企业领导自恋对员工抑制性建言的影响

周敏 陈群辉

[摘 要] 以建言效能中介效应和领导下属关系调节为研究内容，以400名企业领导、员工为研究对象，结果显示员工抑制性建言与领导自恋间存在明显负相关关系。领导自恋严重影响员工抑制性建言，应当阻隔自恋员工成为单位领导，应当避免单位领导形成自恋型人格，应当构建有效建言机制鼓励员工提出抑制性建言。

[关键词] 领导自恋 建言效能 抑制性建言

中图分类号：F270 文献标志码：A

在当前社会转型时期，企业单位面临着更激烈竞争和更高的客户期望。单纯依靠组织领导者的智慧已无法解决单位遇到的所有问题，充分调动员工的主动性促使员工来为组织发展的建言献策，尤其是鼓励员工抑制性建言，对单位生存和发展的尤为重要。

一、员工抑制性建言价值

建言根据内容不同可以分为促进性建言和抑制性建言。前者是改善现状的一种表达方式，是着重提出改进现有工作实践的一种新思路，即使没有达到预期的目标，与促进性建言有关的行为也不会受到领导的责备。后者是指提出组织明显的或隐存的问题诸如不当决策程序、不合理规则、不透明政策等，以便在问题出现的早期阶段解决这些问题。抑制性建言是通过突显对工作流程不利影响的因素来寻求避免失败的结果，相比以劝说建议为主的促进性建言，抑制性建言更可能直接或间接导致人际冲突。尽管如此，抑制性建言整体上仍然被认为比促进性建言更有价值，更有可能为组织带来更多利益。

抑制性建言有助单位纠正偏差进而保障单位健康发展。在组织运行中，领导难免犯错，需要员工及时纠正以维持组织正常运行。抑制性建言直指问题所在，不回避问题和矛盾，更有利于解决问题。

二、影响员工抑制性建言因素

员工认同度、员工建言效能感、上下级关系直接影响员工抑制性建言，上述三因素均与领导的性格直接相关，自恋型性格领导则恰好是该三因素的“天敌”。

（一）领导认同度直接影响员工抑制性建言动力

根据社会心理学理论，信任是人际交往的重要影响因素，“士为知己者死”，基于相互欣赏、信任和理解基础上的沟通无疑更为顺畅，群体间互不认同则意味着形同陌路，交往时的通常表现是一言不发。员工一般不会对很难认同自己的领导提出建议，即使该建言属于促进性建言。抑制性建言在部分人眼中属于“挑刺”和“攻击性言语”，对个体而言，不认同接受自己的人属于社会心理学上的陌生人范畴，社会个体通常不会直接在言语和行动上向陌生人发起“攻击”。

自恋型领导属于唯我独尊型的心理人格，其本质上很难认同下属言行成就。自恋型人格表现为言语、行为、待人、接物多个方面，员工下属是与领导接触较多的一类群体，领导自恋与否，员工会很快感知。不认同感一旦形成，员工很难向领导提出抑制性建言。尽管坦诚的沟通与信息共享能够提升组织的效能，但对于部分中国企业而言，领导者因顾及自己的权威地位，向下的信息寻求实难形成，直接压制了员工向上的信息进谏[1]。

（二）领导培育的建言效能感直接影响影响员工抑制性建言

根据社会认知理论，建言效能感直接影响建言者建言动力。建言效能感即建言者对自己完全胜任建言角色和所建言能取得较好效果的主管感知。建言的结果不仅是不确定而且是有一定风险的，建言者需要强大内驱力才能完成。实践证明，建言效能感高的建言者坚信相信自己建议是有价值的，是能够被组织及领导采纳的。建言效能感低的建言者则会认为自己没有足够的知识和技巧，不可能给出有价值建议。

