医院科研管理队伍建设中存在的问题及对策分析

魏 君，刘仲祥

(吉林大学中日联谊医院，吉林 长春 130033)

随着社会、经济、环境、科技等的发展，人类疾病谱已经发生了改变，医院不仅需要不断优化对传统疾病发病机理、治疗手段的研究，还需要加强对新疾病的探索和新技术的应用。医学科学研究对维护和增进人类身体健康具有非常重大的意义[1]。然而，只有具备一只高水平的医学科研管理队伍才能不断提升医学研究水平、提高研究效率、引导研究方向、规范研究行为。现阶段，各医院虽然已经意识到科研管理队伍建设的重要性，但纵观全国，科研管理队伍还存在一些问题，产生这些问题的原因是多方面的，如何加强科研管理队伍的建设、提高管理效率、促进医学的昌明与进步值得研究。

1 医院科研管理队伍存在的问题

1.1人员结构不合理：从事科研管理的人员主要分为专职人员和兼职人员。专职人员是医院通过招聘或人事调转专门从事科研管理工作，不承担其他工作，由于以往管理体制和管理思想在现代医院管理体制中的沉淀，这些专职人员通常不具备医学背景或具备医学背景但缺乏医学临床经验。兼职人员则是从事临床医疗并在本专业取得一定成绩的青年骨干，由他们承担一部分的科研管理工作。这是因为，随着科学技术的发展，医院逐渐意识到医院的科研管理不能仅仅局限于一般的事务性服务工作，而是应由了解国内外医学科学发展前沿，具有科研经验和思维，能站在医院科学发展高度的人来充当[2]。除此之外，由于医院的科研管理任务繁重，很多医院还会聘请助理从事一些附属工作，多由学生充当，这是目前多数医院采取的科研管理人员队伍的组成结构，这种组成结构的最大问题在于专职人员管而不理，兼职人员理而不管。专职人员由于知识背景、管理思想以及从事具体的工作限制，导致其只会对所涉及的具体事务性工作进行管理，但至于管理的意义何在、科研管理的指引作用等一些超出事务性的工作无法落实。兼职人员由于本身的科研、教学和临床压力较大，也很难将主要精力放在科研管理上。因此，虽然明知科研管理的重要性，但却很难从架构上、功能上对科研管理工作进行管理和掌控。兼职人员来到行政管理部门也多为临时性，稳定性不好，这也跟科研管理的稳定性、周期性相矛盾。

1.2人员素质不达标：科研只是医学院附属医院工作的一个部分，并不像临床处于医院管理的突出地位，但是对科研工作进行管理具有相当大的难度，因为科研管理对管理者的要求较高且弹性较大，管理人员素质高、全面，医院的科研管理就会有显著提升，相反管理人员素质一般、不全面，则会给医院的科研管理造成非常混乱的局面。医院科研管理人员应当具备一定的医学专业知识、丰富的科研管理经验、敏捷的科研信息获取、分析处理能力、学习掌握科技政策方针和相关法律法规制度、良好的协调与组织能力、还要有创新的意识、服务的意识等[3]。

1.3人员定位不清晰：多数医院科研管理人员的数量并不少，但是效率不高，科研人员的接触、科研项目管理等方面的定位并不清晰。从全国范围看，医院的规模大小不一、在科研上的定位也不尽相同，这就一方面要求科研管理人员在定位上与医院的科研定位要相互匹配和协调，另一方面在医院定位指引下进行分工协作，良性配合。但现存的情况是，由于对于医院科研工作还缺乏深入系统的研究，对于科研管理人员到底是管理、是服务、是引导、是推动还是其他角色并不清晰，更谈不上与医院的发展紧密相连的配置不同角色的权重。所以，这方面需要医院站在宏观战略角度规划医院的科研发展并合理的定位科研管理人员的角色。

1.4人员流失性大：从医院的各项工作看，科研的吸引性比较小，在医院的受重视程度并不高，加之科研管理者本身又属于行政编制，无论是从事业的上升空间，还是利益的获取空间相对临床医务人员来说都是十分狭窄。相比之下，科研管理工作岗位事务繁多且责任大，对工作人员的素质要求高。因此，岗位吸引力小，人员流失性较大。对于兼职管理人员来说，一般都有任期的限制，任期结束之后还是要专门从事临床工作，因此，这部分人员必然会在任期结束之后流失。对于专职人员来讲，如果一旦成长为一个素质非常全面的管理人才，通常又被调转和提升，也很难长期从事枯燥、繁琐的具体工作。

2 对策分析

2.1加大对科研的重视力度：在医院医疗、教学等众多工作中，科研虽然是比较重要的一部分，但却没有引起足够的重视，原因是多方面的。医院的特征使得临床工作成为管理的重中之重，而科研工作由于周期长、付出多、效益主要体现为科研者个人，加之科研工作者个人本身身兼数职在科研、教学临床中，科研也不容易立竿见影，种种原因导致科研工作处于医院综合管理的次要地位。然而，科研虽然不如临床那样直接突出，但是却影响着医院的可持续发展、在全国医学院中的地位和声誉。因此，从这个角度来看，科研的重要意义又大于临床。在现代经济快速发展的刺激下、社会结构变革、环境污染加剧，医院在自身扩张、医疗资源供需矛盾中首要突出的问题都自顾不暇，很难从长远角度考虑将科研放在医院发展的首要位置。这就要求医院的领导阶层有远见，将科研定位于医院可持续发展的战略高度，像重视临床一样重视科研。

2.2优化管理结构：目前医院普遍流行的专职、兼职加助理的模式其实并不符合科研管理工作的特点和发展要求。考虑到科研工作的周期性、长期性、专业性、复杂性，应当将科研管理人员固定化，主要以专职人员为主，并对专职人员知识结构、能力结构提出一定的要求和规划，专职人员中要实现管理的多层次化，处于主要领导地位的专职人员需要具有专业性、开阔性和国际性，处于具体执行地位的专职人员需要具有操作性、执行力。这样才能实现科研的可持续发展。

2.3对科研人员进行定期培训：如前所述，科研管理工作对从事管理人员的素质要求较高，虽然科研管理人员能够从日常工作中进行一定的工作积累，但是囿于自身认识，很难实现突破，若实现突破也需要较长时间。目前，国家正在进行医疗体制改革，加大了对医院管理的重视，国内外从事医院管理的人员不断增多，积累的成果和实例也不少，可以定期的对科研人员进行院内、院外、全国乃至国际范围的培训。吸收优秀的科研管理经验，转化为自身发展的动力，这对科研管理人员的成长也是非常重要的，在精神成面上也容易提升科研管理人员的职业岗位认同感。

2.4建立激励机制，实现责权均衡：由于科研管理人员的上升空间较少，相对临床医生收入也受限，因此科研管理工作对于专业人才的吸引力较少。但是从未来的发展趋势看，科研的发展决定着医院发展的方向、在国际国内的地位，因此也不容忽视。医院若想在科研方面保持强有力的发展势头，组建一支专业的科研管理队伍必不可少。但是如何让科研管理人员在以医疗为主体的医院获得价值感、认同感和产生对医院的忠诚，恐怕一方面需要建立激励机制，扩大科研管理人员的上升渠道和空间，另外一方面需要科学明晰的科研管理制度，帮助科研管理人员实现责任、权利、义务的平衡。