民办高校人力资源管理中的薪酬福利管理

王娜

摘 要：薪酬福利管理是民办高校人力资源管理中的重要组成部分，民办高校在人力资源管理过程中进行良好的薪酬福利管理，会对学校吸引人才、留住人才起到关键性的作用，对提高学校的知名度和竞争力也有很大的帮助。通过相关的研究发现，民办高校在人力资源管理过程中薪酬福利管理存在问题，并针对问题给出建议，以期对民办高校建立一个合理的薪酬福利管理制度有所帮助。

关键词：民办高校；人力资源管理；薪酬福利管理制度；完善

中图分类号：G648.7 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）33-0116-02

引言

改革开放以来，社会主义市场经济不断发展，民办高校数量不断增加，民办高校之间的竞争越来越激烈，导致民办高校竞争压力越来越大。民办高校想要提高本校的知名度和竞争力，需要有大量的教师人才，这样面对其他民办高校的竞争才能游刃有余。民办高校想要吸引人才，留住人才，就要有一个合理的薪酬福利管理制度。合理的薪酬福利管理制度能够提高民办高校人力资源管理水平，薪酬福利管理制度在民办高校发展的过程中越来越重要。笔者通过分析民办高校在人力资源管理的过程中薪酬福利管理存在的问题，提出了相应的意见和建议，希望供相关人士的参考。

一、合理的薪酬福利制度对民办高校发展的重要作用

1.民办高校想要提高自身的竞争力和知名度，就要重视人力资源管理过程中的薪酬福利管理，合理的薪酬福利管理制度，对于民办高校吸引人才，进一步留住人才起到至关重要的作用。合理的薪酬福利管理制度能提高人才的积极性，让其全身心地投入日常的工作当中，也可以使教师的价值得到体现，这样能够促进民办高校的进一步发展。合理的薪酬福利管理制度也能减少民办高校不必要的人力成本，将有限的人力成本投入到提高薪酬福利上，这样才能吸引人才，留住人才。民办高校不能因资金有限，而不重视提高薪酬福利，这样对提高学校的知名度和竞争力產生不利的影响，不利于民办高校的进一步发展。

2.民办高校想要留住人才，调动教师的教学积极性，就要建立一个合理的薪酬福利管理制度。在合理薪酬福利制度的基础上，保证教师薪酬福利的公平公正甚至公开，这样会在民办高校内营造出一种公平公正公开的薪酬福利环境，这样对调动教师教学的积极性和教师产生继续深造专业能力想法甚至行动有重要的作用。合理的薪酬福利制度将成为民办高校教师与人力资源部门沟通的桥梁，当民办高校教师对薪酬福利有所疑问时，都可以及时沟通解决，这样学校对教师产生强有力的吸引力，让教师对学校产生强烈的认同感，对吸引人才，留住人才起到重要作用。

3.对名办高校提高知名度和竞争力具有重要作用。随着社会的不断进步和发展，高等教育也在进一步地发展，社会对高等教育的要求不断提高，高等教育的发展要满足社会的需要，这就使高等教育在近年来发展到新的高度，高等院校的数量越来越多，导致高等院校之间竞争激烈，竞争压力不断加大。民办高校想要在日益激烈的竞争环境下得到发展，就要建立合理的薪酬福利管理制度。合理的薪酬福利管理制度对正在寻求职位的教师有很强的吸引力，这样才能吸引更多人才的到来。同时，建立合理的薪酬福利管理制度，能调动教师的工作积极性，让教师全身心地投入日常的教学当中，让教师对高校产生强有力的认同感，这样才能留下更多人才。所以，合理的薪酬福利管理制度对吸引人才，留住人才起到至关重要的作用，这样才能扩大民办高校的人才储备库，才能更好地应对日益激烈的竞争压力。

4.合理的薪酬福利管理制度能够调动教师教学的积极性，对教师的进一步深造有很大的促进作用。合理科学的薪酬福利制度可以激发教师的工作热情，教师会有更多的精力和热情投入到工作当中，让教师有更强的欲望继续提升自身的专业素养。国外的专家学者通过大量的实验发现，一个人的能力，在激励的前后存在很大的差异。所以，民办高校让教师实现自身价值的同时，也要满足教师物质需要。合理的薪酬福利管理制度可以提高教师的生活水平，也可以减少因养老问题和教学科研等问题带来生活方面的压力，使得教师没有过多生活上的烦恼，从而提高教师的教学积极性，使教师把更多精力和热情投入到日常教学和科研上，进而使教师能继续深造自身的专业能力，更好地为高校的教学和科研服务。

二、薪酬福利管理存在的不足

1.薪酬福利管理缺少内部公平和外部竞争。民办高校内部的薪酬福利管理缺乏公平公正公开，透明度不高，外部也缺乏竞争力。在民办高校中，高职称教师往往存在不平衡心理，他们与普通教师之间的收入差距并不大，但是在付出的劳动上存在较大的差异，高职称教师认为自身付出的劳动和获得的收入不成正比。职称教师与其他高校教师的工资水平相比时，如果发现其工资水平低于其他高校教师时，将会产生很大的心理落差，降低了其教学的积极性，从而使教学质量下降，对高校的认同感也在大大下降，这样使得民办高校的人才造成大量的流失，不利于提高民办高校的竞争力和知名度及民办高校的进一步发展。

