关于完善医院绩效工资管理体系的研究

张艳

摘要：现阶段，伴随医院改革进程的不断推进，在日渐严峻的市场竞争中医疗体系人力资源的地位也随之提升，传统的薪资制度早已无法满足社会发展要求，实行新兴的绩效工资管理模式势在必行。本文将对医院绩效工资管理体系的基本组成展开分析，并提供具体优化对策。旨在提高医院整体管理水平，实现深入发展。

关键词：医院；绩效；工资管理

我国各大医院要加快绩效工资管理变革脚步，制定科学合理的绩效工资管理体制，这样不但能调动员工工作的主动性，而且还能达成社会主义市场经济发展要求。要想保证医疗事业实现长足发展，必须要积极建设符合市场经济现状的分配制度。因此，相关人员要积极学习和掌握先进知识，确保各项工作顺利进行。

一、医院绩效管理体系的基本组成

纵观全局，我国医院绩效管理体系通常被分为两大方面，一个是考核系统，另一个则是薪资分配系统，其中后者的方案是审核结果的使用，二者之间有着息息相关的联系。

（一）绩效考核系统

通过大量实践可知，绩效考核仅在护理工作人员、科室主任、行政部员工以及普通医生中落实，其指标重点针对医疗安全和工作量等方面开展，就临床一般医护工作人员来讲，其指标涵盖被投诉状况、经济创收、遵守纪律（是否存在迟到、早退现象）和工作质量（通常表现在病例是否按标准填写、用药是否存在不合理情况）等方面，基于此确定不同指标应怎样列进薪资分配方案。

针对医技部门来讲，不但要审核其业务量，而且要充分结合其对医院的贡献度考虑，由于这些部门重点在于协助临床工作，有的部门是不能直接得到业务创收的，例如营养科室等等。

针对护理工作人员来讲，要在调查不同级别工作人员对其工作的认可度基础上，再结合所分配部门的经济利益考虑，利用这些指标的全面考虑明确具体指标。而对于行政部门的员工来讲，要检查其工作速率和质量，看其能否及时完成医院下达的任务。

（二）薪资分配系统

就医院现状而言，绩效薪资分配通常涵盖浮动与固定两大部分，其中后者还可叫做基础工作，此部分不计在考核结果内，需要医院要按照员工的职位有效制定。而前者则要用考核结果乘上权重，以此获得最终评判结果，按照能下发的绩效薪资数额完成具体分配[1]。

二、完善医院绩效工资管理体系的有效对策

（一）合理设计考核指标

如今，我国医院管理工作正向着精细化监管的方向发展，因此必须要积极制定完善的绩效工资考核制度。不断调整考核指标，成为目前优化绩效工资管理体系的首要问题。

首先，在设计考核指标时，其参考的标准是医院运营管理的分解目标，把其合理分配给不同部门与医护工作者，生成从上到下的体系化薪资绩效考核指标。

其次，要對所有岗位职能的绩效进行剖析，制定出属于员工自己的考核指标。

最后，要有针对性的对待各个部门与岗位，形成与之相匹配的绩效薪资审核指标和要求，以此保证最终结果的公正性与透明性。

（二）优化考核体系，协调好部门和员工的绩效关系

现阶段，大多数医院都纷纷建设了薪资绩效管理审核体制，累积大量成功经验，当然不可避免存在一些问题。比如：怎样利用收入分配与绩效考核，在展现出医护工作人员自身价值的基础上，推动部门得到进一步发展，确保医院长足发展。因此说加强薪资绩效考核体系的完善有着重大意义。个人绩效和部门绩效是不可分割的整体，要充分发挥其互相影响、互相协调的作用，以此保证二者均衡统一[2]。

需要注意的是，在搭建考核体系的过程中要充分考虑医院员工财政拨款津贴，让薪资收入分配走向规范化，合理分配条例，在保证公正的前提下，渐渐生成比较科学的激励机制与薪资规范协调制度。在管理医院本身拥有的经费时，必须要实行绩效优先准则，把工龄薪资与实际薪资隔离开来，全面调动所有职工的主观能动性和创新精神。

