作。

比如说，增加社会工作者与组员的交往互动机会，接受和允许那些无损害的、无两性情感联系的双重、多重关系的存在。因为西方意义上的社会工作建立在契约基础之上，是程序上的信任关系，要求的是只讲专业关系，不讲专业之外的任何关系。对国人而言，交往讲究的是“熟人文化”——对圈内人有更多的包容甚至保护,而对圈外人则有更多的排斥甚至抵制。如果社会工作者与组员的交往互动仅仅局限于西方社会工作要求的专业关系之内，那么社会工作者就可能成为次小组的“圈外人”。相反的是，虽然次小组产生的原因是多样的，但次小组内部并不受到专业关系的限制，其结果一般都是形成稳定的人际关系，很容易发展成为彼此的“圈内人”。有鉴于此，社会工作者应该要与组员保持一定的人际信任关系，尽可能了解次小组的发展情况，可以的话也应努力使自己融入次小组中。

再比如说，强化次小组正功能并弱化其负功能。既然次小组的存在不可避免，那么社会工作者应该积极鼓励组员组成次小组，指导次小组形成与小组整体目标相适应的分目标，使其发挥提高小组工作效率，满足组员亲密或安全需要，沟通联系工作者和组员的正功能。如果次小组脱离社会工作者的控制，影响到小组的整体目标时，社会工作者可以通过改变座位的安排、要求某些组员更频繁地与其他组员互动、运用工作程序和练习去分离次小组、分配次小组的组员不同工作任务等方法防止在次小组内部形成强烈的吸引力。

总而言之，小组工作本土实践中伦理困境的缓解和消除是中国社会工作本土化进程中的一项重要工作，应获得与小组工作方法重要性相一致的重视。除了学界提倡的加强社会工作伦理教育之外，更需要的是实务界在制度设置、方法运用上积极主动本土化。

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[1]中国社会工作教育协会组编.社会工作导论[M].北京：高等教育出版社，2013.

[2]吕新萍等.小组工作[M].北京：中国人民大学出版社，2013.

[3]拉尔夫·多戈夫等.社会工作伦理——实务工作指南[M].北京:中国人民大学出版社，2014.

[4]芮洋.小组工作在中国之实用性及限制[J].重庆城市管理职业学院学报,2008（3）.

[5]潘绥铭，侯荣庭，高培英.社会工作伦理准则的本土化探讨[J].中州学刊，2012（1）.

[6]沈黎.本土社会工作实务的伦理困境与伦理抉择——基于上海青少年社会工作实践的质性研究[J].社会工作，2012（2）.

[7]罗肖泉.社会工作实务中的伦理困境[J].广西社会科学，2003（9）.

[8]乔万尼·萨托利.民主新论[M].上海:上海人民出版社，2009.

[9]顾东辉.本土导向:灾后社区社会重建的实践智慧[J].杭州师范大学学报(社会科学版)，2009（2）.

[10]罗肖泉.践行社会正义——社会工作价值与伦理研究[M].北京：社会科学文献出版社，2005.

[11] Toseland R W, Rivas R F. An introduction togroup work practice[M]. Allyn and Bacon, 2011.