区域人才协作开发活动的生态位建构

王新心

(西北农林科技大学 马克思主义学院， 陕西 杨凌 712100)

一、对于生态位理论的梳理

对于“生态位”问题的关注最早可以追溯到1894年，在当时，美国学者斯特莱里曾对菲律宾诸多岛屿上所存在的鸟类分种群而离居的“生态位”现象非常好奇，但是该学者既没有对这一现象进行深入分析，也没有明确提出“生态位”这一概念。直到16年以后，另一位美国学者约翰逊在对物种的空间分布进行研究时才明确提出了“生态位”这一概念，但是在当时，该学者也并没有能够对这一概念做出清晰的阐释[1]。1917年，格林奈尔在对鸫的生存环境进行研究时曾首次尝试对“生态位”这一概念进行界定，该学者指出，“生态位”主要是用来表示一种用以划分不同物种的生存环境的空间概念，这一空间当中的各种条件与结构将会对生存于其中的物种产生直接的影响。到了1927年，生态学专家埃尔顿在对自然界中不同种类的动物所赖以生存的不同环境进行研究时再一次对“生态位”这一概念做出了新的诠释，他指出，“生态位”是指不同种群在自然环境当中所处的位置以及这些种群与其天敌和食物之间所存在的关系。在此基础之上，他进一步举例指出，由于野狗与狐狸在所猎取的食物方面具有一定程度的相似性，所以这两类不同的种群在生态位领域必然存在着一定的“重叠”[1]。以埃尔顿的研究成果为基础，一些学者又“延伸”出了所谓的“竞排原理”。这些学者指出，“生态位”对某一种群在特定环境或群落当中所处的具体位置进行了设定，这便使人们对于该种群的“生活方式”与“生境”有了更为精准的认识，如果在某一较为稳定的环境或群落当中存在着需要共享某类资源的两类不同种群(或者说两类不同的种群同时受到某一类资源的限制)，那么在其中的一类种群具有较为明显的竞争优势的条件下，另一类种群必然会遭到排斥[2]。除此之外，克拉克等人的研究也为生态位理论在这一时期的发展提供了动力。克拉克等人指出，占据同一生态位的不同类别的植物以及动物有可能会在这一共同的空间范围内发挥出彼此各异的功能，而在两个并不相同的区域内，一些完全相同或非常相近的“生态位”却很有可能会被不同的种群所占据。

到了上世纪50年代末期，哈钦森等人的研究无疑为生态位理论的进一步发展做出了开拓性的贡献。该学者认为，任何一个种群在现实环境当中都必然会受到多维因子的影响，当周遭环境中多维因子的阈值能够与该种群的适应程度相匹配时，该种群正常的存活与繁衍状态便能够得到维持，而当一些因子的阈值超出该种群的适应范围时，该种群便很难维持正常的生存状态，而上面所提到的这些因子(这些因子的具体内容会因环境的变化而略显不同)则共同构成了与种群生存密切相关的“多维生态位”。在此基础之上，奥德姆又对生态位的“重叠”以及“分离”问题进行了研究。奥德姆指出，在特定环境当中，某种群内部的诸多个体之间必然存在着多种形式的竞争，而竞争的激烈度则会直接决定该种群的生态位边界的迁移状况，在竞争愈发激烈的条件下，该种群生态位扩张的现象便越有可能发生，当这种“扩张”现象在相互邻近的多个种群之间同时发生时，多种群的生态位边界便很有可能会出现重叠，而随着重叠度的不断提升，群际间为争夺各类资源而开展的竞争也会变得愈发激烈，在这种竞争的作用下，一些竞争力较弱的种群便很有可能会遭遇到“灭亡”的命运，而想要使这些竞争力较弱的种群摆脱这种命运，就需要尽量促使多种群进行“生态位的分化”，这种“分化”不仅能够帮助各种群实现“生态位分离”的目标，更能够为其创造出更为理想的生存空间[3]。

