战略人力资源与组织文化关系综述及研究展望

赵晓兵

【摘要】上世纪八十年代之初，企业文化理论、战略人力资源等相继出现，逐渐成为企业竞争优势的来源，学者们也持续关注两者之间的关系，而不同的理论基础导致不同的研究结论。本文对以往战略人力资源和组织文化之间的相关文献进行研读、分类、梳理，并对未来的研究方向进行展望。

【关键词】组织文化 战略人力资源 组织绩效

一、引言

随着经济全球化和企业内外部环境的变化，单纯依靠技术、成本等传统竞争要素的企业受到了很大的挑战，对人的管理逐渐成为企业成败的关键，人力资源已经从传统的“成本中心”转变为“利润中心”。与此同时，人力资源管理在理论上经历了人事管理和人力资源管理阶段之后，开始向战略人力资源阶段转变。

战略人力资源管理是指“组织为实现其战略目标而采取的一系列有计划的人力资源安排和活动”（Wirhgt&MaeMahan;，1992）。战略人力资源自提出之后，其与组织绩效的关系研究一直是理论界的一个重要分支，学者们集中在组织层面上研究战略人力资源实践对组织绩效的影响（赵曙明，2005）。随着研究的深入，也逐渐形成了三种观点：普适观、权变观、构型观。虽然不同观点强调的战略人力资源作用过程不同，但都认为战略人力资源与公司战略的有机结合能促进组织绩效（李雪峰，2011）。目前，战略人力资源对组织绩效的影响已经成为学术界的共识，但在实践中仍然步履维艰。究其原因，在战略人力资源的实践过程中，许多企业会出现水土不服。不同的企业，战略人力资源发挥的作用也呈现出巨大区别。Schneider（2003）指出，不同的环境导致战略人力资源的实施效果有很大差别。魏立群（2008）也指出，企业文化是战略人力资源管理实施过程中的一个关键要素。

因此，研究战略人力资源作用组织绩效过程中，企业文化到底充当什么角色，具有非常重要的理论和现实意义。本文通过梳理国内外相关文献，旨在厘清目前的研究成果，指明研究不足和未来的研究方向，促进战略人力资源的不断发展。

二、相关文献梳理

人力资本理论、行为理论和资源理论是研究战略人力资源与组织绩效关系的三大理论基础（蒋建武，2007），不同的理论基础又导致战略人力资源与组织绩效的作用机理不同。其中，人力资本理论认为人力资本是能够产生经济价值的知识和能力等因素之和，战略人力资源通过增加人力资本对顾客产生价值。行为理论强调战略人力资源通过获得组织期望的员工行为来促进组织绩效。资源理论将人力资源看成一个系统，它是一项战略资产，可为企业带来竞争优势。

由于理论基础的不同，学者们在研究战略人力资源、企业文化和组织绩效的关系中得出了两种结论。第一，基于行为理论，战略人力资源能够引导员工的行为，当组织中大部分员工行为一致时，会形成固定的行为模式，从而促进企业文化的发展。第二，资源理论的难以模仿性和独特性强调战略人力资源应和企业文化、组织战略等要素的匹配。

（一）国内研究综述

目前国内学者对于战略人力资源和企业文化的关系研究相对较少，还未达成共识，在相关的研究中，可以分为两类：

第一类，中介关系，包括企业文化在战略人力资源与组织绩效关系中的中介效应和战略人力资源在企业文化与组织绩效关系中的中介效应。魏立群、刘军等学者（2008）以Quinn对企业文化的分类为基础，研究企业文化在战略人力资源管理实施中的作用，研究表明：发展型文化在战略人力资源影响组织绩效过程中起到中介作用，等级型文化不能促进组织绩效，但是研究只关注了等级型和发展型文化，并没有完全构建出企业文化和战略人力资源的关系。孙丽华（2016）以高新技术行业为背景，研究战略人力资源、企业文化对创新绩效的影响，结果显示企业文化在战略人力资源管理与创新绩效的关系中具有部分中介作用。陶向南、蒋春燕等学者（2013）认为企业文化建设初期阶段，所谓的企业文化更多表现为管理者的个人价值观，并没有得到企业员工的普遍共享，而管理者的价值观推动战略人力资源的实施，进而促进组织绩效；随着企业的发展，企业文化会逐渐落实到管理决策中，人力资源决策也带有明显的价值共享的价值导向和战略导向，因此，战略人力资源的实施会促进企业文化的不断更新以及员工的集体文化，进而促进组织绩效。并指出我国多數企业文化建设处在初级阶段，文化的成型需要通过战略人力资源管理实施落到实处，在国内特定的情境下，战略人力资源能够在企业文化促进组织绩效的过程中起到中介作用。