多数领导一般会认为员工建言是对组织负责，允许并鼓励和适当采纳有价值建议是必须的；而部分领导则会内心认为员工建言是在挑战领导权威。根据社会认知理论，当员工面对着自恋的领导，会觉得领导抑制了自己的成长空间并贬低了自己的价值，会认为领导对自己缺乏人际间的信任和真誠。由于这些因素，员工可能缺乏勇气去挑战这样的领导，反而选择保持沉默遵从领导的意见以避免一些不必要的风险。效能感并不是与生俱来的，而是个体通过后天逐步学习取得。对员工而言，企业文化是影响效能感形成的重要因素，而企业文化主要是由单位领导所决定的，领导自恋没有培育民主、平等、开放的企业文化氛围，员工就很难形成好的建言效能感。

（三）领导与下属关系直接影响员工抑制性建言

根据公共关系学理论，平等融洽关系是良好沟通的润滑剂。人际关系是指人与人在相互交往过程中所形成的心理关系，具体特定人际关系表现为或平等融洽或对立冲突或是视而不见的冷漠。冷漠型关系中很难产生语言沟通和思想碰撞，对立冲突型关系尽管“沟通常有”但却是互不接受、互相拆台。抑制性建言对领导纠错特征极大地挑战了领导权威，他们担心进谏后会破坏上下级关系而受到领导的负面评价和信息隐瞒[2]。

领导下属关系本质是上下级关系，单位中上下级之间需要进行充分有效的资源交换、信息交流。高质量上下级关系意味着领导更认可员工，可以为员工提供更多资源和机会，形成员工独特相对优势，领导者内心倾向于将员工视为“自己人”，给予更多的信任尊重和说话的权利。即便员工建言不当或未取得预期效果，领导也不会责备他们，这显然有助于提升其心理安全感[3]。对于“自己人”给出的意见，领导者会充分考虑认同，并有可能给予较多的资源作为回报，包括工具性资源（如晋升、奖金和情感性资源、信任和鼓励等），由此，员工内心将认同向关系好的领导建言是职责也是利之所在。

三、领导自恋与员工抑制性建言关系的数据调查

本研究使用的数据来自于工作一线的员工及其领导，为防止出现共同来源偏差发生，分别设计两套问卷，采用上下级配对方式采集数据。问卷1调查了下属的性别、年龄、职位、对领导自恋、建言效能和上司下属关系的看法。问卷2是由员工的直属领导完成，用来研究下属的抑制性建言行为频率、接受度等。共发放问卷400份，回收393份，回收率98.3%，有效问卷381份。收集有效样本中，男性为57.9%，女性为42.1%，领导占22%，员工占78%，在组织的平均任职年限为4.79年。研究结果表明，领导自恋的直接后果是挫伤了员工建言效能感，疏远了上下级关系，进而严重影响员工抑制性建言。

（一）领导自恋负向调节建言效能影响抑制性建言

第一，组织的建言献策氛围和员工的建言积极性成正比。问卷统计显示，约64%员工认为单位建言献策氛围不好，约61%的单位没有设置建言献策相关机制，可以看出单位没有好的献言畅通渠道、没有相应地献言激励保障机制，则员工不太愿意积极建言。

第二，领导的建言容纳度和员工建言动力成正比。约51%的领导认为员工建言价值有限，约有57%的员工基本没有向领导提出过促进性或抑制性建言。可以看出，建言效能感是真实存在的，员工是能够直接感受领导对建言献策接纳度的，领导不认同建议，作为员工就不会主动提出建议。

第三，领导的自恋直接影响员工建言。问卷显示，38%的员工认为领导属于刚愎自用自恋自负型，相应地约36%的领导从没有接受到员工的抑制性建言，可以大胆推测，从没有接受过抑制性建言的领导很可能是员工眼中的自恋型领导。

（二）领导自恋造成上下级关系疏远影响员工抑制性建言

第一，领导性格影响上下级间关系。问卷显示，75%员工认为自己不是上司的朋友，65%的领导认为应与员工保持一定距离并一直这么做。结果可以看出，员工与领导之间关系取决于领导，领导刻意营造距离，摆出高位的姿态，则员工也不可能将领导视为可以交往畅所欲言的朋友。

第二，领导与员工关系亲疏度与建言动力成正比。对单位领导给出过建言员工约为43%员工，其中抑制性建言约16%，员工建言源动力或是有利单位发展或是有利个人利益，影响因素则是上下级关系融洽度。在问及如何给领导提出抑制性建言时，约58%员工选择必要时直接提出抑制性建言，有约25%的员工选择必要时会以匿名方式提出建议。

