价值理性视角下地方高职院校教师激励机制研究

张素

摘 要 随着我国社会主义制度的不断完善，我国的经济水平取得了显著的提高，相应的制度体系也得到了明显的改观。在高职院校中，虽然在各方面都取得了一定的成就，可是在发展的过程中仍然暴露出一些问题有待解决，一个学校要想得到长足的发展，注重人才的引进是非常必要的，然而薪酬管理方式对于留住人才和吸引人才都有巨大的作用，此外还可以提高学校的知名度。本文结合笔者多年实践工作经验，就价值理性视角下地方高职院校教师激励机制研究展开了探讨和分析，希望能够起到抛砖引玉的作用。

关键词 价值理性 高职 教师 激励机制

Abstract With the continuous improvement of our socialist system， China's economic level has been significantly improved， the corresponding system has also been significantly improved. In the vocational colleges， although in all aspects have made some achievements， but in the course of development is still exposed some problems to be resolved， a school in order to get rapid development， pay attention to the introduction of talent is very necessary， but Salary management for the retention of talent and attract talent have a huge role， in addition to improve the visibility of the school. Based on the experience of many years of practical work， this paper explores and analyzes the research on the incentive mechanism of local higher vocational colleges from the perspective of value rationality， hoping to play a role in attracting talents.

Keywords value rationality； higher vocational college； teacher； incentive mechanism

一個学校在各方面的运行和管理不可能是一成不变的，而是在不断改革的过程中完善自身，发展自身。高职教育是我国教育体系当中的重要组成部分，一方面它是建立在高中阶段的文化科学知识体系上的学习，另一方面又要从向社会输送实用型技术性人才的角度出发培养学生各方面的专业知识。笔者发现，近年来，高职院校在教师激励机制方面还有一系列的问题尚未解决，学生们对于学习的积极性较低，教师在教学方法上存在着不足，很多高职院校中出现了人才流失的现象。在用人问题上，应该以公平的立场从去考虑问题，尽可能做到公平，实现多劳多得，少劳少得，这样不仅能够提高教师的工作热情，提高办事效率，还能够更好地为学生服务。改革过程中肯定会遇到一系列的困难和问题，改革一定会触碰一些人的利益，就看决策者怎样更好地协调各方面的利益并促进共赢。本文结合笔者多年工作经验，就此问题展开了分析，并给出了具体的解决方案。

1 价值理性思想概述

马克斯·韦伯曾经提到了价值理性的思想，他研究了个体产生行为的价值，一个人的行为是在一定程度上体现其价值追求的，有时候这种价值所体现出来的是一种公平正义的含义，它凸显出社会进步趋势，代表了广大人民共同追逐的利益，有时候可能牺牲个体的利益，来顾全大众的利益。从我们社会主义发展的角度来看，人民群众是国家的主人，全心全意为人民服务也是一种价值理性思想的体现。价值理性带有唯物主义的观点，在人们处理日常事务时，在分析情况时要以事实为依据，实事求是。在利益抉择的时候，强调了个人对于他人的作用以及对于整体的利益，个体与整体之间是相互依存的，整体是大局的体现，个体一定要与整体相协调，其中一个个体垮台了，就会产生短板效应，对于整体的发展会带来极其消极的影响。在尊重整体利益的时候，它是控制在一定程度之内的，并不是建立在自我牺牲的基础上的。在高职院校中，把教师激励机制建立在价值理性的基础上是一种科学合理的方法，这种价值理性标准在于使得教师树立服务意识和责任的意识，教师和学生之间并不是相互割裂的两个个体，二者息息相关，相互依存，教师不仅要对学生有服务意识，更要树立责任意识，切切实实地从学生的角度出发，来提高教学质量，从而达到育人的终极目标。

道德在一定程度上体现着价值理性的内涵，在日常的学习工作和生活中，我们会受到法律和道德的双重束缚，法律给人以一种不可逾越的感觉，因为法律是一种比较强硬的手段，而道德相对比较柔软，它没有一个强有力的规程作后盾，更多依靠的是社会舆论和人们的自觉。在高职院校中，对于教师的考核标准出现多元化的表现，比如可能受到实用主义的影响，还可能受到功利主义的影响，价值理性往往处于边缘的地位，因此好多院校缺乏一种精神力量。因此将价值理想思想渗透于高职院校中是非常必要的。

2 地方高职院校现有激励机制存在的问题

2.1 缺乏精神激励

从目前高职院校的激励方法来看，运用更多的是物质上的奖励，缺乏精神上的激励机制。当今社会物欲横流的现象屡见不鲜，很多人受到这种现象的影响，注重更多的是物质生活而忽视了精神生活，人是一种高级动物，物质生活和精神生活是都需要具备的，或者进一步说，精神生活占据着更高的地位，人生一旦缺少了精神追求，整个生活状态就会浑浑噩噩，如一潭死水，没有任何生机与活力。地方高职院校往往采取发放津贴以及奖金或奖品之类的行为来达到激励教师的目的，这样一方面校方在操作时简单方便，另一方面教师也欣然接受，长此以往，这种行为会在潜移默化中影响着学校的风气，金钱至上的观念会弥漫到人们的思想之中。然而高职院校的教师是我们社会高素质人才的代表，更应该具备比较高的价值追求，给社会起一个模范性的作用，亟需创建积极向上的良好氛围。endprint

