人力资源绩效管理研究

王颖

【摘 要】绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法，通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，从而能够改善公司绩效的。它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。本文介绍了绩效管理的涵义与原则，分析实施绩效管理的作用及存在的问题从而提出解决措施。

【关键词】人力资源；绩效管理；研究

一、人力资源绩效管理概述

（一）人力资源绩效管理的概念

所谓人力资源绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

（二）人力资源绩效管理的原则

1.实用性原则

在制定企业的绩效管理制度时，应充分考虑企业人力资源管理的水平及企业的经营特点和行业特点，还需考虑绩效管理方案制订和实施所需的人力、财力和物力。考评工具和方法是否适合员工的素质特点。

2.客观公平原则

员工的实际工作表现和职务说明书中对工作内容的描述是绩效评价的依据，无论用什么方法进行绩效评价，都要以此为客观依据，对考评者实事求是地做出评价。同时，应在考评中一视同仁，避免人为因素使绩效评价结果与员工的实际工作绩效有较大的差距，影响绩效评价结果的可信度。为此，要建立科学适用的考评指标体系和考评标准，应尽量采用客观公正的尺度，尽量使用绝对考评方法。

3.全面原则

绩效评价的结果是为了提高员工的工作绩效，所以在绩效评价要素的选择方面，应尽量能够概括所需绩效评价工作岗位的工作内容和任职者的素质要求是否符合岗位的要求。在时间的选取上和在绩效事件的选取上都要把握全面的原则，只有对员工进行全面的评价，才能准确地对员工的绩效进行衡量，才能提高绩效评价的效度。在现代企业中实行的考评方法，基本上都是多层次、多渠道、全方位的考评。

4.公开原则

绩效评价工作应是公开的，要对评价的标准、考评的程序、考评的方法及时间的选择等等公开宣布，使员工心里有数，积极参与到考评中来，而不是被动地等着上级考评。同时，考评的结果也应该是公开的，这样有利于员工的横向和纵向的比较，明确自己在整个企业中的绩效水平，自己可以确定今后的努力方向。公开和公平原则是绩效评价的两个基本原则。

5.相对稳定原則

绩效评价的要素和绩效评价方法及绩效评价的频度一旦制定出来，就要保持其实施在一定的时段内的持续性，朝令夕改，员工没有归属感，不利于长久地激励员工，更不利于组织的稳定性。所以，在制定绩效评价方案以前，应进行充分的调查和详细的设计，并请专家进行论证，以保证实施的有效性。但这并不意味着绩效评价的内容和方法是一成不变的。随着科学技术的发展，生产方式的变化，工作内容也在变化，相应的绩效评价内容和方法也在变化，必须及时地丰富、完善及改进现有的绩效评价方式以适应实际情况的变化，才能使绩效评价系统持续地良性循环，稳定地提高员工的绩效。

二、人力资源绩效管理的现状及必要性

（一）人力资源绩效管理的现状

1.进行绩效管理时未从企业整体战略角度出发

想要企业拥有核心竞争的优势，就要从企业整体战略角度出发，企业组织的发展方向将由此决定，从而能够指导企业走向最终的成功。但是我国目前企业在实际运用人力资源绩效管理时，存在很大一部分的企业不将企业整体战略目标和员工及部门的绩效相关联整合，仅仅关注如何去进行员工或部门的绩效管理，这将不利于企业的人力资源绩效管理，使得企业的整体绩效管理水平得不到提高。

2.不完整的人力资源绩效管理体系

企业一整套的人力资源绩效管理体系包含着很多的内容，从制定计划开始，然后进行控制、沟通、分析、考核，一直到最后的持续改进为止，是一个非常详细和具体的过程。而目前很多的企业在制定人力资源绩效管理体系时，仅仅只关注绩效考核这一层面，对于绩效沟通与管理、绩效反馈机制以及绩效改进等都没有进行合理的管理制定，这也说明企业的管理层从根本上没有认知到企业的人力资源绩效管理应该是一个完整的系统。

3.不科学地进行指标设定

想要进行人力资源绩效管理，首先就是要制定企业绩效考核指标，并且制定的这种企业绩效考核指标必须要是科学合理的、具有可操作性的，才能更好地进行控制、考评，才能保证实现驱动战略目标。但是企业在绩效指标设定的实际操作中，企业在编制员工具体岗位说明书、员工工作职责及对员工和部门具体的绩效考核指标时往往没有考虑到企业的战略目标，这也导致设立的指标在一定程度上缺乏科学性并且难以量化，同时也与基层无法相互联系。总而言之，只有构建合理的人力资源绩效管理体系，才能解决大部分企业在进行人力资源绩效管理中出现的各种问题，并且要结合企业的实际情况进行构建，使企业的效益得到稳步提升。