第二类，匹配关系，强调战略人力资源与企业文化类型的匹配促进组织绩效。丁敏（2006）基于Quinn对企业文化类型的分类把企业文化分为家族式、发展式、市场式、官僚式，并根据企业战略与人力资源战略的关系（创新型、肯定型、响应型）、营销策略特点（吸引型、投资型、参与型）、企业变革程度（家长式、发展式、任务式、转型式）和市场地位（协助型、效用型、累积型）对战略人力资源进行分类，提出了创新型—发展式、肯定型—家族式、响应型—官僚式；吸引型—官僚式+市场式、投资型—发展式+市场式、参与型—家族式+市场式；家长式—官僚式、发展式—发展式、任务式—家族式、转型式—市场式；协助型—家族式+市场式、效用型—发展式+市场式、累积型—官僚式+市场式等不同的匹配模型，但是学者们并没有对模型进行实证验证。刘善仁、彭娟等学者（2010）利用权变和匹配的观点，扩展了国内外2×2、3×3的匹配模型，实证验证了合作型—团队式、承诺型—发展式、市场型—理性式、控制型—官僚式匹配模型。国内学者的研究大多基于国外学者对于两个变量的分类，并缺乏相应的验证过程，缺乏一定的科学性。

（二）国外文献综述

国外学者自战略人力资源提出，主要从战略人力资源的内容角度研究和企业文化、组织战略类型的匹配，而近些年来，研究的重点逐渐转移到战略人力资源的实施过程中，开始关注哪些因素能够影响战略人力资源的实施。

Miles&Snow;（1984）把组织战略分为四个类型：防御者、探索者、分析者、反应者，并展示了人力资源实践如何与每种战略相匹配，这种观点后来被称为权变观。Lawer（2007）提出企业文化类型是战略人力资源的发挥的重要因素，但是并没有指出两者之间的变量关系。

Wei（2005）通过区分战略人力资源的建设过程和实施过程研究与企业文化的关系，研究发现企业文化促进了战略人力资源，而战略人力资源对企业文化的作用并不显著。Ostroff（2000）指出，战略人力资源可以通过两个途径创建强有力的企业文化，即：通过与公司战略一致的人力资源规划促进企业期望的行为规范、通过招聘和组织文化相向的员工，并认为企业文化是战略人力资源影响组织绩效机制过程中的中介变量。Gong（2008）指出高绩效工作系统与组织公民行为具有正向相关性。Buller（2012）认为组织公民行为是组织文化的重要组成部分，而组织公民行为一方面能够促进战略目标的实现，另一方面，组织公民行为能够提供一种促进组织学习和组织变革的机制，从而促进组织绩效。

（三）研究不足与展望

通过梳理现有文献研究脉络，笔者认为，关于组织文化、战略人力资源之间的关系研究还存在以下不足：

现有研究多集中与两者之间的匹配关系和中介关系。一是其中匹配关系大多采用成熟的企业文化、战略人力资源分类模型进行一一匹配。但是企业实践中，很难确定企业究竟属于哪种企业文化类型或者战略人力资源类型，理论研究的实践意义会大打折扣。二是中介关系研究过程中，现有研究多采用国外成熟量表，缺乏针对中国情景的专用量表，开发本土化量表仍然是未来研究的重点。三是现有研究规范性研究居多，缺乏相应的验证过程，相关实证研究可能对于组织文化和战略人力资源的发展起到促进作用。

参考文献

[1]LawlerEE，BoudreauJW.WhatMakesHRaStrategicPartner[J].People & Strategy，2007.

[2]魏立群，劉军，陈苑仪.战略人力资源管理、企业文化与绩效：理论及实证检验[J].中大管理研究，2008，3（03）：57-73.

[3]丁敏.人力资源战略与企业战略、企业文化的匹配初探[J].经济问题探索，2006（03）：129-133.

[4]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（01）：15-20.

[5]刘善仕，彭娟，邝颂文.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010，7（09）：1282-1289.