（三）把编外人员列进绩效管理体系内

编外员工的薪资分配监管直接关系着其与新上岗编外员工的归属感与根本利益，不可将其和整体薪资绩效管理体系予以分离，必须要始终坚持平等公正、程序严格标准等准则，把编外人员列进医院薪资绩效管理系统之内。

要想把编外员工正确列进方位绩效薪资管理的范围内，首先要从以下几方面入手：

第一，将其列进所在主管科室的集中监管系统内，根据科室职位绩效薪资管理标准，建设和其相匹配的岗位，进行集中监管和审核。

第二，编外职工在和医院签署劳动合同的过程中，要通过书面方式确定其岗位职责以及绩效薪资审核要求，让此类员工能得到和在编员工相同的福利待遇。

（四）加强考核结果的反馈和使用工作

医院薪资绩效管理系统中最关键的一个流程便是考核结果的反馈和使用。针对医院自身来讲，必须要保证结果能在第一时间得到反馈，把其在内部进行公示，以此提高结果的公正性、公开性、客观性以及合理性，降低人为通过主观认识控制的几率。得到最终结果后，不同部门的主要责任人要进行有的放矢的交流，认可职工的优点，对其出现的问题要了解具体因由，虚心接受建议，从而确定未来工作中的整改意见，不断提高各部门的绩效水平[3]。

医院之所以要对薪资展开绩效考核，是因为能认可与突显表现良好的工作人员价值，让其充分发挥典范作用，推动其之间互相学习，共同进步，以此扩大医院人才团队，提高整体综合素质，鉴于此，医院要加强考核结果的使用工作，把其和领导任用、评定职称、职工晋升等方面挂钩。另外，还能当做医院建设规模，财政性拨款津贴的主要衡量标准。

（五）制定异议体制，提高管理体系的公平性

医院绩效薪资管理体系的完善工作是一个长久性过程，在此进程中一定会产生支持和反馈不同声音，要历经统一的斗争，要逐渐去改善和优化。对此，我国一些事业单位对考核方法都给予了明确规定：内部员工若对考核结果有异议，可在公布结果十天内向有关审核小组提出异议，小组成员在十天内反馈复审建议，以书面的方式告知申请人。纵然国内有的区域年度审核方法对有关问题做出了全面规定，却仍然有大量医院未按要求办事，领导人员的思想与态度有待加强。回应异议时要坚实以下原则：

首先，确保时效性。医院的审核小组若发现有职工对测评体系的环节或者结果存在异议，要在第一时间展开处理工作。

其次，保护隐私。有些被审核人员由于恐惧对自己造成不良影响，不敢表达真实想法，为此将不满情绪放在心中，此种状况更不利于绩效工资管理体系的落实。所以，要保护好其隐私，让职工能充分表达自己观点。

再次，合理公开。一般针对个别员工的异议要进行单独的了解和清理。在此种异议消除后，要合理公开。向其余职工发出提醒：职工有权利发表意见与异议，审核小组在接到申请后及时进行反馈。

最后，虚心接受。针对被审核人员发表的异议，不可始终抱以说服的心态，让其被动认可医院的行为，要让职工大胆提出建议，阐述观点，若科学有效必须要及时改正分配方案。以此增强职工归属感与责任心，让其把自身利益和医院整体利益结合起来。

三、结论

综上所述，为适应时代发展，医院必须要不断完善绩效工资管理体系，不断提高员工满意度。相关人员要充分意识到此体系的重要性，以合理设计考核指标、优化考核体系、加强考核结果的反馈和使用工作等方面为突破口，推动医院实现可持续发展。

参考文献：

[1]唐红武.关于完善医院绩效工资管理体系的若干思考[J].经贸实践，2018 （17）：256-257.

[2]黄国梅，车素云，胡德泉，韩虹，魏瑛.公立医院绩效工资改革中存在的问题及建议[J].中国药物经济学，2016，11 （10）：188-190.

[3]潘惠前.探析医院绩效工资分配管理中信息化平台的运用[J].经贸实践，2015 （10）：138.