辱虐管理对护士离职意愿影响的研究现状

徐 燕, 陈 丽, 丁五星, 吴连岭, 徐佩东, 朱颖颖, 杨秀木

(安徽省濉溪县医院 1. 心内科; 2. 护理部; 3. 全科医学中医科, 安徽 淮北, 235199;4. 蚌埠医学院护理学院 全科医学教育发展研究中心, 安徽 蚌埠, 233030)

护士拥有较强的知识获取、整合和应用能力，是医院不可缺少的专业技术力量。对于医院而言，护士是医院运行与发展的重要群体。但长期以来，部分医院受到护士离职问题的困扰。研究[1]表明，离职意愿能够有效预测员工的离职行为。长期以来，护士的离职意愿一直受到研究者们的重视。

领导行为是一把影响管理者对下属进行管理的双刃剑，好的领导行为会促进员工工作的积极性，提高工作幸福感，从而对增加工作绩效等产生积极影响。而管理者破坏性的领导行为，如辱骂下属、忽视下属的感受，甚至以言语侮辱下属等，亦会对下属员工造成巨大的消极影响。近年来，管理者的破坏性领导行为被不断曝光，不断有研究者开始关注护士管理者的负性行为。在某些情境中，负性行为的恶性结果远远大于有效性行为带来的正面结果[2]。研究[3]发现，领导者是有能力、有动机实施破坏性行为的。辱虐管理是破坏性领导行为中一种典型的负性管理方式，对集体及下属成员有着消极的影响。相比肢体接触类的破坏性领导行为，辱虐管理是最能代表管理者在工作中对下属成员言语攻击及非言语攻击等“冷暴力”的负性领导行为之一。国外研究[4-6]表明，感知辱虐管理的下属护士会产生工作倦怠，进而产生离职倾向。可见，辱虐管理在一定程度上影响着护士的离职意愿。本研究简要阐述了辱虐管理、护士离职意愿及两者相关性，目前是为有效降低护理管理者的辱虐管理及护士离职意愿提供参考。

1 辱虐管理

1.1 辱虐管理的概念

对于辱虐管理的概念，目前代表性的主要为Tepper提出的“员工感知到的管理者持续表现出的怀有敌对态度的言语和非言语行为，不包括身体接触行为”[7]。这类行为具体表现为：对员工不守承诺，不尊重员工的感受，取笑、轻视、贬低及羞辱辱骂员工，对员工大发雷霆，对员工视之不理、漠不关心，对员工粗鲁无礼，公开嘲弄批评员工，侵犯员工的隐私，以辞退的方式恐吓员工等。该概念强调：①持续性，管理者只有长时间、反复地对员工施行辱虐管理行为才被认为是辱虐管理，员工1次、2次感知到的辱虐管理行为不被认为是辱虐管理的范畴；②主观性，即辱虐管理行为是否是辱虐管理，因员工的感知而定。对同一管理行为，有的员工认为是辱虐管理，有的则感知是正常行为；③仅指非肢体接触类行为，不包括肢体接触类行为。

目前，辱虐管理的概念已被学者广泛认可。在护理领域中，研究者也较多引用Tepper提出的概念，但因行业不同，护理领域还没有专业化的操作性定义。在以后的护士感知辱虐管理研究中，确定护理领域操作性定义具有重要的意义。

1.2 辱虐管理的研究现状

1.2.1 破坏性领导行为—辱虐管理

早期的破坏性领导研究主要集中于部分魅力型领导方面。而魅力型领导可划分为社会化领导和个人化领导两类，其中个人化领导会导致破坏性行为，如暴力以及其他攻击性行为[8]。研究[9]发现，一些魅力型领导会产生对个人结果更感兴趣的破坏性行为。随着社会的发展与进步，在工作中尤其在医院工作期间，护理管理者对下属护士施行暴力以及其他攻击性行为较为少见。近年来，研究者开始关注非肢体接触的语言及非语言的破坏性领导行为，而辱虐管理是其代表性管理方式之一。

1.2.2 辱虐管理的测量

对于辱虐管理的测量，运用最多的测量工具是辱虐管理问卷[7]，包括“我的领导会侵犯我的隐私”、“我的领导冷落我或对我沉默不语”、“我的领导当着众人面前贬低我”等15个条目；问卷采用Likert 5级评分，1分代表从不，3分代表偶尔，5分代表经常；共1个维度，15个条目相加，即得辱虐管理总分，总分越高表明下属员工感知到的辱虐管理越严重。在护理领域，Rodwell等[5]结合Tepper的测量，对关于工作场所欺凌的量表进行改编，最后形成含有3个分量表的问卷。Estes使用自我筛除问卷来测量护士遭受到的辱虐管理[10]。目前，由于我国护理领域对辱虐管理行为的研究刚刚起步，研究者通常直接使用Tepper的辱虐管理问卷，如胡悦等[11]、Chu[12]等。

