高职院校企业人才引进中存在的问题与对策

张召强

(厦门软件职业技术学院，福建 厦门 361024)

目前人才市场存在一个矛盾的问题，一方面很多学生毕业后找不到工作，尤其是高职院校的学生。另一方面是企业的招工难问题。由于技术的快速发展，致使新产业不断融合创新出现了更多的市场机会，这种机会促使新生企业大量出现，这些新生企业为了发展需要大量懂得新技术、新材料、新工艺、新市场且能快速上岗的员工，而这些员工很难从人才市场招聘到。这个矛盾给双方都造成很大的伤害，究其原因就是学校培养的学生不符合企业的需要。学校要想真能培养企业需要的人才，就应该充分了解企业的需求并按企业的需求去培养学生。而现实问题是，长期呆在学校的教师大部分脱离了社会，一方面，这些教师根本不了解企业需要什么样的人才；另一方面，由于呆在相对安逸的学校中，这些教师本身也失去了胜任企业各岗位的能力，更谈不上培养出符合企业需要的人才了。所以，学校尤其是高职学校要想真正培养出符合企业需要的人才，就必须引进企业的人才当教师，让这些企业岗位上的能工巧匠们直接培养出符合企业需要的人才。

一、高职院校在引进企业人才中存在的问题

从实际调查来看，高职院校在引进企业人才的过程中存在很多困难。主要表现在以下几个方面:

（一）不知道什么人才是“人才”

由于学校与企业脱节，致使部分学校不知什么才是真正的人才。大部分公办院校引进人才的标准往往比较单一，不是学历就是职称，而实际上人才的标准尤其是企业人才的标准根本不能单用学历和职称来认定。国内的论文造假泛滥成灾，职称评定弊病累累，因此职称决不能成为评判人才的唯一标准。在文凭方面，高文凭低能力也大有人在，再加上由于现在各企业尤其是国有企业以外的企业基本不重视职称，所以很多优秀的企业人才根本没有高级职称，大部分甚至连初级职称也没有。

据分析，目前在所有的单位形式中企业的用人效率是最高的。企业老板、高管为了能在激烈的市场竞争中胜出，都是殚精竭虑地引进人才、利用人才。企业对人才重视的具体表现也很直接，其一就是高薪激励，只有高待遇才能留得住高人才，这是每个企业都懂得的道理；其二就是给高职位，让有能力的人去负责企业的生产、质量、市场、销售、技术、财务、策划等重要职位。当然，在一些家族企业或一些非私非外资的企业中也有部分靠关系或其他手段占据高位的庸才，但那毕竟是少数的，不是主流。这样一来，关于人才的识别问题基本就可以下结论了。什么是人才？在企业中受重视的，在企业中拿高薪酬、高职位的人就是人才。学校要引进人才应该考虑这样的人才，也只有引进这样的人才，才能了解市场，能培养出符合市场需求的人才。

（二）不知道要引进什么类型的人才

高职院校在引进人才方面还有一个很困扰的问题，那就是要引进什么样的人才呢？有些院校人才引进一大堆，然后就让这些人去当教师，每人教几门课，过一段时间发现教学质量还是提不上去，培养的学生也照样找不到工作。更为堪忧的是经过一段时间的磨练，这些曾经的人才慢慢就成了庸才。这个问题的核心就是引进的人才不对口，或者人才使用形式不当。要解决这个问题，首先要分析自己学校的专业结构，确定各个专业培养的人才与企业或其他单位中哪个职位相对应，然后再从对应的单位及对应的岗位上招聘一些能手来当教师。

例如，“电子信息工程技术专业”在大多数高职院校的人才培养方案中，它对应的企业的岗位有这几个：电子设计师、电子质量工程师、电子工艺工程师、售后服务工程师等；在人才培养方案中，对应的专业课程是“模拟电路”“数字电路”“电路分析”“单片机技术与应用”“C语言”“电子测量”“电子工艺”等。那么在引进企业的人才时，就要从企业这几个岗位引进对应的人才，并根据人才的特点让他们教对应的专业课。在本例中，从企业引进的人才应是企业设计技术部中的“硬件工程师”“软件工程师”，企业生产技术部中的“生产工艺工程师”“工业工程师”，企业品管部中的“品管员”或“质量工程师”等。这些人才才真正是对口的。

再例如，“电子商务”这个专业在大多数高职院校的人才培养方案中，它对应的企业岗位大多有以下几种：网络营销员、企业网站运营专员、电子商务顾问、国际贸易业务员等。根据这个目标，招聘人才时就应到普通国际贸易企业中招聘国际贸易业务员；到大中型外销型企业中招聘企业中的国际贸易业务员、企业网站管理专员；到大型如阿里巴巴、京东、金蝶等企业中招聘电子商务顾问、电子商务产品销售与服务工程师；到电子商务公司中招聘搜索引擎优化专员、搜索引擎营销专员、网络营销顾问、网络推广专员、网络编辑、网络广告专员等。

综上所述，高职院校在引进人才时一定要研究自己院校设置的专业、人才培养的目标、人才培养对应的企业岗位等，然后根据需要去引进需要的人才。同时在引进人才时一定先要研究对象公司的职员岗位职责，因为不同的企业对相同职能的岗位有不同的命名规则，以免按图索骥找错人。

