高职院校师德量化考核问题及对策探究

陆芸

【摘 要】本文论述高职院校师德规范建立量化考核体系的必要性，针对师德考核量化的标准缺乏科学性和有效性、奖惩制度的建设不够完善、固定模式的量化考核缺乏个性化设计等问题，提出明确考核的必要性、建立和完善科学有效的量化标准、建立和完善师德量化考核奖惩制度、建立和完善考核管理方式等对策，保障师德量化考核工作科学、有效地开展。

【关键词】高职院校 师德量化考核 问题 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）12C-0091-02

高职院校对教师师德的考核，是教师队伍建设和保障教育教学质量的关键。当前，对师德的量化考核的标准和管理上存在不少的问题，因此对师德进行量化考核评价建设很有必要。本文通过分析高职院校师德量化考核中存在的问题，探究科学有效的对策和建议，保障师德量化考核工作科学、有效地开展。

一、师德和师德考核的内涵

教师职业道德是中华民族最重视的道德之一，教师的职业道德，简称“师德”，它是教师和一切教育工作者在从事教育劳动过程中必须遵守的道德规范和行为准则，以及与之相适应的道德观念、情操和品质。师德，是教师应有的道德和行为规范，是全社会道德体系的组成部分，是青少年学生道德修养的楷模之一。从实践的角度看，具有高尚情操、渊博学识和人格魅力的教师，会对学生产生一辈子的影响。

教师是人类灵魂的工程师，是知识的传递者，其工作是职能“传道、授业、解惑”，因此，教师既能传授知识，又对青年学生的健康人格的塑造有深远的影响。对教师“德高为师、身正为范”的描述，就是对教师的职业道德提出具体标准，要求教师要有高尚的师德修养，模范遵守职业道德规范，为人师表，以身作则，以高尚的人格去影响和教育学生。由此可见，“教师素质，师德为先”。

2013年，根据中组部、中宣部、教育部联合印发《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，提出将师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。意见提出要完善师德评价内容和方法，健全学术不端行为预防查处机制。对师德表现突出的青年教师，予以重点培养、表彰奖励；对师德表现不良的，及时劝诫、督促整改；对师德失范的，依法依规严肃处理。因此，建立严格的师德考核长效机制，将作为师德建设的关键工作。然而，师德如何考核，还是师德建设的关键难点需要进行攻克，也就是说在师德建设具体执行过程中，师德考核还存在一些问题。

二、师德规范建立量化考核体系的必要性

对高职院校教师的师德进行标准的量化考核是教师队伍建设特别是师德建设的关键，而且，从必要性来说，根据学的人力资源管理的目标管理理论，对教师的师德建设应该达到的标准和要求进行量化式的细化考核，显然是有十分重要的作用。

（一）明确教师的道德标准和取向。目前，大部分高职院校在职称评定和师资培养中，主要偏向于教师业务能力，而忽视教师职业道德的考核。虽然少数院校在师德建设方面也制定了相应的政策和措施，但效果并不明显。因此，制定教师职业道德量化考核标准和要求，建立教师师德规范的量化考核体系，既能规定教师所要遵守的言行标准，也能规范对教师职业道德取向的要求，是尝试向社会道德规范的本质回归的一种途径。

（二）建立教师职业行为规范。教师职业行为是指教师的教学行为、科研行为、管理行为和社会服务行为等。通常，高职院校教师的育人目标包括管理育人、教书育人和服务育人等方面。教师的日常教学、管理学生和服务教育教学改革的情况对学生的成长成才有着至关重要的直接影响。教师的各类工作和服务只有坚持正确的道德规范，比如团结协作、严肃认真、治学有道、坚持真理，才能给学生做出道德示范，成为学生看齐的标杆，“学高为师，身正为范”的道德模范，受到学生和社会的尊重和敬仰。综上所述，师德量化考核的要求和标准是建立教师职业行为规范的重要内容。

（三）建立教师的道德践行激励机制。教师职业道德量化考核是对教师遵守职业行为规范的基础评价，是考核教师道德水平高等的关键指标，评价的结果在工作考核、职称评定、职务晋升、评优评先等相关范围内用于参考，根据教师师德素养的高低采取奖惩制度，直接关系教师的利益。因此，建立教师职业道德量化考核标准既有利于规范教师行为，也能激励教师行为。除此之外，随着社会道德的不断发展、道德水平的不断提升，通过这种量化考核体系，可以促使教师不断提升道德层面的自我反思、自我领悟、自我约束的能力，从而将自我的道德认识、道德情感和道德實践水平提升到新的高度。

三、师德量化考核存在的问题

近年来，高职院校经过实践，验证了从规范的角度建立师德量化考核标准是具有可行性和必要性的。但是，一些做法也引起了诸多争议，这是由于在实际管理过程中，师德量化考核还存在着一定的误区和偏差，与科学、有效的目标和要求还存在一定的差距，在考核上还未能达到理想的效果。

