“一带一路”背景下河南高校高层次人才引进策略①

■ 张玉珍

一、研究背景

实现“一带一路”这一重大战略构想，已成为我们当前面临的紧迫任务。河南作为“一带一路”建设的战略支撑点和桥头堡，具有得天独厚的优越区位。目前，河南正处在改革发展的关键时期，迫切需要各类高层次人才积极参与到河南的发展建设中来。

2015年12月，河南省委通过了《关于制定河南省国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》，其中特别突出了创新能力的重要性，着重提出要把河南建设成人力资源强省。文件强调“实施人才强省战略，把人才作为支撑发展的第一资源，推进人才发展体制改革和政策创新，统筹各类人才队伍建设，突出高技能人才优势提升和高层次人才培养集聚，充分释放人力资本红利，形成人才支撑引领发展的新局面。实施更加开放的人才引进政策，搭建工作平台，吸引集聚国内外高层次人才”。要“加强院士工作站、博士后科研工作站、海外高层次人才创业园建设，培养更多高层次人才进入两院院士队伍。建立多元化人才投入体系，鼓励引导企业、高校、科研院所、社会组织、个人等参与人力资源开发和人才引进”。

从知识经济角度来说，人才与经济发展有着密不可分的关系，人才就是人力资本，知识积累与人力资本积累已然成为经济增长的决定因素。西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz，1990）认为，人力资本是自然资源、实物资本和劳动力外，提高生产力的另一个重要因素；引进人才就是人力资本的一种投资模式，对人的资本投入最终将作用于劳动产出。“高层次人才”则专指“在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望，在重要岗位上工作，能承担重要任务而对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才”。

从人才来源角度来说，高层次人才又分为海外人才和本土人才。海外人才引进方面，2008年国家出台了《海外高层次人才引进计划》 （简称“千人计划”），希望能引进一批战略科学家和领军人才，来推动关键技术、高新产业和新兴学科的发展。本土人才则指国内人才。本文所讨论的人才引进所涉及的高层次人才既包括海外人才，也包括本行政区划范围外的人才。不管是海外的，还是本土的，都属于人才引进的范围。

二、研究现状

关于人才引进的策略，学术界也有不少研讨。以“高层次/高端人才引进”为关键词在中国知网搜索，仅在学术期刊上发表过的篇名中包含此关键词的文章就有400余篇；以“一带一路人才”为关键词搜索，仅2017年公开发表的文章就有270篇；但两个关键词结合，用“一带一路高层次/高端人才”搜索，则只得到14个结果，其中关于人才引进的只有5个，其中2个都是关于黑龙江省中组部“一带一路”专家咨询服务暨黑龙江引进高端人才对接洽谈活动的新闻报道，只有“重庆在‘一带一路’开放格局中引进海外高层次人才的建议”“‘一带一路’背景下连云港市高校高层次人才队伍建设研究”和“延揽硅谷高层次人才 深化江淮大众项目合作 推动安徽更好融入国家‘一带一路’战略”三篇比较契合搜索词的学术文章；以“一带一路高端人才引进”进行搜索，则得到0个结果。

由此可见，关于高校如何跟上时代发展，引进高层次人才发展壮大自身，进而培养出更优秀的人才的学术论文尚不多见。因此，结合以上研究背景和学术现状，本文拟在对相关话题的前期研究进行总结的基础上，以“一带一路”为大背景，以河南高校为切入点，通过解读、分析河南各高校最近一年来的人才招聘公告，总结河南高校人才需求现状和人才引进策略，结合其他区域、其他高校、其他行业已有的公开的经验教训，为河南高校人才引进提供一些建议。

三、河南高校高层次人才需求现状

根据河南省教育厅于2017年3月印发的《2016年河南省教育事业发展统计公报》，截至2016年底，河南省共有普通高等学校129所，其中，本科院校55所（其中公办38所），占42.64%；高职高专院校74所（其中公办54所），占57.36%。在我省高校工作的两院院士7人（不含双聘院士）。普通高等学校教职工13.89万人，其中专任教师10.29万人，生师比18.56∶1。专任教师中副高级及以上专业技术职务3.55万人（其中正高级8685人），占总数的34.54%。专任教师中硕士及以上学历5.50万人（其中博士研究生14920人），占总数的53.46%。专任教师中硕士及以上学位6.84万人（其中博士学位15387人），占总数的66.45%。

