中小学教师绩效工资实施问题研究

李 珂

(黑龙江大学 黑龙江 哈尔滨 150080)

教师工资制度密切关系着教师本身切身利益,深切影响着教师教学行为和教师队伍建设,并进一步关系着中小学办学质量和教学质量的高低。如何解决并协调这一关键要素与其余要素的相互关系,这因而成为国家推进教育改革、发展教育事业历程中必须引以重视的课题。

一、中小学教师绩效工资

绩效工资又称奖励工资、绩效加薪或与评估相关的工资,绩效工资包括基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资四个基本部分。[1]教师绩效工资制度的重中之重在于如何进行绩效考核与评价,因为绩效评价决定着中小学教师的工资构成。

根据2008年国务院颁发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),从2009年1月1日起,全国义务教育学校实施绩效工资,这意味着我国义务教育教师工资制度的一次重大调整,是国家坚持教育优先发展这一战略的重要体现。它不仅影响了义务教育教师队伍的稳定,也涉及到教师收入分配制度的改革。[2]

《意见》规定,义务教育教师绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分：基础性绩效工资大约占绩效工资总量的70%,一般按月发放,发放项目和标准由学校以上的行政单位(如县级以上人民政府人事、财政、教育部门)确定,主要体现所在地区的经济发展水平、物价水平以及岗位职责等因素;奖励性绩效工资则根据教师实际工作情况来衡量,由学校组织考核评价并确定具体的分配方法,包括授课时数工资、班主任津贴、辅导自习的津贴、举办经学校批准的讲座津贴以及重大的教学成果奖励等,有些学校还将师德等较难量化的指标纳入考核范围。不同中小学有不同的教师绩效工资计算方法及发放办法。[3]

二、绩效工资实施存在的问题

(一)部分地区中小学绩效工资未能得到全面保障

尽管中央和地方政府加大了对中小学教育的投入,但和实际需要相比,公共财政对中小学教育的投入依然不足,尤其部分地区还存在着财政部门没有完全将中小学绩效工资纳入本地区财政预算的情况,仍有一部分资金需要各中小学通过自筹解决,这都使得一些中小学教师的绩效工资无法得到完全保障。同时,我国中小学教职工的绩效工资来源主要在于地方财政部门,需要有充足的财政经费支持做保障,但由于各个地区的财政收入情况相差较大,部分经济不发达地区财政状况堪忧,仍然存在中小学绩效工资无法按时、足额的发放,甚至还有任意克扣或挪用教师基本工资的现象。资金投入的不足也严重影响了绩效的评定与考核工作,这都迫切需要中央及地方政府采取有力的措施以保障后续工作的展开。

(二)绩效考核体系不科学

绩效本应该是工作量与工作效率的结合,但是在中小学绩效工资的实际实施过程中,往往将工作量放在首要位置而忽视了工作效率,没有意识到有效劳动的重要性,而是只把课时作为考核的主要指标,也未能量化教师对学生素质提高的影响。并且绩效考核标准本身就非常难以量化,在实际情况中考核者多偏于定性,常常凭印象和经验对教师进行评价,主观性过强,缺少客观、科学的考核标准做参照。仍有相当一部分中小学未能根据教师、行政管理人员与后勤人员间的不同岗位特点对其进行分类考核,缺乏对公平性的重视,在工资分配上偏于行政,往往带来“官效工资”的现象。此外,平均主义、形式主义、论资排辈等现象在中小学普遍存在,多数学校缺乏科学的绩效考核体系,这些问题都严重影响了教师工作的积极性,同时也阻碍了学校的可持续发展,亟待重视与解决。

(三)缺乏有效的监督机制

《意见》强调了教师参与、教代会参与等保障教师参与的措施的重要性,但从各地的具体实施情况来看,这一要求并未得到很好落实。多数中小学还没有一套完备的民主评价体系,在实行的考核方式中,通常由学校管理人员组成领导小组对教职工进行考核评价,到真正的决策时,往往由校领导做最终决定,缺乏相对有力的监督机制,难以保证中小学学校在绩效工资分配方式和方法标准的确定上客观公正。而这种方式存在较大的主观性,可能会导致同一学校中,相同绩效的教职工得到不同的工资待遇,这就带来了把管理者置于学校教职工之上的隐患。与此同时,许多中小学的工会和教职工代表大会只是形式主义的产物,教师对于绩效工资考核的参与趋于形式化,而缺乏实质参与度,并且教师主要参与绩效工资考核内容与指标的制订,而较少涉及到考核执行的方面。