（一）师德考核量化的标准缺乏科学性和有效性。目前，高职院校在制定师德量化考核标准时，一些细化的标准和规定不够清晰，许多都缺乏具体的量化表述，未能具体明确哪些行为属于违背职业道德规范的范畴，因此，在制定师德量化考核各项指标时应当重视指标细化、指标赋值等问题，使制定的考核指标更具备操作性和科学性。

另外，师德量化考核的效度即测量的准确性、有效性也是值得商榷的。因为，当前许多高职院校的师德考核指标只能对教师是否遵守教师职业行为规范做出评价，不能作为评判教师道德水平的高低程度的标准，也就是说虽然评价了教师的行为，但未能评价其道德修养和职业品格，而用教师的行为来评价师德水平，过于片面和肤浅，有悖于师德量化是“考核教师道德的高低程度”的初衷，缺乏有效性，难以达到预期目标。

（二）师德量化考核奖惩制度的建设不够完善。建立师德量化考核制度，主要是为了促进教师自觉遵守职业道德规范，提升自我道德水平，在道德激励和惩罚上，对于约束教师的道德行为具有重要作用。但是，由于量化考核更注重标准的建立而忽略了奖惩制度的完善，奖励和惩罚制度的缺失，导致在实际管理过程中存在奖惩尺度把握不当的问题，尤其是动辄将考核结果与评优评先、晋升晋级、奖金薪酬简单关联，其发挥的激励作用和效果有失偏颇，使教师把“教书育人”与争取奖励画上等号，打击了教师提升师德水平的本质的责任感和良好思想动机，本身是对教师教书育人基本职责的亵渎。endprint

（三）固定模式的量化考核缺乏个性化设计。当前，多数高职院校用固定模式的赋值指标来量化考核教师的职业道德，要求教师依据考核的标准规范自己的行为。但是，从教师的职业角色来说，教师作为教书育人的个体，具有独立的个性，这对他们与学生的沟通和接触、了解学生的思想和内心、引导学生学习和成长是有重要意义的。反之，教师如果被模式化的标准和要求限制，丧失了独特个性，是不可能吸引学生、影响学生的。从目前而言，在制度设计中，对教师缺少个性化的考虑，这就导致教师自我个性的丧失，显然这是不科学的，也就是人力资源管理上所说的缺乏人性化管理，直接的后果就是造成师德建设的空场，导致师德考核丧失初衷。

四、师德量化考核体系的对策

在实际管理过程中，师德量化考核被证实是可行的、必要的，虽然存在一定的误区和偏移，但也不能彻底地抛弃和否定，正确的做法应该是加强研究和探索，进行科学的设计和完善，使量化考核更具备科学性和有效性。

（一）明确考核的必要性。对师德进行量化考核管理是现代人力资源目标管理的重要途径，在引入道德教育领域的实践过程中有各种争议是正常的，但是从趋势上看，道德向责任和制度等更具体的伦理方向的转变是必然的，对于促进道德的实践化和理性规约具有十分重大的意义。另外，当今社会中，社会经济转型过程对教师职业道德的冲击较大，稍有偏差就会违背道德，需要通过制定师德标准来约束教师的言行，并以此为切入点来推进师德建设。因此，师德量化考核的做法是十分必要的，应该在思想观念上充分肯定。

（二）建立和完善科学有效的量化标准。应当建立和完善量化考核指标中的相关内容。一是对考核指标中的条文应把握好尺度，注重表述和界定，并且要对考核有关内容的赋值进行科学设计，通过赋值明确考核的导向，即正确引导教师理解考核的初衷，将教书育人工作放在首位，重视学生的从知识到成长的全面发展。二是加强考核指标有效性的设计，旨在经过量化的考核指标设定，既能考核教师遵章守纪的情况，又能引导他们的行为，促使教师自我反省、自我約束，创造条件实现高等职业教育人才培养目标，促使教师职业道德水平的提升。

（三）建立和完善师德量化考核奖惩制度。师德量化考核奖惩制度的设计中，重点完善考核结果的应用，保障考核结果与奖惩激励的有机联系，适度使用考核结果，在与职称、职务、薪酬等方面的联合应避免简单化和绝对化。

（四）建立和完善考核管理方式。在考核方式的管理方面，应当将考核的时间范围做明确的规定。主要的做法是，建立师德考核档案，将短期考核转化为动态、长期考核，把考核结果记入档案，把考核重心从考查教师某一阶段的表现，转变为考察教师遵循师德规范的情况以及综合其他因素评价总体道德状况。另外，设计时注重考核的广泛性和客观性，除了考虑考核的全面性，也要考察评价客观性，为了做到这一点，把学生作为评价主体，给他们提供发言权，很大程度上保障了考核结果公平和客观。

总之，依据当前形势，教师师德量化考核是十分必要的。因此，避免误区，建立和完善科学有效的考核量化标准、考核管理方式，科学运用考核的结果，对促进高职院校教师队伍建设和师德建设的快速、健康、持续发展具有十分重要的作用。

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（责编 卢 雯）endprint