新形势下基于MBI测量的高校辅导员职业倦怠与激励研究

于红艳 叶 军

（1.成都中医药大学公共卫生学院，四川 成都 611137；2.成都中医药大学党委学生工作部，四川 成都 611137）

一、研究背景及方法

1.研究背景

2016年全国高校思想政治工作会议召开，习近平指出：“高校思想政治教育工作关系高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人这个根本问题。教师是人类灵魂工程师，承担着神圣使命。”作为高校思政工作第一线的辅导员，因其角色众多、事务纷繁复杂、工作压力巨大等原因易产生职业倦怠，这将直接影响辅导员自身工作满意度、工作效果和身心健康，进而影响辅导员队伍职业化、专业化建设，最终影响高校思想政治教育的成效。

2.研究方法

文献研究：以“职业倦怠”“高校教师职业倦怠”“高校辅导员职业倦怠”为关键词搜索相关文献，把握研究动态，特别是职业倦怠理论、激励理论和MBI测量方法的应用。

访谈法：研究之初的一般性访谈和调查过程中的深度访谈。前者编制《高校辅导员职业倦怠访谈提纲》对教师进行访谈，作为调查问卷设计的参考。

专家咨询：编制《教育研究专家访谈提纲》咨询相关专家，为本研究问卷制定、归因分析和对应策略、激励机制等提供依据。

问卷调查：全面真实了解高校辅导员职业倦怠现状，设计《高校辅导员职业倦怠调查问卷》，问卷内容包括：一是被调查者的基本信息，即性别、年龄、婚姻状况、教龄和学历；二是职业倦怠测试题，包括“情感枯竭、去个性化、低成就感、才智枯竭”四个维度，每个维度设计4-6个题目，采用5级评分计分。为了让辅导员更容易接受、更真实客观回答，避免心理防卫，问卷拟采用“标题替换”法，真正调查时改为《高校辅导员工作状况调查问卷》，并强调不记名，只为科研所用。

数理统计：对MBI问卷结果的计算方法，即各维度所有项目的分数之和÷项目数，得分2分以下说明不存在职业倦怠问题，2分以上表示存在，3分以上表示问题比较严重。将审核后的数据录入Excel 2003，采用Spss 13.0进行统计分析，比较辅导员在人口统计学变量（不同性别、婚姻状况、学历、年龄等）上的差异。

二、高校辅导员职业倦怠的相关理论

在文献检索过程中，没有专门针对辅导员的职业倦怠理论，笔者归纳了使用最多的职业倦怠理论，有职业倦怠维度理论、职业倦怠发展过程理论，即经验性阶段模型、四阶段理论、共变模型。最为广大学者所广泛引用的是Mashach的定义，即职业倦怠是“在以人为服务对象的工作领域中的个体的一种情绪衰竭、去个性化和低成就感的症状，最终分别变为耗竭(exhaustion)、疏离(cynicism)与无效能感(inefficacy)”。三维度理论是职业倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论，也是本次研究主要理论依据。

其中“情感衰竭”是压力维度，指教师感到持续性的精力不充沛、情感资源过度消耗，疲乏不堪；“去个性化”是人际关系维度，指教师对工作对象和环境采取冷漠、忽视、麻木的态度；“低成就感”属于评价维度，指高校教师在所从事的教育教学及科研工作获得的成就感降低、缺乏进步；“才智枯竭”是认知维度，指高校教师感到自己不能适应知识的更新和不断变化的高要求。教师职业倦怠的危害主要在于危害教师的身心健康，影响教师队伍的稳定与构成，对教学育人具有不同程度的破坏力。

三、高校辅导员职业倦怠的现状与差异

1.问卷调查结果

本次问卷调查对象选择成都某两所具有办学特色、师资结构合理的高校辅导员为调查对象，共发放问卷210份，回收202份（回收率为96.2%），其中有效问卷195份（有效率为96.5%）。

调查显示，高校辅导员的整体职业倦怠得分是2.462，四个维度的得分分别为:“情感枯竭”2.563 分，“低成就感”2.412分，“才智枯竭”2.385分，“去个性化” 2.374分。从整体上看，高校辅导员存在中度职业倦怠，未达到重度。其中，情绪衰竭程度相对较高，依次是低成就感、才智枯竭、去个性化。

2.高校教师职业倦怠在人口统计学变量上的差异

为了深入了解高校辅导员职业倦怠的现状，笔者从性别、婚姻状况、年龄、学历、担任辅导员年限、职称等方面对高校辅导员业倦怠进行了研究。运用SPSS15.0对整体职业倦怠及其各维度进行分析，同时利用方差分析(F值)对其差异显著性水平进行检验。

