管理层权力、外部薪酬差距与在职消费

●张 斌 王丽萍

一、引言

自1978年十一届三中全会开启改革开放历史新篇章以来，我国取得了辉煌的经济成果，国民收入保持高速增长，我国已经由一个人均收入不足300美元的低收入国家迈入中等收入国家行列。2016年2月1日公布的官方PMI数据显示我国经济下行压力依旧存在，我国目前处于跨越“中等收入陷阱”、将经济增长动力机制由资本积累成功转换到全要素生产率的关键时期。通过对深陷“中等收入陷阱”的拉美和东南亚等国家的横向分析，以推动收入公平分配为切入点，扭转收入差距扩大的趋势，将收入差距控制在一个合理的范围是首要路径选择。而据中国国家统计局公布的数据，2016年我国全国居民收入基尼系数为0.465，已经接连16年超过国际警戒线0.4，充分说明我国收入差距仍然较大，缩小贫富差距、规范收入分配秩序的任务非常紧迫。

当前，我国上市公司高管的薪酬差距问题十分严峻。有数据显示：2014年，2032家上市公司中高管薪酬平均值为528.18万元，最小值为4.8万元，最大值为8610万元。在上市公司高管薪酬强制公开披露的制度下，高管可以获取外部其他上市公司高管薪酬信息。关于外部薪酬差距的经济后果的影响成为研究的热点，现有文献大多围绕外部薪酬差距与公司绩效的关系展开研究，且尚未取得一致结论。外部薪酬差距引发的其他经济后果中，高管“奢侈”的在职消费行为逐渐受到关注。

高管的在职消费常被视为契约不完备的产物，也是企业为了方便经理人的工作、提高经理人的管理效率而为经理人提供的非货币性薪酬，是经理人在企业的地位和名望的一种象征。在职消费在企业中是普遍存在的现象，我国目前关于在职消费的研究鲜少。独特的产权背景导致国有企业和非国有企业薪酬制定机制、公司治理结构等方面存在差异，那么高管的外部薪酬差距对在职消费的影响在两种性质不同的企业中是否会有不同的表现？高管的管理层权力对两者相关性的影响又如何？本文通过探讨在不同的产权背景下管理层权力对高管外部薪酬差距与在职消费的影响，研究高管外部薪酬差距的经济后果，为完善我国高管薪酬契约制定机制提供一定的借鉴。

二、文献综述

（一）在职消费相关研究

在职消费在国内外企业中普遍存在，由于其隐蔽性，长期以来持久受到学术界的关注。不同学者对在职消费的经济后果的观点大体上可分为两派，代理观和效率观。而关于其影响因素，已有学者从企业分红、管理层权力、管理者薪酬、管理层持股、薪酬管制等角度展开研究。

1、在职消费的经济后果

（1）代理观。代理观认为在职消费是经理人根据他的职权而享有的特殊待遇，是代理成本的一部分，高昂的在职消费是管理层对企业资源的侵占和较差的公司治理的体现，是向投资者传递的一种负面信息，从而产生不好的经济后果。

由于委托代理关系的存在，公司委托人（股东）和代理人（经理人）的利益并非完全一致，代理人的某些自利行为（如过度追求在职消费、过度投资等）不同程度上背离委托人的利益，委托人可以通过建立激励或者监督机制来限制代理人有损委托人利益的行为。在职消费作为一种私人收益，意味着其财务成本超过所带来的效率收益。代理观是大多数学者所接受和采用的观点。

国外关于在职消费的实证研究虽不多见但具有重要价值，文献中对在职消费的衡量、经典理论的运用等为以后的研究起到了基础作用。 Yermack（2005）、Luo et al（2010）、罗宏和黄文华（2008）、周仁俊等（2010）、李艳丽等（2012）、傅颀和汪祥耀（2013）等的研究结果支持代理观。

（2）效率观。与代理观不同的是，一些学者认为在职消费的目的是为了提高管理者的工作效率，节约公司的组织成本，它是公司经理人的一种自我激励行为，是经理人正常开展工作的需要，具备合理性，这是在职消费的效率观。