到了1973年，怀塔克对生态位的“涵义”进行了整理，他指出，生态位这一概念应该具有三重涵义。第一重涵义是指某一种群在特定群落当中所能够发挥出的功能(这也就是所谓的“功能涵义”)，第二重涵义是指某一种群在特定环境或特定群落当中的分布状况(这也被称为“生境涵义”)，而第三重涵义则是指某一种群所能够发挥出的功能与其在特定环境中的分布状况相结合的涵义。也就是说，“生态位”这一概念不仅有“基础”与“实际”之分(“基础生态位”与“实际生态位”最早由哈钦森提出)，更有“功能”与“空间”之分。在借鉴已有研究成果的条件下，格拉布(1977)、皮安卡(1983)以及科林沃克斯(1986)等人也对多类种群的生态位状况进行了较为深入的研究，而我国的一些学者在最近的三十年里也对生态位问题有所关注。生态位理论虽然原属于生态学范畴，但是其在“社科领域”的应用如今已是随处可见，本文在对区域人才协作开发进程中的生态位建构问题进行分析时，也将对生态位理论予以部分地借鉴，这种借鉴不仅能够使本文的研究内容更加富有“新意”，更能够帮助我们从另外一种角度来了解区域内部的人才协作开发活动。

从生态位理论的视角来进行观察，不难发现自然界的任何一个生境系统当中都存在着多维因子，这些因子既可能是温度与水分，也可能是空气、土壤或其他要素，然而这些因子都具有一个共同的特征，这便是其都可以对特定物种或种群的生存产生重要影响。而在人才生境系统当中，这种能够对各类人才的生存与发展产生重要影响的多维因子也同样存在，而与上面所提到的若干自然因子所不同的是，人才生境系统当中的多维因子具有更为明显的社会属性，而这些具有社会性特征的因子则自然而然地成为了我们的考察重点。在这里，我们重点选取了教育、培训、薪酬以及社会保障这几类因子来进行分析，这种分析将帮助我们以一种更为新颖的方式来看待上述因子与区域人才协作开发活动之间所存在的关联。

二、区域人才生态位建构活动所面临的主要障碍

对于区域人才的生态位进行建构(区域人才的生态位原已有之，而这里所谓的建构只是一种对于原有人才生态位的改造与重构)与完善的做法不仅有利于改善区域内部的人才生态环境，更有利于为人才的协作开发活动创造更为理想的条件。然而在建构区域人才生态位的过程中，一些较为明显的障碍值得我们予以格外的关注，具体而言，这些障碍主要体现在如下几个方面。

(一)区域内多维因子的生态位宽度无法与人才的实际需求相适应

生态位理论指出，在特定环境当中，能够用来维系某一种群的生存状态的诸因子都必然具有所谓的“宽度”，当这些因子都能够达到一个有利于维系该种群生存的最为理想的状态时，我们便可以说这些因子的“生态位宽度”已达到最大，而当这些因子中的一些或全部尚且存在可供改进的余地时，我们便说这些因子的“生态位宽度”尚未达到最大。就区域内的人才群体而言，我们也不难找出那些能够维系其生存与发展的多维因子，而在对这些因子进行分析时，也能够看出这些因子的“生态位宽度”依然无法充分满足区域内人才群体的实际需求，换言之，这些因子的“生态位宽度”依然存在着可供拓展的空间和余地。

1．教育与培训维度下的生态位宽度

（3）在初始参数均为电缆加热功率150W/m2；室外温度-8℃；相对误差0.001时，随着地板厚度的增大，室内升温越慢。

“教育”是培养人才的重要渠道，而“发展教育事业”则是一种区域人才开发活动所常用的方法。然而在对教育这一因子的生态位宽度进行考察时，不难发现其现有“宽度”依然无法充分满足区域内各类群体的教育需求，不论是在教育资源的总量方面还是在该类资源的供给方式方面，这种“生态位宽度”相对较窄的问题都显得比较突出。以高等教育为例，在过去的几年里，我国“东、中、西”三大区域内的普通高校每年只能接受700万左右的学生以使其接受高等教育，而当我们查阅最近几年的高校毛入学率时，很容易发现该比率虽然在以每年3%～4%的比例增长，但其现实的平均水平却依然只能维持在40%左右。也就是说，三大区域内每年都会有超过一半的适龄人口无法享受到普通高校的“全日制”教育资源，在这种情况下，那些遭遇“被迫分流”的适龄人口只能选择参加“成教”与“自考”，或者索性借此“机会”来自谋职业。而在京津冀这一区域内，这一问题也长期存在。就该区域当中的北京市与天津市而言，其高等教育资源更加丰富，而该类资源的供给方式也更加多样化。而就该区域当中的河北省而言，其不论是在教育资源的丰裕度方面，还是在教育资源的供给方式方面，都显然无法与京津两地“同日而语”。这便要求我们进一步拓宽教育维度的生态位宽度，尤其是要重点拓宽区域内相对落后地区的教育因子的生态位宽度。只有这样，才能够使其与各类人才的现实需求更加匹配。