调研运用社会认知和社会交换理论，实证检验了领导自恋与员工抑制性建言之间的作用机制和边界条件。结果表明，领导自恋降低员工建言效能感，影响其抑制性建言。当然需要明确的是，领导自恋并不是影响员工抑制性建言的唯一因素，即使所在单位建言渠道不畅、与领导关系间不融洽、领导对己认同不高，仍有一定比例员工积极通过多种方式提供抑制性建言。

四、建议

（一）避免自恋型领导产生养成

第一，正视领导自恋的隐性危害。研究结果表明建言是一种具有挑战性和主动性的员工行为，可以预防危机并帮助管理者识别机会、应对挑战。但是，员工可能缺乏挑战自恋型领导者的勇气，而是选择遵从领导人员来规避与抑制性建言相关的风险。员工可能会采取更沉默的行为，对组织里的潜在问题的解决方案可能不会提供给管理层。

第二，避免自恋员工成为领导。领导选任需要在科学合理机制下产生，要避免不合适的人出现在领导岗位。性格分析应当出现在领导任选程序中，应通过人格心理学的相关知识对拟选任对象进行科学评测。

挑选专业能力强、大局观好、心胸宽阔、平易近人的员工成为单位的领导。

第三，防止单位领导形成自恋性格。自恋型人格更多是后天形成，领导岗位是自恋人格养成的“沃土”。组织应当防止单位形成滋生领导养成自恋性格的氛围，要避免员工对领导的吹嘘拍捧，要经常性展开基于单位发展的群众性活动，要让领导干部主动开展述职述廉等自我批评活动。

（二）为员工抑制性建言创造环境

第一，不断增强提高员工的建言效能感。组织必须对领导自恋的影响快速做出反应，增强员工的抑制性建言效能感。建言效能来源于个人因素，如自我效能感和自尊、工作环境因素、提供支持性工作条件等，单位可以从多个方面采取措施培育提高员工建言效能感，多给予建言员工赞许和认可，最大程度接受容忍员工的批评。

第二，畅通员工抑制性建言渠道。从建言情境来看，高权力距离价值观内嵌在员工思维模式之中，在不了解领导特征时会以此臆断上级对建议的负面反应[4]。抑制性建言和促进性建言有很大区别，组织应为抑制性建言提供更为合理适当多元渠道，如为打消员工顾虑，可更多考虑设置匿名献言渠道，可通过信件、邮件、内部网络平台等多种途径。

第三，肯定员工抑制性建言严惩领导非宽恕行为。严禁组织领导给员工穿小鞋行为，鼓励领导成为宽恕型领导。组织要在工作上信任支持员工，激发员工的潜能，增强员工在工作中的责任感，促使他们自发地做出超越制度约定的角色外行为，如积极踊跃建言回报组织。

五、结语

研究数据证实员工抑制性建言與领导自恋有很大关系，并为如何使用抑制性建言提供了新的见解。研究还表明领导自恋影响员工建言效能，需要构建驱动程序来实现抑制性建言。受客观条件的限制，本研究仍有许多不足之处，如统计来源还可进一步扩大，仅基于400份问卷稍显单薄，验证的领域还可拓展，只验证了建言效能感的部分中介效应，其他问题还有待涉及。

★课题：2017年度长江大学工会、教代会专项研究重点课题《高校教职工诉求表达机制研究》

参考文献：

[1]刘生敏，廖建桥.中国员工真能被“领”开言路吗：真实型领导对员工抑制性建言的影响[J].商业经济与管理，2016（6）：58- 68.

[2]刘生敏，廖建桥.“禽”中纳谏：多层次真实型领导对员工和团队抑制性建言的影响[J].管理工程学报，2016（2）：142- 151.

[3]张亚军，张磊.领导宽恕与员工抑制性建言的关系研究[J].管理世界，2017（12）：184- 185.

[4]刘生敏.员工权力距离对其抑制性建言的影响：真实型领导的调节作用[J].中国人力资源开发，2016（19）：46- 55.