从整体职业倦怠情况看，调查结果显示，对高校辅导员职业倦怠产生影响的变量为性别、婚姻、学历、从事辅导员工作年限和年龄。其中，从性别来看，本次调查对象中男性占30.2%,女性占69.8%。男辅导员的职业倦怠程度高于女教师(p＜0.05)。从婚姻状况来看，本次调查对象中已婚辅导员占69.9%；未婚占30.1%。已婚辅导员的职业倦怠得分高于未婚辅导员(p＜0.05)。从学历来看，本次调查对象具有硕士学历的占72.1%，博士学历的占27.9%。具有博士学历的辅导员职业倦怠得分高于具有硕士学历的辅导员(p＜0.05)。从年龄来看，不同年龄高校辅导员在职业倦怠及其各维度上都存在差异，且差异显著。其中，25-30岁之间职业倦怠得分最低，其次是31-36岁，36岁以上的辅导员职业倦怠程度最高。从担任辅导员年限来看，1-3年职业倦怠程度最低，其次是4-7年，8年以上职业倦怠程度最高。

从职业倦怠各维度看，男教师“情感衰竭”与“低成就感”的得分均高于女教师，且差异显著(p＜0.05)，表明男教师在工作中更容易产生情绪疲劳、精力丧失等症状，同时伴随着对自已的效能感和消极评价倾向的增加。在“去个性化”和“才智枯竭”这两个维度上，男女教师差异不显著(P＞0.05)。已婚教师“情感衰竭”和“低成就感”的得分高于未婚教师(p＜0.05)，已婚教师的情感衰竭感和低成就感较未婚教师都强，而在去个性化和才智枯竭方面不存在显著差异。辅导员的学历越高，情感枯竭、低成就感和才智枯竭程度越高，而非人性化倾向的却逐渐降低。“情感衰竭”与“低成就感”得分最高的年龄在36岁以上的辅导员，接着是年龄在31-36的辅导员，得分最低的是年龄在25-30岁的辅导员，且差异显著(p＜0.05)。不同年龄阶段高校教师在“去个性化”维度上差异不显著(P＞0.05)。辅导员情感枯竭、去个性化和低成就感在担任辅导员年限为4-7年阶段最趋近高峰，情感衰竭和低成就感在担任辅导员为8年以上升到最高点。

四、高校辅导员职业倦怠的原因

笔者认为，导致高校辅导员职业倦怠差异的原因应当从以下三方面探讨：

1.辅导员职业的特殊性

根据职业发展理论，职业指从业人员为获取主要生活来源而从事的社会工作类别，它是一种或一组特定工作的统称。以职业化标准来衡量，高校辅导员还只是一种不成熟的、发展中的职业。目前高校辅导员队伍普遍职业化程度不高，具体表现在：社会认知偏见，分工不明确，职责不清晰，工作超负荷且压力巨大，职业发展不确定等。不少辅导员抱怨凡是和学生有关的都推给辅导员来做，事务繁多被称为“万金油”或“灭火队”，24小时随时开机待命应对校园危机事件；辅导员专业没有明确的学科依托，造成辅导员貌似“什么都能干但很难干精”的情况；辅导员缺乏畅通的发展空间和上升渠道，不少人把辅导员工作看做阶段性职业和未来换工作的跳板。男辅导员觉得成就感低，部分取得博士学历和工作多年的辅导员职业倦怠明显，在精力有限的情况下更倾向于追求学术和个人提升，已婚辅导员更倾向于照顾家庭，这与本次调查结果是吻合的。辅导员工作的成就感和满足感微弱，有时候付出的精力和时间又得不到学生和家长的理解、认可，得不到组织的关心和支持，职业归属感缺乏，产生许多心理焦虑和挫折感，失去了工作信心，从而诱发了职业倦怠。

2.个人自身原因

一是辅导员胜任力因素。高校辅导员具有教师和管理干部的双重身份，这就要求辅导员有坚定的政治立场与理论基础，拥有教育学、心理学、管理学等相关学科背景，在思想政治教育、心理健康咨询、职业生涯规划、就业指导等方面都掌握一定的知识，还要有优秀的表达沟通、组织协调及应变能力。然而根据人职匹配理论，在实际工作中并不是每个辅导员都具备相关职业胜任力，他们在日常学生工作中难以有效应对困难和压力，感到不能做好工作的失败感、挫折感，因而出现低成就感，最后导致职业倦怠。

二是辅导员个人性格因素。在调查过程中发现，造成职业倦怠的辅导员个人性格因素主要有三个方面：一是自我评估较高，对现实与理想的差距不满；二是自我评估较低，对自己的优缺点缺乏准确的认识和客观的评价；三是个性本身冷漠，缺乏热情和爱心，只把辅导员工作当做养家糊口的工具。以上造成一部分辅导员总以为自己知识丰富是因为时运不济才屈当辅导员，一旦付出并没有带来理想的回报时，便心灰意冷，感到付出是不值得的，情绪低落，出现低成就感。而另一部分是自卑地认为自己的知识、能力、精力等都难以做专职老师才做辅导员，害怕与学生沟通，失去了工作热情出现才智枯竭和情感衰竭。