在国内外，Rajan 和 Wulf（2004）、姜付秀等（2009）、陈冬华和梁上坤等（2010）的研究支持效率观。

2、在职消费的影响因素。在职消费作为一种未被明文规定的激励方式，受到多种企业因素的影响。有学者从企业现金分红、管理层持股、薪酬管制、大股东持股、机构投资者持股等角度研究其对在职消费的影响 （李宝宝和黄寿昌（2012）、冯福根等（2012）、王曾等（2014））。 他们的研究发现，管理层能力与在职消费显著负相关，能力越强的经理人越少通过在职消费来谋取个人利益；中国上市公司高管通过并购谋取在职消费的动机最明显，并购已经成为高管谋取私有利益的机会主义行为；机构投资者参与到企业的公司治理中，能够有效降低管理层的在职消费程度，这种抑制作用在代理成本较高的公司中更明显；管理者持股比例和在职消费之间存在着替代关系，管理者持股比例的增加能够有效降低在职消费水平，从而提高公司业绩；国企高管的“政治晋升”和“在职消费”这两种激励方式之间存在着非对称性的替代效应，即政治晋升可能性越高的CEO越倾向于收敛其在职消费行为。

（二）高管外部薪酬差距与在职消费

关于高管外部薪酬差距的研究主要基于社会比较理论、经理人市场理论、管理人才理论。经理人市场理论是指，由于经理人未来的薪酬水平取决于当前的雇主及未来的雇主对经理人是否充分履行受托责任的判断，假如经理人的工作没有被认可，将难以在市场上寻求到相似或更高的职位。经理人要想获得更高的报酬就必须树立良好的声誉，声誉机制能够有效监督和激励经理人。管理人才理论认为，高管的能力对于企业而言是不可或缺的重要资源，企业只有为高管提供与其管理能力相匹配的薪酬才能吸引、保留管理人才，否则，高管可能会“另择良木”。相较于经理人市场理论、管理人才理论，与本文所研究问题更为相关的是社会比较理论。

由Adams于1965年提出的公平理论，又称为社会比较理论，认为员工的工作积极性不仅与个人的收入支出比有关，与员工对收入分配的公平性感知的关系更为密切，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的收入支出比的主观比较。通过调查和实验的结果表明，大多数情况下不公平感受是经过比较认为自己收入过低而产生，只有在极少数情况下是经过比较认为自己收入过高而产生。诺贝尔经济学奖获得者Kahneman（1979）在其提出的著名的前景理论中，同样认为大多数人对得失的判断往往根据参照点决定，称之为“参照依赖”。Faulkender et al.（2010）认为公司在管理层薪酬制定过程中会参考标杆企业的薪酬水平，低于同行业薪酬基准的薪酬水平不能有效吸引和激励经理人。

尤其在我国，传统文化中历来重视“平均”、“公平”等概念。孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”Kim等（2007）的研究发现，中国员工更加关注收入分配的公平性，且在其认为公平分配的情况下工作的满意度较高。江伟（2011）的研究也发现，我国大半数上市公司将高管薪酬水平设定在同行业高管薪酬的均值或者中间值的水平以上。基于企业高管对同行业处于同等职位的高管薪酬状况的关注，将高管的外部薪酬差距视为比赛的奖金，探讨奖金越多是否具有更好的激励效果具有现实价值（黎文婧，2012）。

吴联生等（2010）发现正向额外薪酬只在非国有企业产生了激励作用，他们认为这是由于国有企业的管理者更注重自身的政治前途所导致；负向薪酬差距没有给企业的管理者带来“惩戒”作用。黎文婧等（2012）认为正向薪酬差距之所以仅仅激励了非国有企业，是因为国有企业的外部薪酬差距是高管权力的结果，因此不能对高管产生激励效果。张丽平等（2013）加入对管理层权力的考虑，发现外部薪酬差距具有正面的价值激励，但管理层权力抑制了外部薪酬差距的激励作用。祁怀锦和邹燕（2014）的研究发现我国高管薪酬分配总体上具有不公平性，且呈逐年恶化趋势，显著影响企业绩效。

（三）管理层权力、外部薪酬差距与在职消费

国内外较早就有学者探讨管理层权力对薪酬激励效果的影响。初期的研究多集中在管理层权力对高管货币薪酬的影响，随着高管激励方式的多元化以及高管“奢靡消费”事件频频被报道，开始有学者研究管理层权力对在职消费等控制性收益的影响。

1、管理层权力对货币薪酬水平的影响。委托代理理论的核心问题是如何设计一个能够降低企业代理成本的薪酬契约以最大化企业价值，由此也便产生了两种不同的意见，即“最优契约论”和“管理层权力论”。“最优契约论”认为董事会能够合理全面运用现有条件设计薪酬契约，促使经理人与委托人的利益一致化，经理人在日常经营中以股东利益最大化为目标。而Bebchuk和Fried（2003）认为，受到企业内部治理机制缺陷和外部监督缺失等因素的影响，管理层有能力萃取租金，使得薪酬安排偏离最优契约。当管理层权力很大时，高管在很大程度上影响甚至是决定自己的薪酬。Jensen和Murphy（2004）指出在实践中高管的薪酬虽然由董事会代表股东决定，但由于董事会缺乏足够的信息、专长和时间去跟高管谈判，由此导致代理问题的产生。

