职业院校双师型教师胜任力提升研究综述

李海

摘要：我国职业院校双师型教师胜任力存在入职门槛低、缺乏核心素质、科研能力不强、动手能力差等问题。通过分析职业院校双师型教师胜任力的结构，主要有知识结构论、素质结构论、双重标准说、能力层次说几个观点。要提升职业院校双师型教师胜任力，可采取人才培养定位强化胜任力提升要求、双师型教师管理凸显胜任力提升目标、双师型教师培养构建胜任力提升路径的策略等方法。

关键词：职业院校; 双师型教师; 胜任力

师资队伍建设是一所学校的核心，教师胜任力水平是教师教育教学质量的保证。了解职业院校双师型教师任职的基本条件，识别优秀教师的胜任力，提升双师型教师的胜任力，是人力资源管理的重要内容。通过研究双师型教师的胜任力，对建设素质高、技能好的双师型教师队伍，办好职业院校意义重大。

一、我国职业院校双师型教师胜任力现状

从文献资料看，双师型教师总体上表现为进入职业教育的门槛较低，地位不高;有较好的教学经验，但双师素质缺乏;对教育教学能力比较重视，但科研能力不强;理论知识丰富，但动手能力弱。

（一）入职门槛较低

职业院校教师对教师的专业性、技术性要求不高，看重的只是教学能力。特别是在职业教育发展初期，大部分是本科学历的教师，尽管部分教师获得了硕士学位，但科研能力比较缺乏，后劲不足，技能不够，基本上是教学型教师，很难达到双师型教师的素质。

职业资格证书不作要求。在工作中，教师通过继续教育方式获得职业资格证书，这与双师型教师的职业素质要求相差甚远。

高校教师资格证书容易获得。只要达到本科以上学历，一般的教师普通话二乙以上，获得高校教师岗前培训合格证书，身体健康即可获得高校教师资格证书。对大多数人来说，教师资格证是很容易获取的，这对要求具有较强的专业性和职业性的教师来说，门槛相对低了。

（二）核心素质欠缺

吉文林等对江苏省35所职业院校，每所随机抽取100人进行调查，发现“有85.5%的专业教师没有行业企业的实践经验，有两年以上实践经验的教师只占6%。”大多数受访教师认为职业院校教师应具备的素质和能力主要包括“思想素质、职业素质、教学能力、专业实践能力和职业岗位能力”，近半数受访教师认为“较强的心理素质、教改能力和科研能力”也是胜任职业教育教学的重要能力。[1]王林洲对广东省13 所职业院校双师型教师队伍的现状进行调查，结果表明，双师型教师队伍严重缺少有企业实践经验的教师，教师不愿意或没有时间到企业参加生产实践。紧俏专业的双师型教师匮乏，到学校后主要从事不擅长的理论教学，因收入低有回流企业的意向。[2]

（三）科研能力较弱

教师的科研意识不强，缺乏对科研的正确认识。教师花在科研上的时间不多，经常是为了某些功利性的目的，如评职称、完成基本的科研工作量等做科研，很多时候是短期行为，如为了评职称在一两年时间内突击发表十几篇论文，职称评上后科研放在了较后的位置，缺少科研氛围。

本次问卷调查收到的751位双师型教师有效问卷中，仅有162位教师（占21.57%）认为科研能力特别重要，绝大部分教师把科研及其成果的转化能力的重要性排在了最后一位，说明科研能力没有被教师重视。

（四）动手能力不强

职业院校大多招聘的是新毕业的硕士或博士，都是从学校到学校，来源较为单一，基本没有在企业工作或实践的经历，也很少有在企业进行定岗实习或实训锻炼，不了解企业的现状和要求，获得的职业资格证或从业资格证是通过考试获取的，动手能力较差。很多教师教学经验丰富，擅长理论教学，但缺少社会实践经验和实际的操作能力，教学中只能在理论中“耕耘”，无法采用真实的案例法进行教学，上得了讲台，进不了实训室和实验室，示范不了“产品”的生产过程。

二、职业院校双师型教师胜任力的结构分析

职业院校双师型教师的胜任力可以从知识、能力、素质等方面进行分析，从这些方面可以看出双师型教师胜任力的要求。对职业院校双师型教师胜任力的结构研究主要有以下几个观点：知识结构论、素质结构论、双重标准说、能力层次说。

（一）知识结构论

双师型教师与其他教师的区别在于知识结构不同，如专业知识不能过于理论化，重视技术知识。双师型教师要符合职业教育的办学理念，培养的是应用型人才，其知识结构应有职业性、实践性和应用性等特征。马雪涛认为，“职业院校‘双师型教师的知识结构为‘π型结构，包括教育理论知识、科学文化知识、专业知识和技术知识四个方面”。[3]这四个方面相互融合、相互补充，逐渐提升教师的操作技能，提高教师的实践能力。