（三）引进的人才不能发挥作用

高职院校还有一个误区，往往千辛万苦地引进了一些企业优秀的人才当教师，但在实践中却发现引进的人才根本不能发挥作用，并且这些“人才”久了后也逐渐脱离了企业变成了与其他毕业就进学校当老师的人一样了，不但不了解企业，而且也不了解行业企业对人才的需求变化，更不了解行业技术的发展状况。根据多年的观察与研究，造成这种现象的原因主要有这么几个：一是不能知人善任，二是没有创造一个让人才发挥作用的教学体制。

二、改革工资与职称评定制度是引进企业人才的最关键的环节

在高职院校引进企业人才方面还有一个最大的绊脚石，就是现有高职院校的职称评定制度。绝大多数现有的高职院校的职称评定制度是以论文为基础的职称评定制度。尽管国家教育主管部门及其他国家部门已经意识到了这个问题，也发布了许多关于职称改革的指导意见，但由于现有的高职院校特别是公办的高职院校大多来自公办专科学校和培训机构，它们的管理者绝大多数继承了原有的职称评定思想。尽管培养的目标与对象改变了，但这部分高职院校的领导人的思想却没有改，致使现有的大部分高职院校不但死抱原来的唯职称论，而且有些还变本加厉地变成工资、职务也唯职称论。这一制度不但是我国多年来高职院校与企业越走越远的原因，而且还在今后的发展中阻碍高职院校引进企业人才，甚至影响高职院校与企业的关系，使本应为企业服务的高职院校与企业越走越远。

从调查来看，现在的企业大多不重视职称，而是重视绩效考核。这一原因致使绝大多数企业员工不重视评职称，有些甚至硕士博士毕业的人连初级职称都没有。这一部分没职称的人被引进到“唯职称论”的高职院校后，不但得不到重要的教学岗位，而且在工资待遇方面也不如意，这必然导致企业人才不愿来校任教。要解决这种现象，就要彻底放弃原来的唯职称论，将原来的唯职称论改变为更为合理的重绩效论，让所有老师都能在提高教学质量、校企合作、创新创业等方面做努力，在真正的企业项目锻炼中发表真正的论文，做出成绩，收获人才。也只能这样，才能真正破除高职院校引进人才中最大的障碍，提高高职院校的活力。

三、在改革职称与工资评定的基础上，高职院校还应建立完善的教师绩效考核制度

高职院校的管理方式、绩效考核还处在一个起步阶段。由于我国公办的高职院校大多是从公办专科学校转变而来，因此还带着许多原来理论型公办院校的老毛病，其中最大的一点就是绩效考核制度。一般的高职院校在绩效考核方面只是简单地采取民主考评、领导打分、学生打分的方式来考核教师的教学绩效。这是很不科学也是很不负责任的做法。从调查来看，大多来自企业的人才普遍不满的就包括高职院校的绩效考核制度，这些人从原来考核内容明确、考核标准公正公平的企业来到考核糊里糊涂的高职院校，一下子适应不过来，不但打击了积极性，而且还面临着高职院校留不住人才的尴尬局面。

要建立一套有效的绩效考核制度，就首先要创新现有的教学方式与学生考核方式，在教学方面建立以校企合作为基础的工学交替教学体系，从行业企业引进真正的项目，让学生在实训室与培训室构成的类似于企业入职培训的氛围中得到锻炼并学到真正能用的技术。在绩效考核方面，要学习企业的考核制度，把学生当成学校生产的“商品”来考核，通过考核学生来评定教师的教学水平。在这方面，可以通过组织行业企业对学生进行入职测试来作为学生的考核，也以此来作为对“商品”的生产者——教师的考核。只有这样，才能充分界定绩效的标准，促使院校与企业靠近。

四、知人善任，创造一个让人才发挥作用的管理机制和教学环境

（一）知人善用，把来自企业的能工巧匠安排到正确的教学岗位

在人才的引进与使用方面关键就是知人善用，而不是把企业的技术能手、管理能手或者销售能手引进来就完事大吉了。比如在上面提到的“电子信息工程技术”这个专业，院校从企业对应的目标岗位招到硬件工作师、软件工程师、生产工艺工程师、工业工程师、品管员、质量工程师后，应根据这些人的专业分配教学任务。在这个案例中，应让原企业中的“硬件工程师”教授“模拟电路”“电路分析”这两门课，让原企业中的“软件工程师”教授“单片机技术与应用”“C语言”这两门课，让“生产工艺工程师”或“工业工程师”教授“电子工艺”这门课，而让原企业中的”品管员或“质量工程师”教授“电子测量”这门课。当然了，有些企业出来的“硬件工程师”也可以教授“单片机技术与应用”这门课，具体的要在面试时了解人才在企业中的具体岗位与岗位职责。只有这样，才能做到“知人善用”，让这些人在各自的岗位上创造出成绩。

（二）创新教学方法，通过校企合作，让学生在最接近企业的氛围中学习

要想让学生真正得到企业的青睐，一毕业就能被企业录取，最好的办法就是根据培养目标岗位按行业企业的要求来培养学生。要培养合格的学生，就要打破现有的教学体制，创造类似企业氛围的以实训为主以讲授为辅的“企业岗前培训教学法”来培养学生。在这种教学体系下也才真正能发挥从行业企业招来的人才的作用。有了这样的氛围，再加上这些从企业各岗位来的能工巧匠们熟悉企业运行机制，精通每个岗位的工作技能与工作知识，他们才能在最接近真实企业的氛围中以师傅带徒弟的方式培养出适合企业需求的学生。

[1]李鹦.高职院校高技能人才引进的问题及对策[J].职教通讯,2016（8）.

[2]赵蕾蕾，韩华柳.高职院校人才引进工作存在问题及对策[J].科协论坛，2012（6）.