三、促进绩效工资有效实施的对策

(一)加大教育经费的投入力度

无论是中央财政还是地方财政,都已经具备了落实中小学绩效工资的财力基础,那么,加大教育经费的投入力度势在必行。首先,应该明确中央、省、县出资的比例和办法,划分各级统筹责任并对各级政府所应该承担的财政责任的大小作出合理的划分与规定。可根据各地区的经济发展水平来确定其应该负担的教育经费比例,对于经济发展落后地区,中央财政承担主要部分,而发达地区的教育经费则主要由各级地方政府承担,并不断提高财政预算内拨款的比例。其次,应该重视财政困难地区的教育经费保障能力,大力支持中小学教职工的绩效工资、办公经费等的投入保障机制的建立与完善[4],切实保障教育经费的投入力度不断加大,为后续一系列绩效工资的考核、监督与平衡工作打下坚实的物质基础。

(二)科学制订绩效考核体系

目前,多数中小学未能制订一个完善的绩效评价机制,主要是由于缺少一个总体标准以供参考,这就需要我们在充分调研的基础上,制定适用大多数中小学的标准作为具体实施的依据。在具体的考核原则方面,要以教师的能力与绩效为导向,使绩效工资根据教师的教学能力与贡献分配,激励一线教师、骨干教师以及具备突出贡献与成果的教师,区别教师、行政管理与后勤人员的绩效考核办法,体现公平性,同时也要使效率和公平并重,在向优秀教师倾斜资源的同时也要满足大多数人的合理需求,使教师间工资收入保持在适当的范围内,营造和谐的氛围。在考核的内容方面尽可能做到全面,不仅考核教师的教学知识及能力,还要加强对其专业精神的考核。在考核的途径方面注重多元化,不仅包括领导评价,还可以进行同事评价、学生评价以及教师自评,多方面的评价使考核结果更为客观准确,更有利于建立公开透明的绩效评价体系,更有利于教师事业的稳定和和谐,更有利于教师的公平与公正。绩效考核的结果是教师绩效工资分配的主要依据,因此,标准化、科学化教师绩效的考核评价体系是中小学实施绩效工资制度的必要前提。

(三)建立有效的监督机制

把绩效工资的评议权交给学校教职工是解决教师与学校领导层和教师与教师之间绩效工资评定不公的问题以及建立有效监督机制的重要保障。切实地发挥中小学工会与教职工代表大会的作用,在制定绩效工资分配方案时,不再由校长单独决断,而是由教职工代表大会通过后才能够给予执行。而学校领导者作为重大决策的重要影响力者,应认真了解并考虑一线教师、骨干教师的想法与建议,及时发现绩效工资改革在实施过程中出现的不合理现象并采取有效措施应对。例如,将绩效工资的考核过程透明化,使考核公平、公正、公开,促进教职工的参与并提高参与深度,在学校领导层与教师之间架构良好的沟通桥梁,设置对不合理的绩效工资进行申诉的渠道,使考核程序达到最大限度的公平。[5]这都有利于广大教工对绩效工资的实施进行有效监督。

四、总结

中小学绩效工资的实施对于充分调动广大教师的积极性具有非常重要的导向作用,同时对于教师工作的稳定性和教学质量的高低有至关重要的影响,作为目前加强教师队伍建设、提高学校教学质量工作的重中之重,不仅涉及到广大教职工的切身利益,也关系到我国基础教育的长远发展。目前,我国中小学绩效工资制度尚未成熟,在实施过程中遇到了诸多问题,需要我们具体分析并结合实际情况,及时采取有效对策以保障中小学绩效工资的顺利实施。这不仅对中小学老师的实质性生活质量有所保证,同时也很好的保证了教学质量的稳定和顺利实施。

[1]莫云,钱晓菲,徐城北,熊崎越,曹梦园．东中西部地区初中教师绩效工资制度实施的区域比较研究[J]．现代中小学教育．2016(10)．

[2]李星云．义务教育教师绩效工资改革初探[J]．南京理工大学学报(社会科学版)．2010(3)．

[3]诸东涛,陈国庆,周龙军．义务教育学校绩效工资改革的困境与对策[J]．中国教育学刊．2015(12)．

[4]范先佐,付卫东．义务教育教师绩效工资改革：背景、成效、问题与对策——基于对中部4省32县(市)的调查[J]．华中师范大学学报(人文社会科学版)．2011(6)．

[5]苏君阳．义务教育学校实施绩效工资面临的问题[J]．中国教育学刊．2010(2)．

[6]付卫东,桂 勇．义务教育学校教师绩效工资政策实施效果的实证研究——基于中部四省部分县(区)的调查分析[J]．上海教育科研．2010(10)．