本文选取河南高校中一本、二本、职业院校、民办高校各一所，通过整理这四所学校的师资力量、人才需求、招聘计划、福利待遇等方面的信息，分析河南高校的人才现状。以下数据均来自这些学校官方网站。

某一本院校现有教职工5700余人，其中两院院士、学部委员10人，海外院士3人，“国家杰出青年科学基金”获得者7人、长江学者7人、国家“百千万人才工程”人选23人、国家“千人计划”人选6人，教授736人，具有博士学位教师2087人。高层次人才在该校特指校特聘教授以上各类人才，除上述国家级高层次人才外，还包括河南省百人计划入选者、河南省高等学校特聘教授、本校特聘教授。

该校专门于2014年12月正式成立高层次人才工作办公室，主要职责是贯彻落实学校人才工作政策，进一步整合协调学校资源和力量，做强做实学校高层次人才引进、高层次人才培养、高层次人才服务和各类高层次人才项目申报工作，加强高层次人才队伍建设，为推进高水平大学建设提供人才保障。具体工作职能包括：高层次人才队伍建设规划、政策及举措的制订和实施；高层次人才及团队的引进与考核；高层次人才及团队的选拔与培养；高层次人才服务和评估；高层次人才保障资源统筹协调；两院院士申报推荐、哲学社会科学领军人才选拔评审工作；负责中科院河南院士联络处的日常管理工作。该校面向海内外全年招聘学科特聘教授，2017年自5月份以来，根据学校需要不定时发布博士招聘公告。

某二本院校现有专任教师1191人，其中518人具有高级职称，377人具有博士学位，有6位国家级优秀教师、1位全国模范教师、20位国家有突出贡献中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家，7位河南省学术技术带头人、7位河南省教学名师、10位省级优秀教师、6位河南省特聘讲座教授。该校计划引进的高层次人才主要是具有博士学位的人才，博士招聘公告常年在“人才引进”页面置顶，对于应聘者的要求只个别专业有年龄、第一学历专业限制。

某职业学院现有教职工908人，其中专任教师727人，教授 、副教授191人，博士、硕士473人，“双师型”教师281人，享受国务院特殊津贴教师、国家教学名师、河南省教学名师、河南省职业教育教学专家、河南省学术技术带头人、全国水利职教名师等47人，国家级教学团队2支。该校的高层次人才引进计划包括具有博士学位的高级专业技术人员、学校在专业建设、科研工作等方面急需的博士研究生、学校急需的技能大师。有年龄限制，但范围宽泛。

多所民办高校都查不到公开的师资结构信息，原因之一可能是高层次人才较少。

由以上代表院校的数据可以看出，河南高校师资力量参差不齐，多数学校高级师资有待充实、师资结构尚不够合理、高层次人才缺口较大、对高层次人才的需求缺口还很大，但招聘计划尚不完善。

四、高层次人才引进策略

通过对现有相关研究成果、各地人才招聘政策、各校人才招聘公告的综合研究，结合河南高校现有的师资条件和发展需要，本文拟提出七项高层次人才引进策略，简称为“七化”，即用人单位主体化、师资结构最优化、招聘面向国际化、引进政策个性化、聘用模式多样化、配套服务全面化和评价方式科学化。

（一）用人单位主体化

这条策略是科学引进人才的前提，上级主管部门要确保用人单位的主体化，即确保用人单位在符合相关政策的前提下能拥有自主权，使用人单位根据本校用人实际和发展规划自主决定高层次人才的引进政策、招聘方案、收入分配和福利待遇。

