员工辞职后再提出解除劳动合同不成立

■文／蔡 昌

案例汪 某于2017年2月14日到江苏某机械制造有限公司（以下简称公司）上班，双方于当天签订了聘用合同，合同期限为两年，试用期两个月。合同约定汪某的工资按计件和业绩考核相结合的办法进行计算，另外约定了汪某的津贴、加班工资以及社会保险费的缴纳、解除（终止）合同的条件等。2017年7月21日，汪某向公司提出辞职申请，得到公司批准。同年8月5日，汪某又以快递方式寄出“解除劳动合同告知书”，向公司告知：鉴于公司违反《劳动合同法》第三十八条第一款之规定，本人决定解除与你公司的劳动合同，请于3日内为本人办理离职手续。之后，汪某一纸诉状将公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，认为公司一直未与其订立书面劳动合同，自2017年7月18开始公司又以不安排工作、不提供劳动条件为由逼迫其于7月21日离职。要求：由公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额2.8万元；由公司支付解除劳动合同经济补偿1.4万元。

公司认为，双方已依法订立了书面聘用合同，不存在没有订立合同的问题；汪某辞职系个人“因工作环境不适应”，而于2017年7月21日主动向公司递交了辞职报告，公司同意了汪某的辞职请求，不存在逼迫其辞职的情形。汪某的请求不能成立。

仲裁委认为，双方所签聘用合同虽然名称不叫劳动合同，但具备了劳动合同的基本内容，应当认定双方已订立了书面劳动合同； 2017年7月21日，汪某向公司递交“辞职报告”，其辞职原因是“因本人工作环境不适应”，汪某在辞职报告中还载明“经本人慎重考虑，现向贵单位提出辞职。本人将做到：根据单位要求，在规定的时间内做好交接手续，否则同意按公司规定处理；严格执行劳动合同相关约定”。汪某未举证存在公司逼迫情形，应承担举证不能的后果。据此，仲裁委裁决驳回了汪某的仲裁请求。

评析关 于聘用合同能否替代劳动合同问题。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬等条款。本案中，双方订立的聘用合同较为详细，基本包含了劳动合同应当具备的条款，应当认定为双方已经签订了书面劳动合同。

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”在本案中，汪某向公司提出辞职申请，公司已同意其辞职，双方已经就解除劳动合同达成一致，双方劳动合同已经解除。在双方劳动合同已经解除，双方不再存在劳动合同（劳动关系）的情形下，汪某再通知公司要求解除“劳动合同”，缺乏基本的事实前提，其主张不能成立。汪某在处理双方争议时，可能存在策略性失误。按照汪某陈述，在其“自愿”辞职前，公司存在不安排工作等情形，如果属实，这种情形确实属于“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，那么在此情形下，汪某可以根据《劳动合同法》第三十八条规定通知用人单位解除劳动合同后向用人单位主张经济补偿。但是，汪某可以据此主张经济补偿的前提是，他必须明确以《劳动合同法》第三十八条规定的情形作为解除劳动合同的理由而向公司提出解除劳动合同，而不是以“因本人工作环境不适应”作为解除劳动合同的理由向公司提出辞职。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十五条规定：“劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”按照这一规则，汪某主张也不能得到支持。■