在看到“教育”因子当中所存在的“生态位宽度相对较窄”这一问题的同时，我们也应该清醒地意识到在“培训”这一维度之下，“生态位宽度”有待于进一步拓展的问题也同样突出。在“京三角”、“长三角”等较为发达的区域内，能够提供各类培训资源的机构早已是“数不胜数”，即使是在一些非培训类的机构或部门当中，“组织或安排培训活动”也已经成为人事部门所必须要承担的一项职责，但是当人们对这些专业培训机构以及相关人事部门的培训形式与培训组织方式进行考察时，很容易发现培训形式与组织方式的普遍单一化已经成为了抑制区域内培训活动有效性的主要障碍。就培训形式而言，在职培训与短期离职培训已经成为了各区域所普遍采用的培训形式，而就培训活动的组织方式而言，很多部门或企业所普遍沿用的“独立式”(即培训活动完全由本单位负责组织，而负责培训工作的教师或技师也完全来自于本单位)与“单一委托式”(即某单位只与一家培训机构建立培训领域的委托代理关系，即使培训需求无法被该机构所完全满足，作为委托方的单位也会基于对成本、可信度等多方因素的考量而做出不更换培训工作“代理人”的决定)的组织方式也并没有随着客观环境的变化而做出调整。这种培训形式与组织方式的单一与僵化不仅会使各区域内部的培训活动缺乏活力，更会使培训维度下的“生态位宽度”受到一定程度的“束缚”。在这种情形下，“培训”在区域人才协作开发活动中所能够发挥出的作用也必然会受到不同程度的限制。

2．薪酬维度下的生态位宽度

“薪酬”是区域人才开发活动中所必须要使用的一个重要工具。薪酬水平的高低不仅会在经济方面对区域内的人才群体产生重要影响，更会在心理以及其他诸多方面对人才群体产生“潜移默化”的作用，因为薪酬的多寡早已成为衡量人才的价值、能力、社会声望、购买力乃至于人才个体的自尊心的重要标尺[4]。而当我们对区域内部薪酬维度下的生态位宽度进行考察时，不难发现其现存“宽度”也依然无法达到不同人才群体对于薪酬水平所做出的心理预期。2014年，“京三角”地区各类人才的平均薪酬水平为每人每年77 000余元，“长三角”地区各类人才的平均薪酬水平为每人每年86 000余元，相比之下，类似于“长城金三角”这样的后发地区的人才平均薪酬水平则要比发达区域的同类指标低出很多，在“蒙晋冀”地区，各类人才的平均薪酬水平基本维持在每人每年59 500元左右，而在“东北”地区，各类人才的平均薪酬水平则基本维持在每人每年61 080元左右。虽然这样的薪酬水平足以维持不同区域中各类人才群体的基本生活，但是当我们将这些地区的实际薪酬水平与其地方性人才网站当中所发布的薪酬“预期水平”相比较时，很容易发现这种实际薪酬要比各类人才的预期薪酬显得更低。在“实际薪酬”低于“预期薪酬”的条件下，薪酬因子所具有的激励功能便很难被充分释放出来，换言之，当薪酬因子的“生态位宽度”无法达到理想状态时，其“生态位”承载能力便很难与人才的实际需求相契合，当这种情形在区域内的某个行业或多个行业中普遍存在时，这些行业中各类人才群体的主动性便很难被充分调动起来，而在引进高端人才的过程中，这种薪酬状况也会使若干行业的人才吸引力逐步下滑。因此，如何能够有效扩展薪酬维度下的生态位宽度进而在最大限度内释放薪酬因子在人才开发活动中的激励功能便成为了一个急需被解决的问题。

