人力资源在企业管理中的价值及管理对策研究

刘新月

[摘 要] 21世纪是人才的世纪，企业的生存、发展、市场竞争最终落点在人才的竞争和掌握，由此可见，人力资源在企业管理中占据重要的价值，应当成为企业管理的重点，充分发挥出人才在企业发展中的作用，为企业的发展赢得前景。文章从企业人力资源管理现状入手，分析人力资源在企业管理中的价值，探讨企业人力资源管理具体对策，为我国企业人力资源管理优化提供思路。

[关键词] 人力资源 企业管理 管理对策

中图分类号：F243 文献标志码：A

随着时代的发展，企业在面临着空前发展机遇的同时，也面临着翻天覆地的变化，在如此境地下，人力资源起到了决定性作用，无论是企业的生存还是发展都离不开人才的力量，企业想要稳固市场竞争力、稳步发展就要不断建设人才梯队，使人力资源的价值能够满足企业发展的需求，为企业生存和发展提供源动力。

一、企业人力资源管理现状

（一）管理理念落后

我国企业管理平均水平较为落后，管理理念中有很多陈旧的因素直接影响到管理效果，例如：企业忽视员工的主体意识，没有遵循以人为本的发展原则；制定的管理规定没有得到落实，员工竞争得不到公平、公开的约束；企业过于注重员工学历而忽视实践能力，或过于注重实践能力忽视职业道德建设，这些陈旧的管理理念因素都会导致企业管理层与基层员工的距离拉大，企业对于基层员工的管理十分有限，员工流动率增大，频繁的人才流失导致企业的生存和发展受到严重影响，阻碍企业的可持续发展。

（二）对人力资源价值认识不足

我国大多数企业对于人力资源的价值认识不足，对于人才的管理存在偏颇和片面，例如：在人才招聘过程中忽视了实践能力，过度注重学历，导致企业堆积硕博学历，却无法使学历转化为对企业有益的实际，与企业建设人才梯队的预期目标相距甚远；企业培养人才过程中忽视人才职业道德建设，使得培养出的人才德不配才，为企业发展和客户利益埋下隐患[1]。

（三）人力资源开发有限

我国是人力资源广泛存在的大国，然而大部分企业对于人力资源的开发十分有限，往往在人才招聘和培养过程中注重人才的当前使用价值，没有下大力气对人才的潜力进行开发，导致企业人力资源部分成本消耗不少，却没有充分挖掘出人才的价值，工作效率有限，创新意识欠缺，企业的发展后继乏力。

（四）管理制度约束力量弱

国内市场中，中小型企业数量众多，企业平均生存年限在2—10年，这种现象与人力资源价值的挖掘和管理有着直接的关系。中小企业管理制度普遍存在漏洞，对管理层和普通员工的约束力有限，尤其对管理层的约束力较弱，导致管理层一言堂的现象与企业发展目标产生碰撞，个人行为对企业运营产生冲击，直接影响到企业的生存和发展，导致企业核心竞争力迟迟无法提高，在市场冲击力影响之下，企业多是昙花一现，以失败破产为终点。

二、人力资源在企业管理中的价值

（一）企业管理重心

一个企业的运营过程中无处不依靠人力资源，从产品研发、宣传推广、市场营销到后期服务、行政管理、战略目标、制度规定都离不开人力资源，企业管理从本质上来讲是管理人，通过管理人来管理资金和资本，因此企业能够在竞争激烈的市场中生存和发展与企业对于人力资源的管理关系十分密切。企业想要实现战略发展目标，必须要做好人力资源战略管理工作，使人才梯队的建设和培养能够满足企业战略发展的需求，才能够保证企业的核心竞争力[2]。

（二）企业生存和发展的保障

企业的生存和发展离不开企业绩效，一个企业只有收入能够完美覆盖成本才能够实现不亏损进而盈利，因此企业发展过程中始终离不开控制成本和提高绩效两个重点工作，企业可以通过人力资源管理降低生产过程中的资源资金成本和管理成本，也可以通过人力资源管理激励员工争取更高的绩效，归根结底人力资源管理是企业可持续发展的基本保障，企业必须重视人力资源价值的挖掘。

（三）人力资源增加竞争优势

信息化时代，计算机和互联网的作用之下，很多传统岗位和传统工作都逐渐被自动化、机械化和智能化的系统所代替，单纯的资源、市场等竞争优势很容易被竞争对手获悉，这也是市场竞争激烈的原因；若企业发展过程中能够网罗大批优秀人才，人才的创新和探究可以有效提高优势的被模仿难度，使竞争对手无法在短时间内进行模仿和超越，使企业能够在市场竞争中保持竞争力，为企业获取更多的市场份额和经济收益，辅助企业的生存和发展。