其他一些学者对高管薪酬契约中的代理问题进行研究，验证管理层权力理论是否成立。Cyert（2002）、Faulkender等（2010）、卢锐 （2007）、吴育辉和吴世农 （2010）、权小锋等（2010）的研究发现管理层权力能够影响高管的薪酬水平。其中，吴育辉和吴世农（2010）发现非国有上市公司的高管更容易利用对公司的掌控权来提升自身薪酬水平，这是由于国有上市公司受到更为严格的政府管控。权小锋等（2010）发现在高管权力大的国有企业中，高管获取的私有收益更高，不同于中央企业高管对隐性私有收益的偏好，地方国有企业高管更偏好显性私有收益。

2、管理层权力对在职消费的影响。管理层权力理论认为管理层能够运用自身权力寻租，管理层的权力越大，其影响甚至操纵薪酬契约的能力越强。最终决定管理层薪酬的董事会在决定是否批准有利于管理层的薪酬方案时，他们所关心的是这种安排是否被相关外部人所感知。一旦被重要外部人感知，董事会和管理层将承担股东可能在代理权竞争或者收购要约中减少对现任高管的支持的成本，即所谓的“愤怒成本”（outrage cost）。股东的愤怒可能使得股东对董事会和高管施加压力，使董事会和高管陷入尴尬境地或者声誉受损，进而抑制货币薪酬的进一步增长，管理层利用其权力提升自身薪酬水平的行为面临来自股东和外部的限制。为降低、避免股东们的“愤怒成本”，管理层经常采取一些“掩饰”手段来操纵薪酬。在职消费作为一种非货币性薪酬，本身具有隐蔽性的特点。另外，薪酬契约的不完全性决定了在职消费的不确定性特点。在职消费的隐蔽性和不确定性特点使得管理层完全有动机实施机会主义行为，获取更高的在职消费水平。

3、管理层权力、外部薪酬差距与在职消费。根据管理层权力理论，管理层能够运用自身权力寻租，获取更高的货币薪酬水平或者控制权收益①。当高管的薪酬水平低于同行业基准时，认为自身受到不公平待遇的高管必然会利用自身权力采取相应行动以操纵薪酬契约，或者获取控制权收益，如过度在职消费等（张丽平，2013）。

在我国目前处于转型期这一独特的国情下，国有企业和非国有企业并存于市场经济，国有企业和非国有企业的产权约束和薪酬制定机制存在显著不同。与非国有企业相比，国有企业除了受到法律约束、市场监督外，还受到上级政府的监管。面对数量庞大的国有企业，政府不可避免的处于信息的劣势，难以及时得到准确的信息，谈判工程的浩大、制定和实施政策成本的过高加大了政府与经理人签订有效的薪酬激励契约的难度，因此，采取整齐划一的薪酬管理制度几乎成了政府的唯一办法（陈冬华等，2010）。另一方面，国有企业表现出更多的政府关联（朱茶芬等，2008），承担着更大的社会功能，面临更多的社会舆论压力，其过高的管理层薪酬导致的“愤怒成本”更高，管理层在利用其权力寻租时，会采用更加隐蔽的方式，如具有隐蔽性和不确定性特点的在职消费。非国有企业的管理层受到政府的监管相对较少，享有更大的权力，掌握着整个企业的生杀大权，而对他们的监督、制约又甚少。与国有上市公司相比，非国有上市公司的高管更容易地利用其对公司的掌控权来提高自身薪酬水平（吴育辉和吴世农，2010）。

性质同为国有企业的中央国有企业和地方国有企业由于受到的控制层级不同，各自所面临的政府干预程度、所受约束不同，其高管行为会存在显著差别。在我国，央企多为各行业的领军企业，规模超大，是国民经济的支柱，受到的社会关注度和政府管制更多。为了规范和限制国有企业高管薪酬，从2003年开始政府陆续出台一系列高管薪酬管制的政策规定。从政府出台的薪酬管制政策名称可以看出，政策的约束对象更多限定在“中央企业负责人”，薪酬管制大多都是针对中央国有企业。相对而言，地方国有企业高管在企业内部的权力更大，企业内部薪酬委员会独立性不强，薪酬确定过程往往是高管自报薪酬，高管在很大程度上能够自定薪酬（权小锋等，2010）。因而，与中央企业高管相比，地方国有企业高管更偏好于显性的货币薪酬。