（二）素質结构论

双师型教师胜任力主要体现在素质上。李建求认为，职业院校双师型教师的素质结构由道德素质和职业素质组成。职业素质指的是基本的职业岗位知识、职业岗位能力，加上职业岗位所要求的行业眼光、知觉能力、思维方式、行为方式、专业智能和创新潜能，能适应高技术含量的工作。职业素质标准与规格可以概括为“一全”“二师”“三能”“四证”。[4]

任君庆认为，素质有基本素质和核心素质。双师型教师的基本素质包括“思想素质、业务素质和职业能力三部分”。[5]核心素质也叫关键素质，核心素质也可分层。刘敏丽认为，双师型教师应具备较高的政治素养和职业道德品质、良好的教育教学素质、专业理论与专业技能一体化能力、较强的职业创新能力和专业发展能力这四个方面的素质。[6]

（三）双重标准说

双师型教师胜任力是一个综合概念，无法从一个侧面或者某一方面进行展示，要判定双师型教师的胜任力，会涉及不同的胜任特征。李秀丽认为，双师型教师具有行政标准和院校标准。行政标准指的是教师需具有一线的工作经历和中级以上职称，或者具有行业方面的职称和职业院校中级以上的职称，或者具有一定的研究能力并且成果具有一定的经济效益和社会效益，以上这三个方面具备一个条件即可。院校标准指的是具有一定的实践经验、能上理论课、能指导技能训练的具有中级以上职称的教师。[7]

（四）能力层次说

有人认为，双师型教师分为两个层次，第一层次是“经师+技师”，侧重的是教师需要的能力;第二个层次是“人师+事师”，侧重的是教师需要的素质。[8]有人在二层次的基础上又做了进一步的发展，对双师型教师的能力层次进行细化，通过细化建立层级专业标准，重构了双师型教师专业标准。一级标准是：学历在本科或以上，具有教师资格证，专业技术职务中级或以上，国家资格证书中级或以上，有职业指导资格证书，合格的教师职业道德。二级标准是：经师能力标准+技师能力标准+人师能力标准+事师能力标准。经师能力标准包括：专业理论，专门知识，专业知识，组织管理能力，教学能力，心理学知识，熟悉职业教育理论，现代教学技术;技师能力标准包括：工艺能力，设计能力，技术开发与服务能力，现场分析能力，解决问题的能力;人师能力标准包括：教师道德与法规知识，可持续发展意识，健康的心理素质，思想政治素质，敬业精神;事师能力标准包括：职业道德和职业素质，指导学生择业和创业的能力，预测行业发展的能力，指导学生职业生涯发展的能力等。[9]双师型教师的能力分为不同的层级，这为教师的培训、进修、考核提供了重要依据。

三、职业院校双师型教师胜任力提升的策略

要提升职业院校双师型教师的胜任力，应考虑到职业教育人才培养对职业院校双师型教师胜任力的影响、双师型教师胜任力提升的管理、双师型教师胜任力的培养等。

（一）根据人才培养定位，强化胜任力提升要求

人才培养的模式和要求对职业院校双师型教师有重要的影响。职业院校人才培养的模式必须把学生的实践能力、就业能力、创新能力放在重要的位置上，突出学生的动手操作能力，这就必然要求教师要懂得企业对岗位的要求，明白学生需要什么能力和素质，教师需要具备把学生今后工作岗位的技能与学校的课程设置相联系，把专业素养与从业技能相沟通，把理论知识与实践能力相衔接的能力。

反过来说，培养的学生毕业后要适应企业的某一岗位，教师必须了解和熟悉这一岗位的工作流程、工作内容，并且把从事该工作所需要的素质、能力纳入到教学内容、课程设置中。[10]为了让学生更容易理解、获得该岗位能力，教师可采取工学结合、订单培养等方式进行，把企业的要求转化为教学内容。[11]人才培养若只以理论知识为主，实践能力和操作能力不够，必然会导致培养的人才不适应社会需要。因此，职业院校应加强对教师实践能力的培训和锻炼，让教师能胜任技术与技能的要求。

（二）加强双师型教师管理，凸显胜任力提升目标

对教师胜任力提升管理的研究，当前文献主要有教师自我角色定位、绩效管理与薪酬、人力资源管理、继续教育等几个方面。

1.转变教师的角色定位。双师型教师要提升胜任力，应对自己的角色定位有所认识，在职业道德、学习能力、教学技能、科研与社会服务能力等方面提升胜任力。刘先锋认为，教师角色转变与胜任力提升策略主要有：（1）师德是魂，要塑造教师的师魂;（2）教师要不断学习，以学习促提高;（3）通过开展教改活动促教师教育教学技能的提高;（4）以科研促教师胜任力提升。[12]教师要以培养应用型人才作为自身定位，在技术技能、岗位能力、社会服务能力等方面凸显教师的作用。

