关注高校青年教师的个人成长

杨阳

80后的博士生导师，30多岁受聘长江学者的特聘教授，90后的海归入选“青年海外高层次人才引进计划”……这些响亮的名号让我们见证了高校青年教师取得的杰出成就。但个体风光无限的背后，是更多的高校青年教师面临着严峻的个人成长路径。

据统计，我国高校40岁以下的青年教师占教师总数的60%以上，他们在高校是一个特殊的群体。这个群体大多学历高，工作之前比同龄人在读书方面付出了更多的时间成本和经济投入，但在不断攀升的生活成本和压力下，他们的收入显得偏低，在校内的地位不高，因此他们往往自嘲自己是“青椒”。在职称评定和项目申请方面，“青椒”们学术积累不足，很难争取到经费用于自己的科研，在高校“论资排辈”的不良风气下起步异常艰难，他们中的部分人渐渐产生了心浮气躁和急功近利的心态。尤其是一些高校对青年教师有严格的考核制度，实行在一定年限內“非升即走”的政策，这让他们普遍存在心理焦虑。这些明显阻碍了青年教师的成长，对于高校的学术研究和整体发展也是极为不利的。青年教师的成长不仅关乎高校的长远发展，更关系到我国高等教育事业的未来，对此，高校应通过多种途径为青年教师的个人成长提供机会。

首先，帮助青年教师树立理想信念。归根结底，站上高校的讲台，就不仅需要青年教师有高深的学识，更要有高尚的理想和道德，高校应科学把握青年教师的思想特点，积极探索富有成效的思想政治教育工作，让青年教师们能够静下心来，以平和的心理面对职业生涯前期可能面对的困难和挫折，坚定攻坚克难的决心。在日常的教学管理过程中，要积极促进青年教师的思想政治素质与业务能力共同提升，扎实推进师德师风建设，方式可以多样化，如专题学习、专家讲座、校外参观等，要致力于增强理想信念教育的吸引力和感染力。

其次，完善经费支撑和奖励激励制度。青年教师在事业起步阶段的工资较低的现状在短时间内很难改善，而学术研究往往还需要花费大量的精力和财力。对此，高校就应该完善科研经费和奖励的制度，为能干事、有干事热情的青年教师提供科研支撑。如实施青年学者奖励支持计划，设立青年基金、科研启动基金等专项经费，只要符合设立条件的青年教师都可以申请和获得经费支撑。还要制定学术研究的奖励制度，只要在各个学科获得一定学术成果的青年教师，都应得到额外的奖励。另外，还可以定期举办校内的教学技能竞赛，重奖优胜者，激发青年教师投身教学，潜心钻研教学改革。

再次，增强青年教师参与积极性，为有能力的青年教师提供展示能力和风采的平台。如在二级院系的学术委员会和教学指导委员会中，重视青年教师的任职，特别是学术和科研能力突出、教学效果得到学生高度认可的青年教师应该得到重点培养，发挥他们的主观能动性，让他们在所在院系的发展中发挥重要的生力军作用。在学校层面，要激发青年教师在党代会、教代会中的参与热情，重视他们提出的建议，在学校重大问题的研究和决策中召开由青年教师参加的讨论会，尊重他们的意见，彰显“青椒”们在学校事业发展中的重要地位。

最后，注重人文和生活上的关怀。高校应为青年教师解决实际困难，让他们得以全身心投入高等教育事业的发展。高校应密切关注青年教师的思想动态和他们最关心、最现实的问题，建立教师表达诉求的渠道，尽力在青年教师的居住、婚姻、子女上学等生活问题上予以帮助，还可以加强组织如素质拓展、联谊等针对青年教师的文体活动，丰富生活乐趣，提高青年教师的幸福感和归属感。另外，建立和完善教师心理健康的调节干预机制，帮助青年教师缓解心理压力和保持积极健康的精神状态。

总之，青年教师是我国高等教育事业发展的生力军，关系着学校的未来，更关乎国家人才的培养，高校应为青年教师提供个人成长的舞台，为他们安心、扎实地做好教书育人、科学研究的工作保驾护航。endprint