论公共部门的人员激励

冯彦慧

(山西财经大学公共管理学院，山西　太原　030000)

一、内在运行机制

按照一般意义上的人力资源管理的定义，它主要说的是一个国家或者一个组织为开发和促进自己国家和本组织内人力资源的发展，对其所拥有的人力资源的未来和现状进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列的管理活动。众所周知，在社会生活中，公共部门是相对于私营部门而存在和发展的，它的宗旨是为社会大众提供公共产品和公共服务，来谋求更大程度上的公共利益的一种组织类型。那么，公共部门人力资源就是在公共部门(与私人部门相对的)中工作的人员，主要是指国家机关、政府机构中从事公职的人员。综上所述，公共部门人力资源管理就是以国家行政机关和国家事业机构中的公共职务人员为主要分析管理对象，研究各个机关依法中对各自所属的人力资本进行规划、考核和录取、使用等各种项目进行管理的活动和过程。

公共部门中人力资源管理的内在运行机制则是指政府或者公共部门中相应的人事行政主管部门机构等公共部门，根据和遵守国家相应法律规定，依照各自公共部门人力资源管理的制度安排，按照不同的部门机关的公共行政工作的需要和不同部门机关不同的人力管理的目标，依法设计的一整套关于公务人员管理活动的规则或制度。要实现对公共部门公务员进行有效的激励，就需要公共部门针对自身的状况设计适用于自身的组织激励机制和相应的制度体系，以实现对自己组织内公职人员的有效激励。按照公共部门内在运行机制的运用规则，有效激励机制的建立前提和基础是建立各自相应的竞争机制。竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境。并且，竞争机制的制定可以保障公共部门获得优秀的人才，并激发已有的公务员队伍的活力和工作积极性。因此，公共部门管理体系就必须引入并制定相应的组织竞争机制。人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施。只有组织同时制定了相应的激励政策，竞争的环境和结果才能得到根本的保证。

二、激励机制的基础

工作积极性一直是企业组织激励机制研究和建立的基础。组织中员工的工作效率与工作积极性成正比，如果员工的工作积极性越高，其工作的效率就会更高。公共部门也一样。但是，也应看到，公共部门提高公务员工作积极性有着其特殊的一面。它的特殊性表现在：①公共部门的产出没有经济化的衡量标准，公共部门与私营部门是完全不一样的，既没有量化的收益表现，也没有量化的计量方式，政策执行与公共服务等公共部门的产出方面也缺乏量化的计算方法，无法精确到每个部门机关以及每个公务员的工作任务，造成公务员工作积极性不高。②公共部门所追求的价值取向是多元化的。相对于企业来说，公共部门的价值取向是服务、效益、社会公平、民主等，它是多元的，更甚者，这些价值取向有时是矛盾的。③公共部门依法履行政策程序，流程复杂并且变化多端，过程中可能会牵扯涉及到多方面的因素利益。公共部门在政策过程中往往会收到很多因素的影响，公务员的工作态度同时也受多方面的影响。④公共部门要对人民群众负责。多方面的外部和内部监督机构及部门和逐渐高效的监督程序是提高公务员工作积极性的重要工具。⑤同时，不同时期的政治工作环境对公务员工作积极性的影响也是十分显著的，它的影响有可能是正面的，也有可能是负面的。

三、有效的激励

基于公共部门公务人员工作积极性的特殊性，在对公共部门公务人员进行有效激励的时候，要做到以下几点：

(一)重视职工需要，进行有效激励。领导者应该懂得，公务人员不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将会为公共部门的发展起到巨大的作用。根据马斯洛需求层次理论，及时对公务员的需要做出正确的判断，采取有效的措施对公务员进行积极有效的激励。

(二)有效的激励因人而异。应根据公共部门不同群体中的不同个体的个别需求进行差别激励。由于不同个体的社会地位、生活状况、工作性质及要达到的目标都不尽相同，所以要依据激励制度和采取的激励方法也应该不同。针对公共部门中普通员工和干部领导不同的物质需求和精神需求进行差别激励。

(三)有效的激励也应因时而异。应根据公共部门中公务员不同的职业发展阶段进行不同的激励。对新入职的公务人员和工龄较长的公务人员分别采取不同的激励措施，使不同的公务人员和不同的个体都可以较大程度的发挥自己的工作积极性和更大程度的维护社会公众利益，实现公共部门的目标。

(四)有效的激励应该因势而异。应根据公共部门所处的内外部的环境。公共部门自己国家的国情、国际地位、经济环境、文化环境和时代背景等形势，对公务员进行有效的激励。不同的形势中，公共部门有不同的目标，其所要维护的社会公共利益也在不断的发生变化。

参考文献：

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