2.构建基于胜任力的绩效和薪酬管理。按照双师型教师的胜任力去衡量教师的绩效，根据绩效分配双师型教师薪酬。徐木兴认为，在教师胜任力的视角下，绩效管理应是绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个步骤紧密相连的循环过程，绩效管理在循环运作中实现教师的个体成长，并实现学校组织科学发展，是双赢。影响薪酬的因素包括岗位、能力、绩效三个方面。岗位的价值决定了岗位的基本工资，能力高者在不同级别的岗位因承担的工作内容不同，岗位基本工资也会发生变化;对同一岗位的不同人员来说，其基本工资虽然相同，但浮动工资也与能力相关联，应根据业绩的不同决定其浮动工资的差異，并在一定长时间内影响到其基本工资的变化;能力与工资并不完全匹配，能力高者工资不一定高，只有能力高者承担了高级别的岗位体现了更高的绩效时，才能获得更高的薪酬。[13]

3.规划人力资源管理。人事管理部门从人力资源管理的角度，实施提升双师型教师胜任力的措施，重视、规划教师胜任力如何提升。关于人力资源胜任力提升的措施，王新妍认为应从以下四方面采取措施和策略：（1）在职业生涯发展规划上，要让人力资源管理者重视并引导;（2）对人力资源实行战略性管理;（3）应建立基于胜任力的培训体系;（4）对人力资源价值链进行整合。[14]学校人事部门要从教师胜任力要求的角度采取措施，做好教师胜任力培训体系，引导教师分层、分批、分块培训，从整体上提升教师的胜任力。

4.做好继续教育规划。根据双师型教师胜任力情况，规划教师培训的内容，安排教师参加有效的培训。曹淑君认为，要提升胜任力，应做到“四个结合”：把专业发展与职业化制度相结合，专门的培训与个人的自我发展相结合，理论学习与实践训练相结合，共性培训与个性培训相结合，这样的培训才会更有效。[15]学校可结合职称评审，规划教师的胜任力提升计划，以继续教育为突破口，成为教师提升胜任力的“窗口”。

（三）针对双师型教师培养，构建胜任力提升路径

对职业院校教师胜任力的培养，主要采用职业院校教师胜任力框架和胜任力培养方式两个方面。

关于职业院校教师胜任力框架的研究，苏晓红主要采用了行为事件访谈法和文献查阅法，构建了包括服务特征、自我特征、成就特征、认知特征、管理特征、个人特质六大胜任特征群的职业院校胜任力模型。其中优秀教师胜任特征包括提升的动力、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自信心、概念性思考、自我评估、效率感11项;教师的共有胜任特征包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、热情、沟通技能、尊敬他人、分析性思维、稳定的情绪11项。[16]根据教师胜任力框架，按照教师的胜任情况设计教师提升的路径。张颖采用行为事件访谈法和问卷调查，构建了职业院校双师型教师23个因子的胜任力特征要素，包括实践素养、教学素养、职业素养、良好心态、科研、创新能力构成的职业院校双师型教师胜任力模型，对职业院校培养、建设双师型教师队伍提供给了重要的参考和有效的路径。[17]根据教师胜任力框架，按照教师的实际情况，采取有针对性的措施，多层次培养，以提升教师的胜任力为目标。

关于胜任力的培养方式，可以根据胜任力的要求进行“量体裁衣”。通过构建各专业胜任力模型，按照模型要求开发培训课程体系，对所需职业技能和专业技能进行分阶段、分时间进行设定，增强培训课程的针对性、目的性和体系化。对教师的胜任力进行评估，找出每个教师的优势和不足，对组织整体能力进行评价，得出能力短板，根据短板制定培训计划，采取有效的手段、方法，如辅导、轮岗等，提升教师和团队的整体胜任力。

专业课教师需要成为双师型教师，周斌提出职业院校专业课教师胜任力培养策略，包括招聘和引进教师要合理，举办培训要有针对性，实行教师任职资格准入证，对青年教师实行“双导师制”，采取有效措施完善各种制度（包括绩效考核和激励机制），用榜样教育提升教师的师德。[18]

对双师型教师的培养不能仅仅从胜任特征方面着手，还可以从教师的压力转化考虑。姚恩菊提出了关于减压促进职业院校教师胜任力提升的策略，该研究认为，教师的职业压力减轻是胜任力提高的路径之一。要减轻教师的职业压力，一要拥有健全教师人格特征，在能力上能胜任教师岗位要求;二要有乐观的心态，能积极应对职业压力。职业压力减轻有助于促进胜任力的提升，反过来，胜任力的提升也会促进教师积极应对职业压力。[19]

从相关研究可知，当前我国学者对职业院校双师型教师胜任力的研究主要在教师胜任力的培养策略方面，对胜任力模型的构建和胜任特征的研究缺乏系统性研究，在胜任力培养的方法、路径等方面，几乎没有相关的理论支撑和实践的证实。双师型教师模型的构建，可以为双师型教师的培养提供准确的路径，提高教师培养培训的实效性。

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