3．社会保障维度下的生态位宽度

社会保障既是一种为维系社会成员的基本生活状况而做出的制度安排，更是一种为保障各类人才正常发生与发展而做出的规则设计。社会保障维度下的“生态位宽度”从一个侧面反映出了特定区域内“社会保障”这一规则组合与资源结构的适应能力与承载能力，当“社保”这一因子的生态位边界相对较宽时，我们可以认为其内部的规则组合与人才相关需求的适应程度与契合程度相对较高，而其内部的资源结构在满足各类人才群体所提出的相关资源需求时也往往能够体现出较强的承载能力。然而当我们对多个区域内社会保障因子的“生态位宽度”进行考察时，却不难发现该因子“生态位宽度相对较窄”反而成为了一种较为普遍的现象。以“长三角”地区为例，该区域内部的上海市在2009年时的人均社保支出额度已经达到7200余元，而在同一时期内，该区域内部另外两省的人均社保支出额度则只有1600余元(江苏)与1400余元(浙江)。在接下来的几年里，上海市的这一指标始终在以每年7%左右的幅度向上增长，而江浙两省该类指标的年均增幅则始终未能突破4%。也就是说在同一区域内部的不同地区之间，“社保”因子的“生态位宽度”呈现出了明显的差别化倾向，而在这些差别化倾向当中，“生态位宽度相对趋窄”或“扩展缓慢”的倾向无疑格外引人关注。这种“宽度”扩展过程的“缓慢”不仅与这些地区所具有的社会成员总量较多、财政投入力度相对有限等问题有着密切关联，更与这些地区当中各类群体的结构、收入状况与参保理念有着丝屡之连。而在接下来的区域人才协作开发活动中，如何能够进一步拓展社会保障维度下的生态位宽度进而使“社保”因子具有更强的适应性与承载力便成为了区域内的多元人才开发主体所必需要重点解决的一个问题。

(二)人才生态位重叠的问题依然较为严重

在自然系统当中，当某一种群内部的“资源竞争”变得越发激烈时，该种群内部的部分成员便很有可能去寻找一些可供其利用的“替代资源”，虽然这种对于“替代资源”的搜寻在很多时候都只是一种为了谋求生存而做出的无奈之举，但这种行为却在客观上拓展了该类种群的“资源利用范围”，进而也在一定程度上扩展了该类种群的“生态位边界”。而在相互邻近的多个种群的“生态位边界”同时扩张的条件下，不同种群所占据的生态位空间出现重合的概率就会变得很高。这种生态位空间在一定程度上相互重合的现象便被称为“生态位重叠”[5]。而在区域内部的不同人才群体之间，这种生态位相互重叠的现象也普遍存在。在区域内部的某一类人才群体当中，不同的人才个体为了维持其自身的生存与发展也必然会展开一种群体内部的“资源竞争”(与自然系统当中所存在的某种群内部的成员为了争夺领地、食物或者配偶等资源而与其他成员展开竞争所不同的是，人才群体内部的“资源竞争”往往会显得更加“高端”，群体内部的不同人才个体除了要为食物、配偶等资源展开竞争外，还需要为获得名誉、地位、钱财等资源而展开竞争)，在进行竞争的过程中，那些“综合能力”更为突出或者说竞争实力更为强劲的人才个体往往能够在竞争当中占据有利地位，而与之相伴随的则是竞争力较强的个体人才在一定程度上对于竞争力较弱的个体人才的“生态位”空间的“挤占”。在这种情形下，一些竞争力相对较弱的人才个体便开始尝试在其他领域“寻找资源”，这便在客观上促成了该类人才群体的“资源利用范围”的扩张，这样一种“扩张”虽然能够为该类人才群体当中的部分个体人才创造一定生存空间与机遇，但是它却会使不同人才群体之间的“生态位边界”出现重叠，在“生态位边界”相互重叠的条件下，不同类别的人才群体之间也必然会出现不同程度的竞争，而对于那些处于“竞争劣势”的个体人才而言，这种“群际竞争”则总是会将他们置于以下两种“境地”之中：第一种“境地”是这些处于“竞争劣势”的个体人才只能安于现状并接受“大材小用”的事实，而第二种“境地”则是只能离开原有区域并寻找新的“栖息”之所，否则便无法获得适合于自己的生存空间。前者所造成的结果是一种人才价值的贬损，而后者所带来的结果则是一种人才的流失。因此在“生态位边界”重叠的条件下，区域内不同人才群体当中的若干人才个体都有可能会面临“自身作用无法充分发挥”的尴尬处境以及“自身的生存与发展空间遭到不同程度的挤占”的威胁。而如何能够破解“人才生态位重叠”这一难题进而在最大限度内发挥人才的应有作用并营造适合于人才生存与发展的合理空间便成为了一个急需被关注的问题。

