基于薪酬策略提升高校青年教师科研能力研究*

张 萍

(淮阴工学院，江苏 淮安 223003)

青年教师是高校教师的主体，在高校各项事业的发展中均扮演着重要的角色，不仅承担着最为繁重的教学任务，也是科研活动的中心力量。因此，培养青年教师的科研能力就显得尤为必要。然而，在实际的工作中，受薪酬制度设计问题等因素的影响，高校青年教师在科研活动中存在一些问题，科研能力得不到有效的发展。

一、高校青年教师科研能力与制约因素

科研能力指教师在科研活动中所表现出来的能力，比如课题发掘能力、文献分析能力、实验探索能力、创新能力等，科研能力对高校青年教师科研活动的开展有着关键性的影响，对教师的职业发展与学校科研事业的进步也有着不小的影响。青年教师科研能力及其发展主要受以下几点因素的影响，首先，科研态度。正确的科研态度是教师开展科研工作的前提，它需要教师坚持实事求是的理念，秉持持之以恒的态度来从事科研活动；其次，科研动力。教师的科研动力一方面来自于职业的特殊性，科研活动是高校教师的基本工作任务之一，另一方面来自于外部的驱动，比如学校的职称考评需要教师发表科研成果；最后，科研环境。科研环境既包括硬件环境，比如实验室、图书馆、科研设备等，也包括软件环境，比如科研氛围、薪资收入等。

二、高校青年教师薪酬制度中存在的问题

(一)普遍偏低，满意度不足

从全球范围内来看，高校教师作为高等教育的主要践行者，收入普遍比较客观，这也是人才竞争时代的必然逻辑。就以美国为例，美国高校教师平均年收入8-10万美元之间，个别学科，如法律、经济则更高。相比之下，我国高校教师的平均收入处于偏低的水平，尤其是对新入职的青年教师而言，不少教师的年收入在10万元以内，调查统计显示，年薪在10万元以下的教师占比近一半，20万元以上的占比不足5%。高校现行的薪酬制度以教师的职称等为主要依据，青年教师刚刚进入高校，职称普遍较低，除了个别优秀青年教师能够在短时间内评上副教授，大部分教师均是讲师的身份，平均薪资月收入仅有6000元左右，三线城市的高校以及高职类院校青年教师的收入更低，不具市场竞争力。薪酬偏低严重影响了高校青年教师群体的满意度与工作积极性。

(二)差距悬殊，公平性不足

同在高校内部，教师之间的薪资收入差距非常大，一些资历较深的老教授，各项收入总和能够达到数十万甚至百万以上，而青年教师则通常则仅有数万元。之所以会出现这种情况，主要是两个方面因素导致的，首先，年龄较大的教师大都已经评上副教授、教授等职称，一些教师还在学校党委、行政系统任职，比如系主任、院长、院党委书记等，薪资起点较青年教师高，相应的收入自然也就更高。其次，资历较深的教师在获得省级科研项目、国家级科研项目中具有更多的优势，科研经费更多，青年教师在课题申请与科研活动中，壁垒较多，经费不如资深教师丰厚，自然也影响了其收入。不仅如此，当前高校普遍允许教师参与社会兼职，不同专业、不同职称的教师在社会兼职中获得的报酬也有很大的差别，这些因素综合性地导致了教师间的收入的差异悬殊。

(三)平均主义，激励性不足

与不同职称教师薪资收入差距悬殊共同存在的是，同一职称、相同岗位教师间的收入区分不高，薪酬制度缺乏激励性。青年教师作为高校教学、科研的主体力量，他们的工作状态、工作质量对高等教育事业的发展以及个人的职业发展均有着重要的影响。高校在薪酬制度设计中，没有突出绩效工资在青年教师收入中的地位。教学科研工作较为积极，教学科研成果显著与教学科研表现一般的青年教师在收入上没有明显的区别。一些学校青年教师的绩效工资占比在20%以内，青年教师的主体收入为岗位工资、津贴工资。表现优异与表现一般的教师的收入差距在1000元以内，这对教师的工作积极性带来了很大的损害，不利于教学科研事业的开展，对青年教师科研能力的培养与发展也带来了负面影响。

三、提升高校青年教师科研能力的薪酬策略

(一)提高青年教师工资收入

如前所言，我国高校教师群体普遍存在着工资收入偏低的现象，并且，青年教师受职称、职务等因素的影响，收入更是在高校教师中居于底层。青年教师大都刚刚硕士生毕业，面临着较大的经济压力，特别是刚结婚不久的青年教师，除了面临着房贷、车贷等一般性债务压力外，育有子女或者有助学贷款的青年教师，压力更大。青年教师的工作态度、职业素养与薪酬收入呈现明显的正相关性，工资收入偏低必然会干扰高校教师的正常工作，弱化其从事科研活动的动机。当前，高校教师到社会兼职已经成为常态，许多省份明确发文表示，允许高校教师兼职并获得合法收入。如此以来，在经济利益的驱动下，青年教师势必会将社会兼职作为增加收入的重点，能够投入教学、科研活动的精力大为削弱，对高校青年教师科研能力的培养带来了负面影响。因此，高校需要有意识地提升教师群体的工资收入，特别是青年教师的工资收入。青年教师工资收入由基本工资、津贴、奖励等组成，不少高校的基本工资均以地方最低工资为标准，严重偏低。高校需要大幅增加青年教师的基本工资，根据青年教师的工作性质、工作岗位、工作内容合理地设置基本工资以及津贴奖励，使高校青年教师的收入显著高于地区平均收入，确保高校青年教师的生活水平。同时，高校也要严格青年教师的校外兼职管理，避免出现因兼职过多而影响教育、科研的现象。