3.学校原因

一是工作负荷重。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求其成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友，不仅担负思想政治教育的任务，还包括学业辅导、宿舍管理、突发事件处理、贫困生资助、奖助学金分配、心理健康教育、社会实践开展、党团组织建设、就业指导等方面工作，涉及事务繁多琐碎又非常重要，需要花大量时间和精力去完成，一天24小时开机待命，特别是涉及安全稳定和校园危机事件更是处于高度戒备装备状态。此外，由于高校扩招，辅导员管理的学生人数已普遍超1:200的配比额度。因此，辅导员工作时间长、管理幅度大、工作范围广、责任压力大是造成情绪枯竭、去个性化的重要原因。二是评聘考核压力大。在访谈中发现，由于要花费大量时间在学生身上，辅导员的教学、科研受到限制，职称评聘困难，职业生涯不清晰。 高校现行的辅导员人事制度改革和现状，使辅导员对长期从事本工作缺乏信心和安全感，也是造成才智枯竭、低成就感的主要原因。

4.社会原因

一是对辅导员工作的认知偏见。高校作为科研教育机构，很多人认为辅导员是非专业的工种，谁都可以做，没有技术含量。二是工作环境的特殊性。高校高知分子集中，有着比一般社会组织更高的集体方向性要求。在重学历、重职称、重课题、重科研的工作环境中，工作负荷重、教育对象特殊使辅导员感受到更多自我发展的压力，包括知识更新、高标准高素质、社会舆论以及高校人事制度改革带来的压力等。 三是人际支持系统不健全。Payne和Fletcher（1983）提出了压力的“需要-支持-限制模型”。该模型认为，在支持和资源上对个人进行限制会导致应激。辅导员本是教师与管理干部的双重身份，但在实际情况中出现“政治地位高，实际地位低”的情况，相对于专任老师，辅导员培训进修培训机会较少。辅导员处于被两个群体边缘化的地位，既不能纯粹做教学科研，也不能如纯粹管理人员，在建设和发展上得不到足够的重视，长久便产生职业倦怠。

五、高校辅导员职业倦怠的激励策略

基于高校辅导员职业倦怠的现状及其原因，结合访谈结果，笔者认为缓解高校辅导员职业倦怠需要辅导员个人、学校、社会三方共同努力。

1.辅导员自身要积极缓解职业倦怠

根据Harrison (1980)职业倦怠的社会胜任理论，职业倦怠与职业胜任能力密切相关。辅导员要积极缓解职业倦怠，必须加强综合素质，了解内外部动机理论，既要通过培养对工作的兴趣来激发自己职业发展的内部动机，又要通过提高对工作的价值和意义的认识，将宏观目标落实为实际努力方向，将目标与自身需要联系起来，使其成为自己内在的追求，制定可行的目标，或许他人认可和自身发展，避免职业倦怠的侵袭。

一是要提升岗位胜任能力，增强职业发展主动性，做一名知识性、学习型辅导员。辅导员要学会时间管理，在实践中不断完善管理、心理、人文、时政等知识结构，提高自身业务水平以及对新事物、新思潮的敏感度与鉴别能力。二是不断总结实战经验，摸索工作方法，提高工作效率。辅导员工作虽然事无巨细但也并非无规律可循，采取合理有效的思想政治教育和学生事务管理行为能够事半功倍。三是强化从教意愿，端正心态，正确认识辅导员工作和职业压力。积极的认知方式能使人增强信心，正确认识自己并制定切实可行的自身发展目标，才能增强自我效能感。四是积极寻求减压技巧。当处于难以释放的压力与疲惫时，学会寻求社会和组织采取各种措施减压。比如学校心理咨询中心，或短暂搁置工作试着做自己喜欢或轻松的事情转移注意力，培养业余爱好。五是建立良好的人际关系。和谐健康的校园人际交往圈有助于克服职业倦怠，辅导员要积极保持和学生、同事、领导的和谐关系，学会认识接纳自己，了解并尊重他人。

2.学校要促使教师缓解职业倦怠

学校要从制度、绩效及考评体系方面充分给予辅导员关心和支持。

一是减轻工作负荷，明确岗位职责，分工合理。工作负荷重是诱发高校教师职业倦怠的重要原因。在访谈中了解到，“凡是和学生相关的事情都交给辅导员”的现象普遍存在，而且根据学院规模不同辅导员承担工作量也不同，有的只负责带学生，有的身兼数项专项工作。因此高校应明确辅导员岗位职责，制定科学合理的工作条例，统一规范学生事务的程序要求，提高办事效率，使学生教育管理科学化。此外，对于院情差异较大的情况及时指导干预，避免同校不同命的待遇。