1.2.3 辱虐管理的前因及后果变量

目前，国内外对辱虐管理前因变量的相关因素研究，主要是领导者、组织因素及下属3个方面。在护理领域，检索到的相关文献较少。Whitman等[13]调查发现，高心理授权的护理管理者会通过不恰当的手段获取得资源，更易使护士感知到辱虐管理。关于辱虐管理的结果变量，国外研究[4-6]认为感知辱虐管理的下属护士会产生工作倦怠，同时会表现出离职倾向。Chu研究[12]发现，辱虐管理直接或间接地对护士的反生产行为及组织公民行为产生预测作用。近年来，我国护理领域相关辱虐管理结果变量的研究不断增多。别立媛等[14]通过对242名三级甲等医院的临床注册护士进行调查，发现辱虐管理影响护士的心理授权与工作投入。陈红等[15]研究表明，辱虐管理会侵害护士的身心健康，逢迎可能加剧辱虐现象。

2 离职意愿

2.1 离职意愿的概念

Post等[16]认为，离职倾向是员工对工作不满后产生的下一个心理变化。通过实证研究，Mobley[17]发现离职意愿与离职行为呈显著相关性，是与离职相关的其他因素的一个总结性因素。Mobley在前者基础上进一步细分、整合，指出离职意愿是员工对工作不满意产生的离职念头、寻找其他工作的意愿和找到新工作可能性的总和[18]。护士的离职意愿是指护士想要离开现有的组织和工作的心理倾向，会导致离职现象的发生[19]。

2.2 护士离职意愿研究现状

2.2.1 护士离职意愿的影响因素

国内外的大量研究显示：护士的离职意愿与年龄、福利待遇、排班、控制与责任、职业承诺、工作满意度、职业倦怠及社会支持等相关。AbuAlRub等[20]研究指出，社会支持是预测护理人员离职意愿的一个重要因素，是离职意愿的前因变量。Cowin[21]研究表明，护士工作满意度与医疗服务质量、工作效率、护士离职率等相关。周带红[22]认为，工作压力大、福利待遇不公和社会地位低是护士离职的主要原因。王冬冬等[23]认为，护理人员同情心疲乏和工作倦怠是护理人员离职意愿的影响因素。心理资本与护士的离职意愿呈负相关[24]。王洁等[25]研究发现，实施基于心理资本理论的心理干预，可提高重症监护室护士心理资本和工作投入水平，减轻护士离职意愿。马波等[26]通过分析合同制护士组织承诺与离职意愿现状，发现护士组织承诺与离职意愿呈负相关。此外，亦有研究[27]表明，护士离职意愿的影响因素还与护士长辱虐管理有关。

2.2.2 护士离职意愿的测量

目前，对护士离职意愿测量用的最多的是Michael和Spector于1982年编制，经台湾学者李经远、李栋荣翻译并修订而成的离职意愿量表，共6个条目，3个维度：离职意愿Ⅰ(辞去目前工作的可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的动机)及离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)。该量表采用Likert 4级评分法，得分越高说明离职意愿越强，以总均分为标准，≤1分表示离职意愿很低；>1分且≤2分表示离职意愿较低；>2分且≤3分表示离职意愿较高；>3分表示离职意愿很高。

3 辱虐管理对离职意愿的影响

根据情感事件理论，稳定的工作环境特征会导致积极或者消极工作事件的发生，而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应，进而进一步影响个体的态度与行为[28]。研究[29]发现，管理者的辱虐管理会对下属员工造成情感上的持续伤害，引发员工不满情绪，具有很强的破坏性。而员工在感知到管理者持续、长期的辱虐管理时，其工作满意度会持续降低，加深工作倦怠及情绪耗竭，进而增加离职意愿，产生离职行为。

离职意愿综合了员工组织认同下降、工作满意度降低及工作不安全感等多方面表现。同时由于中国传统文化的“上尊下卑”，导致护理管理者与下属护士“距离远”、关系不对称等，客观上会导致护士感知到辱虐管理。护士属于专业技术人才，在其感知到辱虐管理时，更容易通过寻找其他工作来摆脱目前的辱虐管理情况。而社会交换理论认为，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。因此，护理管理者的辱虐管理行为是导致与护士之间不良关系的一种行为，可导致护士在工作中作为回馈产生反组织行为，进而离开现在的组织。

4 小结

根据习主席《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利》的报告，在坚持发展中保障和改善民生中指出必须多谋民生之利、多解民生之忧，做到病有所医、老有所养。由于我国人口老龄化的加重，人口基数较大，要真正做到病有所医，需要国家及社会各界的共同努力，同时给医务工作者带来了更大的挑战。护士群体作为其中不可忽视的力量，面临了更多的压力，而关注其工作生活状态有着重要意义。

我国目前对护士感知辱虐管理的研究才刚起步，且医院管理者对护士辱虐管理的关注较少。通过对辱虐管理与离职意愿两者关系进行研究，能够引起医院及护理管理者的重视，并为今后在护士管理中如何实施人性化管理，避免辱虐管理，降低离职意愿提供参考。因此，关注我国护士的辱虐管理情况将为我国护士的身心健康及良好的工作状态产生积极的意义。此外，护士感知的辱虐管理及产生的离职意愿会随着特定的具体情境及相应的文化背景不同而发生变化，但现有的大部分研究都是横断面调查，缺乏动态的纵向研究。可见，在今后的研究中加入纵向研究很有必要，以便及时了解两者的发展变化。此外，研究者们对护士感知辱虐管理的干预涉猎更少，对干预后护士感知辱虐管理、护士的离职意愿情况及两者影响的机制暂不明确。因此，期望在以后的研究中实施对辱虐管理的干预，以切实减少辱虐管理，降低护士的离职意愿。