三、我国管理层权力、高管外部薪酬差距与在职消费

（一）外部薪酬差距对在职消费的影响

高管薪酬披露制度②为高管的外部比较提供现实基础，高管可以将其薪酬与外部其他管理者薪酬水平进行横向比较，基于产生的心理感受而调整自己的行为。社会比较理论认为人们具有公平偏好，不仅追求绝对利益的平等，也追求相对利益的平等。公平偏好影响代理人的行为，如果员工发现自己的收入支出比低于他人时，则会产生不公平感，进而消极怠工或者攫取其他利益以补偿自己。当个人的收入支出比高于他人时，则会产生一定的愧疚心理。个体在进行决策时往往以某个既存的心理基点为基准，并不以决策方案的各种可能结果绝对效用值为依据，决策结果体现为实际损益量与心理参照点的偏离方向和偏差程度。

因此，当企业高管发现其薪酬高于同行业市场基准时，高管会表现出一定的愧疚心理，并积极改善其代理行为，减弱通过在职消费增加个人效用的动机，正向薪酬差距对于在职消费具有抑制作用。企业高管的薪酬与行业平均水平的正向差距越大，其在职消费程度越小。非国有企业的委托代理关系属于一对一的关系，管理层的薪酬水平更多的由自由的市场力量决定。而国有企业的委托代理关系往往超出单个企业组织框架，管理层的货币薪酬由政府统一制定并受到管制。在这种情况下，超过同行业基准同等幅度的正向薪酬差距，在国有企业高管看来依然是受到管制的结果，与其才能与努力程度相似的非国有企业高管的薪酬水平更高。因此，国有企业高管内心不会产生愧疚感和不安心理，导致其没有减少在职消费的动机。

而当企业高管发现获取的薪酬低于同行业市场基准时，会认为遭到了不公平的待遇，为了消弭这种不公平感，高管会进行更大程度的在职消费，其中也存在一部分自我激励的意味。企业高管的薪酬与行业平均水平的负向差距越大，其在职消费程度越大。在非国有企业中，企业的管理者往往就是企业的大股东，管理者的利益与企业整体利益趋于一致，在职消费与货币薪酬对于管理者而言一样，都是花费自己的钱。而国有企业与非国有企业存在明显差别，管理者往往是由政府部门任命并受到政府部门的管制，管理者利益与企业利益并不趋于一致，其在职消费更像是一种为了补偿薪酬不足的“额外收入”。因此，相较于非国有企业，国有企业高管通过在职消费行为弥补心中不满的动机更强烈。

因此，本文认为非国有企业高管的正向薪酬差距会减少高管的在职消费行为，而国有企业高管的正向薪酬差距对其在职消费行为没有显著的抑制作用。企业高管的负向薪酬差距将促使高管进行更多的在职消费，国有企业高管的负向薪酬差距对在职消费程度的影响相较于非国有企业更大。

（二）管理层权力对外部薪酬差距与在职消费的影响

管理层权力理论认为，高管报酬本身就是代理问题的产物，管理层薪酬契约的设计常常脱离董事会的操控，管理层有能力影响自身的薪酬。董事会由于缺乏足够的信息、专长、时间、成本和高管谈判，高管可以进行权力寻租以获取超额报酬，使得薪酬契约偏离最优设计。在我国上市公司中，内部人控制现象严重，外部监督和法律约束较弱，高管的权力可能凌驾于企业治理机制之上。随着管理层权力的增强，高管可以通过操纵薪酬委员会来制定让自己满意的薪酬契约或者通过在职消费进行权力寻租。因此，在管理层权力的影响下，权力越大的管理层薪酬水平与同行业其他高管相比必然越高，这种外部薪酬差距的形成脱离了薪酬的激励目标，削弱了正向薪酬差距的激励效果。