2.民办高校单一的薪酬福利分配模式，不能满足民办高校进一步发展的需要。民办高校建议薪酬福利制度是为了提高教师教学的积极性，对教师教学的激励，对教师工作的肯定。但是，大部分民办高校还是采用传统的薪资计算方式，没有发挥薪酬福利制度的作用。薪资结构还是采用传统单一的薪资结构，没有兼顾到教师的多层次需要，同时在薪酬福利管理制度落实时较死板，不适合民办高校发展的需要。民办高校对教师福利还是传统的加班补助、住房补助以及保险等几项，对教师家庭的福利关爱、教育培训等全新的方面没有涉及过。传统的薪酬福利管理制度没有给众多教师参与的机会，并在实施的过程中过于生硬。没有真正地发挥薪酬福利管理制度的作用，是制约民办高校进一步发展的重要因素。

3.我国对人力资源管理的认识程度不足，没有完善的制度为人力资源管理建设提供基础。民办高校在薪酬福利管理制度上存在落后性和缺乏科学性。民办高校的薪酬福利制度往往只有绩效工资和奖金，没有考虑到职务岗位在其中的比例，造成薪酬福利管理制度的不合理和不科学。长此以往，会降低优秀人才对学校的认同感，导致人才的流失，不利于民办高校的长远发展。endprint

三、完善薪酬福利管理体系

1.民办高校根据学校的发展特色，建立一个具有内部公平性与外部竞争力的薪酬福利管理制度，将学校的薪酬福利管理透明化，做到公平公正公开地进行薪酬福利管理。民办高校应为教师建立内部具有公平性和外部具有竞争性的薪酬福利管理制度，在民办高校内部，处理好高职称教授薪酬福利和普通教师薪酬福利之间的关系，要以职位评测为基础，对教师进行岗位评测，从而真正地做到教师薪酬福利安排的合理性和科学性。同时，与其他的民办高校进行对比，这样才能明确本校的教师薪酬福利是否具有竞争能力，是否能对人才产生吸引力，让人才留下来。民办高校只有真正建立对内公平公正公开，对外具有竞争力的薪酬福利管理制度，才能提高学校的知名度和竞争力，促进学校的进一步发展。

2.民办高校应建立合理科学的绩效考核制度。薪酬福利管理制度是人力资源管理的重要组成部分，对民办高校的人力资源管理有着至关重要的影响。民办高校要让薪酬福利管理制度真正的发挥作用，起到激励教师的作用，通过建立科学合理的绩效考核制度，不仅对教师的教学能力进行全面考核，后续还要对教师付出的劳动是否符合工资水平进行全面考核，将教师的晋升作为主要参考考核的数据，通过合理科学的薪酬福利管理制度，将调动教师的工作积极性，将使教师有更多的动力来提升自身的专业能力，这样才能发挥薪酬福利管理制度在民办高校人力资源管理中的作用。

3.民办高校应建立结构多元化的薪酬福利管理制度。随着社会的不断发展、科技的不断进步和教育改革不断深入，民办高校现有的薪酬福利制度不能满足高德教育发展的需要，需要民办高校对薪酬福利管理制度进行完善，明确薪酬福利分配的原则。首先，民办高校薪酬福利制度要遵循合理公平原则，对民办高校内的特殊人才，不仅要发放其基本业绩工资和奖金，还要根据其职务岗位等方面因素进行综合考虑，按照科学合理的分配原则，进行新的薪酬分配。其次，在新的薪酬制度的实施过程中，民办高校的薪资水平要与当地水平相符，不断调整薪酬制度，确保民办高校薪酬合理化。最后，民办高校薪酬福利制度要遵循导向性原则，民办高校的薪酬福利管理制度不仅要结合学校自身的实际情况对传统的薪酬福利管理制度进行改进，不要在实施的过程中太死板，要灵活一些，民办高校可以扩大福利范围，例如可以为教师家庭发放节日礼物，还可以给教师教育培训补助，还可以给教师发放交通补助和生活补助，也可以节假日组织教师组团旅游，也可以给教师发放住房补助，也可以拿出专项经费支持教师外出深造等等。民办高校要参考西方发达国家高校的福利制度，建立符合自身情况的福利制度，减少教师的生活压力，提高教师的教学积极性和加强教师继续深造的动力，建设一个更好的工作环境，让教师能够在日常工作中实现自身的价值。

结语

随着社会的不断发展，社会对民办高校的人力资源管理水平要求越来越高，想要提高人力資源管理水平，就要从薪酬福利管理制度入手。目前，我国民办高校薪酬福利管理制度不够完善不够合理，薪酬福利制度只发挥了一定的作用，没有充分地调动教师教学的积极性，没有对民办高校吸引更多人才和留住更多人才以及提高民办高校的知名度和竞争力起到至关重要的作用。所以，民办高校必须要建立合理科学的薪酬福利管理制度，不断改进薪酬福利制度，这样才能吸引更多的人才到来，让更多的人才留下来，才能提高人力资源管理水平，才能推动民办高校的进一步发展。

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[责任编辑 吴 迪]endprint