4.不健全的基础工作管理制度

企业的基础工作管理制度存在着许多的不足，譬如说职权与职责不明确及不合理、、制度规范不健全、执行力在制度中没办法落实等，并且企业的管理人员职业素质及能力也无法跟上这种制度。员工想要参与到管理中去，但是往往这种参与无法得到赞同，使他们参与管理的积极性被击退，无意再参与到管理中去。因此，人力资源绩效管理人员要认识到员工的潜在能力的作用，使员工的自身价值得到充分体现，同时人力资源绩效管理部门也要加强员工的职业规划的重视，提高员工对自己的职业规划的信心，从而加强员工对企业归属感。

（二）人力资源绩效管理的必要性

1.有利于企业绩效的提升

企业的绩效的形成需要建立在员工个人绩效的基础上，只有建立有效的绩效管理系统，才能使员工的工作绩效得到改善，从而有利于企业的整体绩效的提高。在当下，有很多企业已经会运用把对员工的绩效管理这一重要手段。从而增强了企业竞争力。对这些企业进行调查发现后，可以发现拥有系统化的绩效管理的企业在业绩等各个方面都比没有实施绩效管理系统的公司或者绩效管理不系统的企业强的多。

2.有利于员工满意度的提升

员工在企业工作时都会需要内在地具有尊重和自我实现，而员工作为企业的主体，为了满足员工这两个方面的需求，就需要进行绩效管理，从而使職工的满意度得到提高。首先，员工的工作绩效进行绩效管理后可以得到不断改善，从而时自我实现的需要得到实现；其次，员工通过绩效管理可以更多的参与到企业管理中去，能让他们能够更多的感受到企业的重视，从而员工得到尊重的需要得到实现。最后，绩效管理可以对员工不同层次的需求进行分析，通过有效的激励方式手段，时员工的使命感和责任感得到提升，使职工的潜力与工作热情得到提升，从而最大化的实现员工的自身价值。

3.有利于企业文化管理的强化

企业文化作为一种价值观念，是企业通过生产经营和管理活动创造出的的具有企业自身特色的精神财富和物质形态，指导企业制定员工和顾客政策的宗旨就是企业文化。绩效管理员工的参与和互动非常重视。员工参与到绩效管理中去，使企业对员工的尊重得到体现，使企业和团队的融合力和凝聚力得到提升，在企业中营造了一种良性的文化氛围。企业进行绩效管理后，可以明确判断员工的行为的合理性，使员工对事物的判断和组织对价值的认识具有一致性，形成员工和组织一致的价值目标，使领导和员工拥有动力去追求共同的价值目标，使企业文化得到强化。

三、如何进行企业人力资源绩效管理

（一）加强对绩效管理的认识与了解

在我国大部分的企业文化中，绩效管理是很薄弱的存在，一方面企业管理者的观念相对落后，另一方面绩效管理的重要性还没有得到充分的认识，将绩效管理当作绩效考核，把绩效管理当作人力资源管理的一个工具，仅仅用来管理员工从而可以分配员工的薪酬。企业管理者这些错误的理解都给企业走向系统绩效管理的道路上造成障碍，若要有效的实施绩效管理，要培养企业全体人员绩效管理的意识，特别是企业管理者的观念要被改变。企业管理者对绩效管理要采取正确的态度，而不是去敷衍了事，应以积极的态度从企业整体战略的高度出发，思考如何依靠绩效管理来使整个公司的绩效水平得到提升。

（二）建立高水平绩效的企业文化

企业的灵魂就是企业文化，它是企业中一种无形的管理方式，它通过观念的方式使企业员工的行为得到控制，使员工互相互助同心协力的为实现企业目标而努力。绩效管理与企业文化之间相辅相成，相互协作。企业要想有效实施绩效管理，就要建立起以绩效为导向的企业文化，良好的企业文化能够使员工树立与企业一致的目标并带动这种目标的实现，并使员工个人目标实现的过程中带动企业目标的实现。因此要想绩效管理成功实施，就必须建立高绩效的企业文化，并且这种企业文化能够与绩效管理体系相融合。

（三）准确把握绩效管理的全过程

一个完整的绩效管理过程包括死个部分：制订绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈。这四个部分缺一不可，一旦缺少了一个部分，绩效管理系统都将不完整，造成在实施过程中出现很多问题。在企业当中，最容易出现的以问题就是过度重视绩效考核这个环节，而将其他环节的作用忽视。大部分人将绩效管理当做绩效考核，但实际上，绩效考核只是绩效管理系统中的一部分，这种不全面的认识会使得绩效管理系统不能与组织的战略目标脱节，无法更好的协调起来。

（四）建立有效的绩效管理系统

企业需要建立有效的绩效管理系统，并且这种系统需要根据发展状况和战略目标。与此同时，企业也要善于充分运用人力资源管理系统中的其他手段，使绩效管理的动力机制和传导机制得到完整，使绩效管理系统得到完善，使员工的沟通与辅导得到加强，使绩效管理中出现的问题得到解决，使绩效管理的作用得到最大限度的发挥。绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采用项目管理的方式来推动它的实施，使绩效管理系统能够被企业各级管理者和员工逐渐熟悉和接受，并予以执行。

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