完善全员绩效考核机制不断提升企业管理水平

林宁 赵盛礼 周丽

【摘 要】绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个人力资源管理系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。本文拟通过利用全员绩效考核相关理论和方法来进一步完善绩效考核体系建设，不断加大人力资源管理力度，实现人力资源优化配置，提高企业管理水平。

【关键词】绩效考核；提升；企业

全员绩效考核为企业最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。企业在制定考核细则时，充分考虑到了考核的各个方面，注重多角度、全方位对职工进行考核，考核过程中也确保做到了公平、公开、公正，但是，在具体实施过程中，发现还存在着这样那样的问题，如考核周期过长、考核种类繁杂、考核环节脱节和某些考核结果流于形式的现象。

一、全员绩效考核的原则

为强化企业全员绩效考核管理，健全完善员工绩效考核机制，提升企业经营管理整体水平，结合员工队伍管理实际，建立实施全员绩效考核机制。分类分级建立统一规范的岗位绩效考核标准，明确考核内容，规范操作流程，实施按绩分配，充分调动全体员工的工作积极性、能动性，改善个人绩效，提升组织绩效。

1.全员覆盖。涵盖各单位所有在岗直接用工、劳务派遣工及非全日制用工。

2.分层分类。根据层级管理要求，实行分级考核，一级考核一级。同时根据员工所在岗位序列及级别，对不同类型人员实行分类考核。

3.业绩导向。突出对工作业绩的考核，引导员工积极改善个人工作绩效。

4.强化沟通。强化事前沟通，明确考核目标；强化过程沟通，了解工作进展，协调解决问题；强化结果沟通，发现不足及时改进。

5.激励约束。将考核结果与业绩奖励、评先树优、员工成长及职务晋升等挂钩，建立绩效提升长效机制。

6.总量控制。确保不突破用工总量与人工成本总额。

二、全员绩效考核管理程序

1.明确绩效目标

考核期初，被考核对象的直接上级要依据被考核对象岗位职责和工作目标等情况，确定有针对性地、切合实际的绩效目标，并尽可能明确数量、质量和时间要求等量化标准。

2.监控绩效执行

考核期中，被考核对象的直接上级要依据被考核对象提出的工作计划，对计划执行情况进行跟踪评价，发现进度明显落后或工作出现明显失误的，要及时与被考核对象进行沟通，督促其查找原因并加以改进。

3.开展绩效评估

考核期末，被考核对象要结合绩效工作计划执行情况和考核目标完成情况进行自我评估，分析进步和差距。绩效考核机构按照逐级考核要求和程序对员工绩效进行全方位评价，形成考核奖惩意见。

4.绩效反馈与改进

各单位将考核结果及奖惩意见等直接反馈给被考核者，指出其存在的问题，指导其改进。

5.公示考核结果

各单位将全员绩效考核结果通过公开栏、单位内部信息网等进行公示。

6.考核档案管理

每个考核周期的员工绩效考核目标确定、过程跟踪、沟通反馈以及考核结果等信息，要及时完整地记录到员工考核档案。

三、全员绩效考核在工作中的应用

（一）与薪酬分配挂钩

原则上处级管理人员、二级单位高层次专业技术人员的业绩考核比例不低于总收入的50%；科级经营管理人员，一般经营管理人员，二级单位专家、主任师、主管师及一般专业技术人员绩效考核比例占总收入的30%左右；一般技能操作人员绩效考核比例占总收入的20%左右。

（二）与评先树优挂钩

对考核结果为优秀的员工，给予通报表彰、授予荣誉称号等奖励，同等条件下在单位评先树优、专业技术资格晋升、职业技能等级鉴定等方面予以优先考虑。

（三）与培训挂钩

对考核结果为优秀的员工，要结合单位人才规划，通过培训开发，进一步提高其综合素质，帮助其快速成长。其中参加全国、集团公司、油田或采油厂职业技能竞赛并取得优异成绩的要给予一定物质奖励。同时对工作能力等方面存在不足的员工，有针对性地制定培训计划实施岗位适应性培训。

（四）与岗位调整挂钩

对考核结果为优秀的员工，优先考虑予以提拔使用；考核结果靠后的，适当调整其工作岗位。

（五）强化检查，确保执行到位

劳资部门将全员绩效考核纳入现有人力资源管理信息系统，实现标准化、信息化管理；定期组织全员绩效考核管理工作检查。对考核工作有特色、效果明显的单位，适时进行经验交流与推广；对未及时建立考核制度或考核制度不健全、考核力度不到位、未实现考核全覆盖的单位，给予通报批评等处理。

四、实施全员绩效考核的效果

通过全员绩效考核机制的建立，不仅确保了绩效考核实施过程中的全面性、准确性和公正性，而且有效调动了员工积极性，充分发扬了民主，尊重民意。同时，促进了被考评人自身工作业绩和工作质量的提高和单位整体效益的提高，确保单位和谐稳定地向前发展。

【參考文献】

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