（二）师资结构最优化

在用人单位拥有主体化权利的前提下，各用人单位可以更科学地制订人才引进计划。没有谁比用人单位自身更了解自己的现状、问题、困境和需求。拥有了自主权之后，各高校可根据本校师资力量、师生比例、专业设置、发展规划等各方面的情况来决定本校什么时候引进、引进多少、引进什么人才、设置何种引进条件等人才引进相关的政策、决定、文件。

（三）招聘面向国际化

如前文所述，高层次人才从来源可分为本土人才和海外人才。多引进海外人才可为本校引入新思想、新理念、新观点、新技术、新思路。因此，在进行人才引进时，各高校可以通过多种渠道、多种形式进行宣传、招聘，可以“走出去、引进来”，通过海内外媒体宣传本校、发布广告，延揽人才；还可以通过各种形式和激励手段调动学校已引进人才的积极性，充分利用他们的人脉及资源，“以才引才”“以点带面”，通过现有外来高层次人才不断地扩大宣传、提高知名度，吸引人才。

（四）引进政策个性化

个性化的人才引进策略体现在“一人一策”或“一人一议”的人才引进政策方面。很多学校都根据自身条件和人才需求状况，立足于创新管理与服务理念，针对不同类型的人才和本校紧缺程度，灵活制定个性化的人才引进政策，实行并建立个性化的引进条件和政策，以期招揽更多人才。

在招聘条件方面，不少学校都对高层次人才放宽年龄要求，一般至少会放宽五岁至十岁，甚至对于特殊或紧缺人才人才还可能会不限年龄。另一个经常看到的条件就是学历要求，对于高层次人才或特殊人才，有些学校也会放宽对人才的学历要求。

（五）聘用模式多样化

此条策略也是承接上条而来，以上条为前提的。引进政策的个性化中可包含针对不同人才采用不同的聘用模式。上级主管部分应积极探索“不求所有，但求所用”的柔性引才机制，鼓励用人单位尊重人才意愿，实行契约化考核充分行使学校自主权，采取多种聘用形式，可通过聘用兼职、人才租赁等更加灵活的方式吸引高层次人才为我所用。如有的学校允许部分教师“双肩挑”或双专职。

（六）配套服务全面化

为延揽人才并且留住人才，许多学校对高层次人才都提供了全面完善的福利政策，360度全方位，甚至面面俱到、事无巨细地为引进人才准备好工作和生活各个方面的条件，使他们无后顾之忧，能尽快地进入工作状态。总的来说，一般体现在住房条件、安家费用、科研经费、启动资金、项目扶持、团队建设、职称认定、津贴补贴、配偶工作、子女入学等方面。可以说是涵盖了引进人才工作和生活的各个方面，使人才能在工作上有宽松的环境、自由的氛围、配套的设施、得力的助手，在生活上则无后顾之忧。

（七）评价方式科学化

高层次人才不同于普通人才和师资，是各院校花费了大力气、大价钱请来的，目的是促进本专业、本学院、本校乃至整个行业的快速发展。但人才引进后实际产生的效果如何，需要各院校或各级相关单位建立起科学的人才评估体系。考虑到各个学校自身的条件和需求，以及各个专业之间的差异化，人才评估体系也不应该“一刀切”，也应该具体问题具体分析，甚至也“一人一政策”，实现评价的科学化、差异化、个性化和合理化。如在关乎高校教师切身发展的职称评审工作中设置“绿色通道”，针对海外引进的高层次人才，根据专业特点制定相关的专业技术资格评审办法，尽量做到评审国际化，国内和国外接轨。

综上所述，河南各高校，乃至全国各高校应结合本校现状，立足于长远发展，科学制定高层次人才引进计划，全面完善现有人才引进策略，并积极扩充人才培养与支持计划。在高层次人才引进计划方面，上与相关国家级人才引进计划，如“千人计划”、国家“杰青”、“百千万人才”等进行衔接，下与校内现有人才的发展和培养进行衔接，形成一个良性循环的人才引进和培养体系，建设一支强有力的人才队伍，为实现学校的长远发展目标服务。总之，人才引进应立足现状、结合实际、提前规划、目光长远、目标明确、注重持续性，从而实现人才资源的最优化利用，达到以自身发展促进全面和谐发展的目的。