三、区域人才生态位的建构思路

通过以上分析，不难看出区域人才生态位建构活动中所面临的问题主要集中在“生态位宽度相对较窄”以及“生态位重叠较为严重”这两个方面，而拓展生态位的宽度以及促进生态位相互分离的做法无疑是应对上述问题的可选之举。

(一)努力拓展区域内多维因子的生态位宽度

对于区域内的各类人才群体而言，多维因子的生态位宽度的扩展无疑意味着这些人才群体的生存与发展条件的改善，不论是在教育与培训因子方面，还是在薪酬与“社保”因子方面，生态位宽度的扩展都将为各类人才群体提供更多的便利。

1．努力拓宽教育与培训因子的生态位宽度

就区域内的教育因子而言，其现存的突出问题主要体现在教育资源总量相对不足与教育资源供给方式相对单一这两个方面，而在尝试拓展该因子的生态位宽度的过程中，努力提升各类教育资源的供给量并不断改进该类资源的供给方式则成为了化解上述问题进而促进教育因子生态位扩张的关键。为了能够有效提升区域内教育资源的供给总量，政府部门不仅要继续加大对教育领域的投入力度，更要不断引导区域内的公立学校与各类民办学校及私营教育机构进行协作，这种多主体间的协作不仅有利于进一步增强区域内教育资源的供给能力，更有利于提升各类教育资源的总体质量，在区域内教育因子的生态位边界较为狭窄的情况下，采取多主体相互协作的策略无疑是一种有助于推动该因子生态位边界扩张进而提升教育资源供给总量的可行之举，这种举措不仅能够在一定限度内满足区域内各类社会成员的教育资源需求，更能够在一定程度上化解教育领域中的“资源供需矛盾”。在着力扩展区域内教育因子的“生态位宽度”的同时，我们也不应当忽视区域内培训因子的“生态位宽度”扩张问题。在扩展该因子的“生态位”边界的过程中，如何能够有效实现培训形式多元化与培训组织方式多样化的目标无疑成为了人们所必须要予以认真研究的问题。上文曾提到，既往的培训活动总是会体现出一种对于“在职培训”与“短期离职培训”这两类培训形式的依赖，而在人们对培训形式的多样性与灵活性所产生的“需求”愈发高涨的情境下，上述两种培训形式与现实培训需求间的不适应与不协调便显得愈发明显。为了能够使区域内的培训活动尽快摆脱这一尴尬处境，我们建议区域内的各类用人单位将以往所惯用的单一“在职培训”与单一“离职培训”转变成为将在职或离职培训与岗位轮换等其他多种形式相结合的“交叉培训”。“交叉培训”的采用不仅能够有效降低培训活动中的相关耗费，更能够使原有的培训形式变得更加丰富与多样，在受训人员的参与度相对较高的条件下，“交叉培训”往往能够创造出更为理想的培训效果[4]。而在培训活动的组织方式的革新方面，区域内的各类用人单位也需要予以必要的重视。在使用原有组织方式的同时，各类用人单位不妨尝试使用一下多部门的协作组织方式，这种组织方式不仅能够将培训活动的规模维持在一定的水平线上，更能够通过多部门间资源交换与共享的途径来有效解决那些由于相关培训资源不足而引发的各类问题。此外，这种协作组织的方式还能够在一定限度内克服培训活动中所原有的组织方式单一的问题，而这一问题的克服将与上文所提到的“培训形式多样化趋势”一道，共同为培训因子“生态位宽度”的扩张做出有益的贡献。