(二)构建教师收入增长机制

青年教师科研能力的培养与发展和青年教师从事科研活动的动力以及专业成长有着密切的关系，而薪资收入是否充足则是维系青年教师科研动力，保障其专业发展的关键所在。对此，高校一方面要大幅提升青年教师群体的工资收入，为其科研活动扫除后顾之忧，另一方面则要构建青年教师收入增长机制，为其持续、深入开展科研活动，提升科研能力奠定基础。高校在构建青年教师收入增长机制的时候要注意宏观与微观的结合，首先，就宏观层面来说，教师的收入增长必须与经济发展同步。我国作为世界最大的发展中国家，尽管经济发展已经步入新常态，但仍然是世界经济发展的主要推动力量，经济增速维持在6%-7%之间。高校要确保青年教师的收入以不低于通货膨胀率的增幅递增，使经济发展的成果能够体现在青年教师的收入上，这样才能使青年教师更好地投入到科研活动中；其次，就微观层面来说，青年教师的收入增长需要与工作表现相关联。作为学校教学、科研等工作的主要肩负者，青年教师承担的任务较重，并且，随着年龄的增长与经验的积累，高校会赋予青年教师更多的工作内容。因而，在收入增长机制的构建中，要将青年教师的收入增长与其工作表现紧密的关联起来，依据青年教师的工作表现来确定其收入增长。

(三)提高绩效工资收入占比

高校青年教师的工资收入主要由基本工资、岗位津贴、绩效工资三个部分组成。基本工资有岗位工资、薪级工资两大类，一直以来都是青年教师收入的重要来源。岗位津贴和高校青年教师的工作岗位性质有很大的关系，部分特殊岗位的津贴较高，大部分岗位津贴有限，常见的岗位津贴有教学特聘岗位津贴等。绩效工资则和青年教师的工作绩效相关，工作绩效越优秀，绩效工资相应的也就越高。青年教师的绩效工资主要来源于教学绩效与科研绩效，比如精品课程、科研项目承担数量、科研成果(论文)等，部分承担管理职能的青年教师，比如班主任等，同样有管理绩效。绩效工资在工资收入中的占比对绩效工资的激励价值有着很大的影响。当前高校青年教师薪酬制度中存在的最大问题之一便是绩效工资占比偏低，很多高校岗位工资、津贴工资等占比在60%-70%左右，绩效工资占比仅在20%左右，由此带来的结果便是，看似工作绩效相差很多的两位青年教师在薪资收入的差距并不显著，薪酬制度的激励作用得不到有效的发挥。对此，高校需要优化工资构成，不断提升绩效工资占青年教师薪资收入的比重，比如将绩效工资占比提高到35%-45%。当然，高校教学科研工作具有特殊性，并非绩效工资越高越好，学校需要合理把握绩效工资占比提升的尺度。

(四)优化绩效工资结构设计

岗位绩效工资是充分发挥薪酬激励作用的一种薪酬制度，提高绩效工资的收入占比可以改变同一岗位收入同质化的现象，引导同一岗位的工作人员之间展开激烈的竞争，从而提升工作的整体效率。对高校青年教师而言，提升绩效工资在工资中的占比，可以使同样岗位下的青年教师，因工作绩效不同产生一定幅度的工资差额，从而形成良性的竞争氛围。岗位绩效工资以绩效为中心，绩效指标的设置、绩效考核等岗位绩效薪酬制度的实施有着重要影响。从青年教师工作的整体性来说，绩效工资主要由教学、科研、管理三个层面的内容组成。因此，仅仅提高绩效工资的收入占比是远远不够，更要做好绩效工资内部的结构设计工作，突出科研活动在绩效工资发放中的重要地位。现阶段高校青年教师的绩效工资偏重于教学层面，关键岗位的教学骨干在绩效收入中要显著的高于一般教师，科研活动的绩效收入占比并不高。对此，高校要从青年教师科研能力发展的角度出发，提高科研活动绩效收入占绩效收入整体中的比重，优化绩效工资内部结构设计，发挥绩效分配机制对青年教师的科研刺激作用。不仅如此，为了使岗位绩效工资制度能够切实地得到执行，高校需要构建配套的绩效考察机构，专门负责考察青年教师的岗位绩效表现。

四、结语

科研工作作为高校青年教师的基本工作，是教师专业发展的重要基石。当前，受各种因素的影响，青年教师在科研活动中的表现不佳，科研态度不端正、科研动力不高的现象普遍存在，对此，教师需要从薪酬制度设计出发，采取有效的措施，来激励教师的科研欲望，提高教师的科研能力。