二是完善辅导员考核评价体系。高校辅导员统一的考核评价体系尚未形成，现有评价体系下辅导员感到工作压力与个人付出、考核的压力不成比例，出现心理失衡，产生不公平感、不公正感，缺乏成就感，造成了职业倦怠。根据VanDierendonck(1998) 等研究者在对公平感研究中证实的在组织中受到不公平待遇会增加情绪衰竭乃至发生职业倦怠的研究结果，学校要缓解辅导员的职业倦怠，必须改进僵化单一的量化考核，完善奖惩体系并落到实处，充分发挥制度的导向、激励、改进、鉴定等功能。

三是建立合理有效的激励体制。高校良好的人文、政策环境是避免职业倦怠的重要外因。辅导员工作在学生第一线，任务繁重，责任重大，畅通辅导员职业发展渠道，就要建立健全激励机制，落实待遇和政策保障。笔者所在学校已经启动人事制度和绩效改革，学校充分考虑到辅导员角色的特殊性，拟制定辅导员评职称单列制度，改变他们与专业课教师在职称评定中处于科研劣势而难以申评的状况。此外，学校尽可能兼顾辅导员业绩与能力，拓宽辅导员发展出路，解除他们感到无发展前途的后顾之忧，受到辅导员一致认可。这样的激励机制能激活辅导员的工作热情和积极性、主动性和创造性，在整体队伍建设前提下注重辅导员合理需求与自我价值的实现，增强辅导员成就感，减少职业倦怠的发生。

四是加强辅导员进修与培训。辅导员职业倦怠的缓解基于职业信任感的提升。学校要分层次、分类别、分目标进行培训和进修。一方面增加辅导员业务培训机会和次数，使每个辅导员在职期间都有机会接思想政治工作系统培训。同时还可组织辅导员参加社会实践、学习考察、互派交流等活动。另一方面制定个性化培训进修计划。对于业务能力精、业绩突出的辅导员纳入学校行政人员培训序列，强化培训，作为学校后备干部人选培养；对热爱本职业、有意向长期从事思想政治教育工作的鼓励其提升学历，不断向专业化、职业化、专家型的方向发展。

五是强化民主管理和心理支持关怀。学校对辅导员队伍的管理要强化民主，要注意辅导员在繁重工作压力下的精神需要、被尊重和自我实现需要特别强烈的特点，少命令多倾听和协商，少教训多理解和指导，少控制多信任和放手，主动地、定期深入一线与辅导员进行交流，关心工作和生活，给予支持和鼓励，减轻辅导员心理负担，从人性化方面消解职业倦怠。其次，要建立教师的社会支持系统。每一个人都需要由社会支持系统，根据Esther R.Creenglass, Ronald J.Burke和Roman Konarski(1997)的研究发现，来自同事的信息支持(如提供某些必要的知识)、实践支持(如帮助完成工作任务)以及学生或家长的情感支持（如给老师发消息肯定他的付出）能增强辅导员工作情境的控制感，从而降低压力水平和去个性化水平，提高个人成就感，改善辅导员的工作表现，使他们渡过难关，走出职业的低谷。

3.社会要促使辅导员缓解职业倦怠

一是要营造尊师重教的良好社会氛围，树立辅导员良好的职业形象。职业形象决定着一种职业的社会认同和自我认同感的产生。通过营造尊师重教的良好氛围，明确辅导员的职业使命，重视大学生思想政治教育工作的理论研究、学科建设，形成专业工作理念。提升辅导员工作内涵，树立起辅导员是学生思想教育工作的实践者和研究者的职业形象。

二是减轻角色负荷，提出合理期望。辅导员要扮演多种角色，高期望压力使辅导员难免会对自身的社会地位及教育理想产生怀疑，常常有种“采得百花酿成蜜，为谁辛苦为谁忙”的低成就感，导致职业倦怠。教育部门要认识到辅导员负荷重的现实，客观看待辅导员角色并非“万金油”，学生出问题也并非辅导员一人之过，要给予辅导员应有的尊重、理解与支持，既要向他们提出适合的要求和期望，又要让他们感受到社会的温暖，避免职业倦怠。

高校辅导员职业倦怠会大大降低工作效率和质量，对当代大学生的成长和发展有巨大的消极影响。因此，辅导员个人、社会、学校都要主动分析原因并采取积极的应对之策，确保大学生思想政治教育有效开展，从而培养合格的社会主义接班人。