2．努力拓宽薪酬因子的生态位宽度

正如上文所言，“薪酬”在区域人才开发活动中扮演着十分重要的角色，而拓宽薪酬因子的生态位宽度则是充分发挥薪酬所具有的多项功能的重要前提。在着手拓宽薪酬因子的生态位宽度时，各类用人单位不妨尝试将“绩效工资”、“技能工资”以及“收益共享”这三种薪酬策略纳入到单位的薪酬方案当中。与传统的“资历工资”策略相比较而言，以上三种策略更加看重薪酬因子的激励功能的发挥，而在解决人才薪酬水平偏低这一问题时，上面的三种薪酬策略也要比“资历工资”这种传统策略显得更为有效。“绩效工资”是一种将人才的薪酬水平与其绩效水平相“挂钩”的薪酬策略，如果说“资历工资”是按照工作年限的长短来决定薪酬级别的话，那么“绩效工资”则是按照成就的高低来确定薪酬水平，当薪酬水平与绩效水平之间存在着明显的正向关联时，多数人才一般都会为了达到获取更多薪资的目的而努力提升自己的绩效水平，而随着人才绩效水平的提升，原有生产率在一定幅度内的增加也便成了一种必然。在实施“绩效工资”策略的同时，“技能工资”策略也同样值得引起用人单位的关注。与其他薪酬策略所不同的是，该类薪酬策略更加关注人才技能水平与薪酬水平间的关系的建立。按照这一薪酬策略的要求，当某一人才的技能水平能够达到特定的标准时，该人才便可以得到与该标准相对应的薪资待遇，而当该人才的技能水平没有出现明显的变化时，其薪酬水平一般也不会改变。一般而言，该薪酬策略的执行成本在与传统策略的执行成本相比较时往往显得更低，而其所具有的激励作用则要比传统薪酬策略所具有的激励作用显得更强，所以在一些西方国家那里，“技能工资”策略开始变得愈发流行，而在我国的区域人才开发活动中，适时推广该薪酬策略无疑也是一种有利于拓宽薪酬因子生态位边界的可选之举。除此之外，“收益共享”策略也是一种可以被纳入到各类组织的薪酬方案中的薪酬策略类型，按照该薪酬策略的要求，组织需要将那些通过削减成本或提高生产效率等途径所带来的超出预期收益的部分拿来与组织内部的职员共享，这样既可以有效提升组织内部各类人才的收入水平，又可以激励他们继续为组织的持续发展贡献力量。在合理使用以上三类薪酬策略的条件下，薪酬因子的生态位宽度存在着能够被进一步拓展的可能，而在人才市场当中供求趋于均衡且对于各类人才的有效需求较为充足的条件下，这种由“可能”向“现实”进行转化的概率将变得更高，这种转化概率的提高不仅意味着薪酬水平提升的可能性的增大，更意味着薪酬因子所具有的保障、激励以及其他诸多功能的潜在增强。

3．努力扩展社会保障因子的生态位宽度

对于社会保障因子的生态位宽度予以拓展的做法既有利于提升区域内各类人才的生活质量，又有利于增强特定区域对于各类人才的吸引力。在对该因子的生态位宽度进行拓展时，我们需要对这一因子内部的诸要素予以差别化对待，在客观审视不同要素在总量、结构以及层次等方面所体现出的差异性的条件下，我们更有可能探索到那些有助于促进“社保”因子生态位扩张的有效路径。例如，在对该因子内部所包含的“社会养老保险”进行优化的过程中，相关部门首先需要着力打破该保险制度当中所存在的“分割化”问题，也就是说，我们不仅需要将该类保险制度在城乡之间进行“并轨”(这种“并轨”在2014年已经初步完成)，更需要将其在不同类型的组织与部门之间进行“并轨”(因为在企业单位与事业单位之间，“养老保险制度分割”的问题也同样存在，不论是在标准与筹资方面还是在保险金的给付方面，不同类型的组织与部门之间总是存在着明显的差别)，这种“全方位的并轨”不仅能够充分体现出不同地区或部门之间的协作关系的建立，更能够进一步消除“养老待遇”方面所存在的差别并在一定限度内提升若干人才群体在养老方面的福利水平，而这种差别的消除与福利水平的提升则能够从一个侧面为“社保”因子“生态位宽度”的扩张提供帮助。而在该因子所包含的“医疗保险”方面，一些有利于推动其自身变革的措施与方法也需要被适时予以采纳，在这些措施当中，取消“个人账户”的做法或许会发挥出较为明显的作用。在原有的“医保制度”框架下，“个人账户”的存在主要是为了能够抑制“医疗需求过剩”这一现象，但在该举措实施的过程中，不难发现“个人账户”所能够发挥出的抑制作用正在被逐步削弱，而其给社会成员所带来的医疗负担则正在逐步加强，而对于不同区域内的各类人才群体而言，这一窘境也同样被其所面对。在这样的情境之下，废除“个人账户”并按照社会成员收入水平的高低来确定“医保”征缴比例的做法无疑显得更加合理。在医保费用“阶梯式”缴纳而医疗服务标准总体保持一致的条件下，那些收入水平较低或“健康风险”相对较高的人才群体便可以在医疗负担更低的前提下享受各类医疗卫生服务，这种局面的营造不仅能够为各类人才带来更多的医疗保障，更能够为其消除医疗或生活领域的诸多后顾之忧，在这种情境下，“医保”的覆盖范围则有可能会进一步增加，而这种覆盖范围的增加不仅意味着该类制度的功能扩张，更意味着“社保”这一因子的“生态位边界”的释放与“生态位宽度”的增加。对于区域内的各类人才群体而言，这种“宽度”的增加无疑会为其带来诸多便利与“福音”。而对于“社保”因子当中的其他要素而言，增加资金投入、优化结构与适时转轨无疑也是在对其自身予以优化的过程中所可能会用到的方法，这些方法的使用以及随之而来的各类要素的共同优化将为“社保”因子“生态位宽度”的进一步拓展做出更多贡献。