三、企业人力资源管理具体对策

（一）遵循以人为本管理原则

企业人力资源过程中必须遵循以人为本的管理原则，充分尊重员工的主体意识，将员工的培养放在企业人力资源管理的首位，激发员工的学习积极性和工作动力，从人才创新和工作效率提升角度为企业生产和发展提供助力。绝大多数企业的管理过程中都会谈到“家文化”，呼吁员工将企业看做“家”，希望以此提升员工的归属感，然而企业在具体管理过程中却不会听取员工的愿望和心声，将员工的信任任意挥霍，逐步拉大了企业与员工之间的距离，增加了企業人力资源管理成本，降低了企业的经济效益。因此，企业管理过程中不可做表面工作，要从了解员工心声和真实需求入手，给员工营造出“家”的感觉，获取员工的信任，充分肯定员工的努力和贡献，不断增加员工与企业之间的黏度，真正做到以人为本。只有当员工真正参与到企业的建设之中，才能充分发挥人力资源的价值和作用，为企业生产和发展提供最大助力，推动企业的可持续发展[3]。

（二）健全、落实企业管理制度

企业的管理制度是企业管理员工、激励员工、约束员工的重要途径，健全的管理制度可使企业在公平、公开、公正的范围中发展，使员工的学习、竞争向积极的方面前进；落实健全的管理制度才能够充分发挥出管理制度的积极作用，使企业的管理不至于浮于表面，而是植根于员工心中。企业管理制度中关于激励、绩效方面的制度十分重要，关系到能否在积极、公平的环境中推动员工竞争，能否不断提高人岗匹配程度，能否用丰厚的物质、精神奖励调动员工的工作积极性，能否从员工最需要的方面入手，能够充分激发出员工的才能和潜力，为企业的发展提供助力。

（三）营造企业文化

大多数企业在管理过程中忽视企业文化的建设和营造，然而当代员工就业考虑选项中企业文化是比较重要的一项。企业是否与员工的发展理念相契合，能否为员工营造开放的、公平的、容纳错误的、重视创新的工作环境，都关系到人才对企业的选择，也关系到人才加入企业后的稳定时间以及这段时间内对企业的贡献。因此，企业要重视对企业文化的建设和营造，用优秀的、与时俱进的企业文化吸引人才的加入，增加员工与企业之间的黏度 ，使员工能够在开放型、创新型环境中发挥出最大才能，不断提升企业的核心竞争力，为企业生存和发展奠定基础[4]。

（四）做好人才梯队建设工作

人才梯队建设是企业挖掘人力资源价值的有效手段，招聘、培训、考核都是人才梯队建设的重要工作方法，企业要做好人才梯队建设工作，培养出最合适的人才。招聘是企业纳入人才的第一步，也是企业进行人才梯队建设的第一步，因为企业的运营离不开人，招聘过程中企业应当根据需求对人才的实践能力、工作经验、学历等条件进行规定，选择出最适合的人才进行吸纳；然而企业的管理层和HR都明白一个道理，招聘进入的新鲜血液并不能完全契合企业的需求，岗前培训和后续的一系列培训不可缺少的原因就在于此，只有通过不断的培训才能够不断提高员工与企业岗位需求的匹配度，选择最适合的人才进入最重要的岗位，为企业的发展提供助力；考核是企业培养人才不可缺少的步骤，考核可以明确员工与岗位的契合程度，可以不断推动员工进行学习和提高，不断提高人岗匹配程度，不断甄选员工最合适的岗位，也为企业的重要岗位筛选合适人才，因此企业要做好考核工作，保证考核的公平、公正，充分发挥考核在人才梯队建设中的作用。

四、结语

在这个竞争激烈的时代中，企业要抓住人力资源这一动力要素，重视对人才梯队的建设，运用科学合理的人力资源管理手段，不断发挥出人力资源在企业发展中的积极作用，为企业的生存和发展提供源动力。

参考文献：

[1]陈华.人力资源在企业管理中的价值及管理对策研究[J].中国集体经济，2018（04）：103- 104.

[2]陳清.人力资源在企业管理中的价值及管理对策研究[J].现代经济信息，2018（09）：127.

[3]毕莹.人力资源在企业管理中的价值及管理对策研究[J].北方经贸，2014（03）：173+178.

[4]叶婷.论企业人力资源战略管理在企业管理中的核心价值[J].人力资源管理，2014（04）：60.