2.2 缺乏有效的竞争机制

高职院校中的教师是享有国家编制的，收入和工作都是非常稳定的，没有更多的市场竞争和工作危机感，还有很多教师抱着“铁饭碗”的心态得过且过，没有上进心，对科研事业和教育事业缺乏激情，特别是一些年龄较大的教师更是如此，一心想着熬退休领工资。高职院校在支出方面依靠的是国家财政，教师工资的差别较小，所以教师的工作积极性也相对较低。此外，在监督力度上，高职院校的教师在工作形式上是比较自由的，这样就缺乏统一的监督机制。再者，由于我国是一个人口大国，各方面的资源分配是有所差距的，许多西部高等院校的教师转而到东南沿海地区的高校发展，这样就进一步加剧了教育资源分布不合理的状况。在高职院校中，由于教师的工作量比中学教师少，这样就使得高职院校的教师有了一定的闲暇时间来发展自己的第二职业，然而人的精力是有限的，多种任务集于教师身上，教师在学校教学方面的重视度就会在无形中降低。

2.3 尚未建立科学的绩效考核体系

无论是企业还是学校，绩效考核体系是非常有必要的。绩效考核体系是高职院校中一个非常重要的环节，这种方法对于激励教师的工作热情会有积极意义，对于教师的工作情况也是一个客观的评价，从教师绩效的数量和质量出发，可以进行全面客观的评价。从目前状况来看，高职院校的考核标准存在着多种多样的情况，对于教师的实绩考核比较倾向于量化指标，在一定程度上就会忽略教学效果，然而教师最重要的工作就是教书育人，组织好高质量的教学工作是教师的首要任务，在高校中，校方会给教师安排一定数量的科研项目，在双重任务的压力之下，教师要处理好两种任务的关系，科研项目固然重要，但是不能一味地强调自己的科研任务而忽视了教学工作。还有一些考核标准规定教师每年的课时量，以及相应的教案和PPT等。这些量化指标是比较单一的，在它的背后承载着很多的质量问题，容易使教师产生应付的心态，校方应该给教师更大的自由发挥空间，从质量上下功夫，而不是一味地强调数量。

3 价值理性思想在地方高职院校激励机制中的应用

3.1 建立地方高职院校特色，提高核心竞争力

每所高职院校都有自己的特色，也许有的地方高职在某方面的能力是有限的，如果从地方高职院校的特色入手，这样可以很轻松地提高自己的核心竞争力。从价值理性的视角来看，以人为本的观念渗透于教学之中，与人为本，就是要全面考虑学生的情况，注重培养学生的思想理念和道德品质，培养学生的创新能力和探索能力，让学生养成自主学习的习惯，教师绩效奖励机制对于全面提高高职院校的教学质量有着重要地位，从价值理性入手，就是要让高职院校的教师树立一定的科学价值观，从思想上提高自己的团结性和纪律性，在教育问题上兼收并容，创造和谐的教育氛围。

3.2 良好的社会评价和社会认同感

每所地方高职院校在当地都是有一定的社会影响力的，因而高职院校赢得很好的社会评价是非常必要的，要想得到社会的认同，就要从自身下手，不断提高自己的教学质量，为社会培养一批又一批的优秀人才，服务于社会，奉献于社会。地方高职院校的教师应该端正自己的态度，并不是仅仅为了生存而工作，教師工作的目的更多的是为祖国培养一批又一批的优秀人才，把一股新鲜的活力作用于社会，促进社会的持续发展和国家的繁荣昌盛。当然，教师的工作也是需要得到社会认同的，这是一种自我价值的实现方式。高职院校的教师往往有很多自己的科研成果，这些成果对于社会发展起到了积极作用，为我国的科研事业作出了不朽的贡献，教师从中得到成就感也是一种激励机制。

3.3 关注情感激励方式

物质形式的激励机制并不是唯一的，在我国绩效激励机制的长期发展过程中，物质激励的方式暴露出了其自身的缺点，人活着不能仅考虑自身的利益，也不能过分享受物质生活，情感生活是人生的必要部分。在高职院校中，教师的学历往往是比较高的，知识面也非常广，在绩效激励机制中加入情感激励的方式，会使得教师由内而外地激励自己努力工作，实现自己的个人价值。然而这种情感也是需要各级领导重视的，多一些尊重和沟通，给予教师肯定和赏识，营造凝聚力较强的良好氛围。

4 小结

本文结合笔者多年的工作经验，就价值理性视角下地方高职院校教师激励机制展开了探讨，具体分析了三点，分别是价值理性思想概述，地方高职院校教师激励机制存在的问题，包括缺乏精神激励，缺乏有效的竞争机制和尚未建立科学的绩效考核体系。并提出了具体的改革建议，分别是建立地方高职院校特色，提高核心竞争力，良好的社会评价和社会认同感和关注情感激励方式。然而由于个人所学知识以及阅历的局限性，并未能够做到面面俱到，希望能够凭借本文引起广大学者的关注。

参考文献

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