(二)努力促进人才生态位的分离

促进区域人才生态位的分离是在尝试化解人才生态位重叠问题时所必须要选择的一条道路，但在解决“如何能够促进区域人才生态位分离”这一问题时，人们的眼前似乎依旧“迷雾重重”。依照传统的观点，人们会认为不断增加区域内的“正规就业岗位”是缓解各类人才过度竞争进而促进各类人才“生态位”分离的有效途径，但现实的情形却是能够提供“正规就业岗位”的组织或部门相对有限，而这种“正规岗位”数量的增长幅度也相对较小，在这种情况下，想要利用“正规岗位”来促进各类人才的生态位的持续分离的愿望一般都很难实现，而为了能够更好地应对这一令人尴尬的境况，努力创造更多条件较为优越的“非正规就业岗位”便成为了一种必然的选择。根据一些学者的测算，我国一些区域内的“非正规就业岗位”的总体数量已经占到了该区域全部就业岗位数量的40%左右，而“非正规岗位”在缓解各类人才的就业压力的过程中所能够发挥出的作用也开始变得愈发明显[6]。在“正规岗位”相对不足的条件下，利用“非正规岗位”来吸引一些亟待于就业的人才的做法无疑能够进一步拓展诸多人才的生态位空间，而在一些“非正规岗位”的薪酬与福利水平提升到一定层次时，其所能够给相关人才带来的“效用”或“满意度”也必然会随之而增加，当“非正规岗位”的效用水平与“正规岗位”效用水平无限接近时，自愿选择“非正规岗位”的各类人才的数量便会随之逐步上升，而这种局面的形成也必然会对人才生态位的分离产生正面的推动作用。

此外，对于“人才兼职”现象加以适度抑制的做法也有利于推动人才生态位的分离，以往的经验表明不同类别的人才在多个部门或机构进行兼职的现象早已是十分普遍，这种兼职的做法虽然能够在一定程度上提升某些人才的使用率，但是它却会在一定限度内压缩其他一些人才的生态位空间，在兼职现象愈发普遍的条件下，一些人才的生态位空间遭到压缩的概率也就变得越高，而想要为各类人才创造出更多的就业机会进而为其释放一定的生态位空间就必须要适度限制人才的“兼职现象”。当然，限制兼职并不代表要去限制人才的功能与作用，在人才只占用一个岗位的条件下，我们依然鼓励其参与到各种类型的社会服务活动中来，依然鼓励其为不同的组织或部门提供智力支持并利用这种渠道来获取报酬，只是在进行人事关系认定时，我们希望每一个人才都只占据一个工作岗位，这样既可以使人事隶属关系变得更加明晰，更可以使原来的兼职岗位得到释放，而这种岗位的释放不仅能够有效促进人才生态位的分离，更能够为其他一些生存空间狭小的人才创造更为有利的生态位空间。

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