当企业高管薪酬低于市场平均水平时，高管可能运用自身权力提高薪酬水平，也可能会利用其权力进行其他方式的自我激励，如在职消费、过度投资等。管理层行为的选择取决其于受所承担的社会“愤怒成本”和管理层影响货币薪酬权力的大小两因素。管理层拥有权力并不意味着高管能够完全渗透进薪酬契约的制定之中，高管萃取租金的行为受到“愤怒成本”的制约，股东的“愤怒”可能使得高管承担陷入尴尬境地或声誉受损的风险。由于不希望激怒股东，高管有动机采用一些“伪装”手段来掩饰其权力寻租行为。众多“伪装”手段中，又以在职消费最具代表性。与货币性薪酬相比，在职消费具有隐蔽性强、难以界定、主观性较强等特定，是高管实施隐蔽的利益侵占的最佳途径。另一方面，高管运用其自身权力影响、操纵薪酬显著受到其权力大小的影响，权力越大，受到的内外部约束越小，高管设计一个利己的薪酬契约的能力越强。反之，高管越可能采用其他手段实现自利目的，如在职消费。

相较于非国有企业，国有企业表现出更多的政府关联（朱茶芬等，2008），承担着更大的社会功能，面临更多的社会舆论压力，其过高的管理层薪酬导致的“愤怒成本”更高，管理层在利用其权力寻租时，会采用更加隐蔽的方式。在管理层权力大小方面，国有企业高管受到薪酬管制的约束，高管左右货币薪酬的权力更小，更偏好在职消费。在非国有企业，管理层成员往往就是股东大会成员，在企业中拥有垄断性较强的经营权与控制权，管理层的权力较国有企业更大，管理层利用其职权设定一个处于自己满意水平的薪酬的可能性较高。因此，本文认为国有企业管理层权力对负向薪酬差距与在职消费的关系具有加强作用，而非国有企业管理层权力不具有这种加强作用。

同属于国有控股的中央国有企业和地方国有企业由于受到的控制层级不同，当高管货币薪酬低于同行业基准时，高管利用其权力进行在职消费的程度存在差异。中央国有企业往往是行业的领军标杆企业，规模超大，且深刻影响着国计民生，受到很高的社会关注度，相较于地方国有企业，其面临的“愤怒成本”更高。另外，相对而言，地方政府控股的国有企业受到的约束并没有那么严格，高管薪酬管制更多的是针对中央国有企业负责人。同时，地方国有企业与政府的相互依赖性更强，企业薪酬委员会独立性不高，上级政府主管部门缺乏监督动力，高管相对而言影响自身薪酬水平的权力更大。

综上所述，当企业高管薪酬低于行业基准时，那些既面临较高的“愤怒成本”，拥有能够影响货币薪酬的权力较小的高管更倾向于利用其权力进行更大程度的在职消费。即当企业高管面临负向薪酬差距时，国有企业管理层权力加强了其在职消费的行为，中央国有企业的加强作用高于地方国有企业，而非国有企业管理层权力不具有这种加强作用。

四、政策建议

（一）合理设计薪酬契约

基于社会比较的心理，高管的代理行为显著受到外部薪酬差距的影响。高于行业平均水平的薪酬能够促进高管积极减少在职消费行为，因此，为了激励高管提升企业业绩、最大化股东利益，应参考市场化信息，建立责、权、利相适应的激励与约束机制，将高管薪酬与公司目标完成情况挂钩。如我单位制定了 《关于控股公司经营目标与薪酬管理的办法》（2017年），旨在通过建立科学、合理的薪酬管理办法，激励公司高管将公司做强做优做大。

（二）建立企业高管在职消费数据的披露制度

首先，我国上市公司信息披露机制未强制规定对在职数据信息的披露，数据常常混淆计入企业的管理费用之中，难以收集与分离，给对在职消费的研究造成了重大障碍。其次，高管在职消费数据的披露有利于企业股东、社会公众、政府等相关利益群体对高管在职消费的监督。

（三）明文规范在职消费

在职消费由于隐蔽性和不确定性，为高管进行权力寻租提供更为隐蔽的途径。因此，明确规范在职消费，将在职消费的用途、额度等明文规定化，可以从源头杜绝高管利用在职消费自我增效的行为。例如，在《企业员工行为规范守则》中依据职务规定管理人员在职消费的用途、额度，超过规定用途或者额度的在职消费不予审批。

（四）关注管理层权力，优化企业的内部治理结构

管理层权力与企业的内部治理结构密切相关，当企业的内部治理机制存在缺陷时，高管可以利用自身权力进行自利行为。因此，应当加强内部治理建设，优化内部治理结构，完善内部治理机制。例如，充分发挥监事会的监督功效，改善股权结构，给予机构投资者、中小股东等更多的话语权和参与治理权。

注释：

①控制权收益是指高管利用对企业的控制权所获得的报酬，以在职消费为代表。

②2005年颁布的《公司法》、《证券法》，2007年颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号（年度报告的内容与格式）》等均对高管薪酬的披露作出相关规定。

参考文献

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