基于风险管理视角的南京高校人才引进风险及对策研究

宋野　刘红梅

【摘要】南京高校人才引进存在人才引进计划、人才选拔困难、匹配程度低、投入产出不平衡、人才流失等风险。因此，高校需要建立一个适合自身人才引进情况的风险评估体系，科学评估各类风险发生概率和损失程度等。同时，根据学校发展战略，制定人才发展计划；根据高校人才队伍的实际情况，构建人才评估标准、实行合同管理、加强绩效考核、完善人事管理体制等，为人才成长营造良好的氛围。

【关键词】南京高校 人才引进 风险

【基金项目】南京农业大学人事管理类研究专项（SKRS2017002）。

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）50-0209-02

人才队伍建设对我国高校 “双一流”建设起着基础性的作用，各高校正在不断加强人才队伍建设，加大人才引进力度，如长江学者、千人计划等高端人才，不断满足教学、科研、管理的需要。另外也实施一系列改善教育教学，科研和服务措施，极大的促进了高校人才队伍建设。但是从相关报道中，很容易发现高校人才引进还存在一些问题，而这些问题极大的增加了人才引进的风险和人才引进措施的实施难度。因此在如何客观地识别高校人才引进的风险，并有效规避或降低该风险，国内专家学者根据国内高校的实际情况，结合相关理论进行了大量的研究。例如，李福华、范冬青通过调研表明，高校的风险规划偏差、成本超支、对象选择、岗位匹配、结构失衡、人才流失是主要的风险来源；高园从人为因素、市场信息缺失、学术资源竞争与分配机制、文化属性等方面分析高校人才引进风的险因素；肖引从人才使用、战略策略、培训策略等方面介绍了高校人才引进风险防范措施管理方法。国内学者对人才引进风险的研究为高校的人才引进工作提供了指导借鉴，但是高校人才引进风险方面的研究还存在漏洞。例如学者過分的重视人才引进前和人才引进中的风险，而缺乏对人才引进后的风险研究，并且对人才评估的研究也相对较少。因此本文以风险管理理论为基础，结合南京高校人才引进情况，确定南京高校人才引进的风险及风险评估的基本要求，针对南京高校现有人才管理措施提出了一些综合性、系统性的对策措施。

一、高校人才引进的风险识别

本文根据南京部分高校人才引进过程，将引进风险归纳为：引进之前的风险是引入人才计划风险；引进风险是选拔人才困难；引入之后的风险是匹配度低、投入产出不平衡率、人才流失。

（一）人才引进计划风险

高校人才引进是高校管理工作的重要环节，在人才引进之前需要进行科学规划。其风险主要表现在人才引进计划和高校的教学、科研等发展战略存在偏差，规划不科学导致人才引进在实际工作中容易出现“随意性”、“盲目性”等问题，从而违背了大学发展的长远利益。

（二）选拔人才困难的风险

在人才引进时，引进工作的时间限制和激烈的人才市场竞争因素，迫使高校根据人才的专业技术人员、思想道德情况、综合能力等方面有全面的认识，从而准确判断是否在较短的时间内使用候选人，这些客观困难影响着高校的人才选拔。

（三）匹配程度低的风险

高校把人才引进到一定地位，使其在高校发展中发挥独特的价值和作用。没有科学的评估，只注重将人员经验、资质，将聘用人才直接引进到某一个岗位，容易造成用人岗位匹配程度低的风险。

（四）投入产出比失衡的风险

大量的人力、财力和物力是高校成功引进人才的保证。但是，一旦人才引进失败，将给高校带来巨大的损失。例如，由于环境变化的人才，在教学，科研方面产出未达到预期水平，将给高校带来更大的损失。

（五）人才流失的风险

对于引进的人才，高校提供了非常规的待遇和职业发展空间，从而导致了薪资条件的失衡。容易造成高校现有人才由于低待遇、发展空间封闭等因素离职，导致人才流失。

二、高校人才引进风险评估

上述研究表明，南京高校在人才引进方面存在很大的风险。因此，高校需要根据自身情况建立一套合理的人才引进风险评估体系，重点评估各类风险发生概率对高校带来的负面影响。但是，南京高校在人才引进管理的风险评估理论体系还不完备，在人才引进风险评估方面大多借鉴企业模式。因此，为建立合理的风险评估体系，结合南京高校人才引进实践，可以从以下方面评估人才引进风险：一是通过信息查询或问卷调查方式收集高校人才引进相关数据；其次，聘请相关学科专家对数据信息进行研究，结合高校人才引进过程，确定风险内容、影响因素、危害程度、发生概率等，建立人才引进风险评估指标；三是综合运用专家评分法、模糊综合评判法等，充分考虑各类风险发生概率、危害程度，确定权重；第四，评估过去引进人才引进风险的指标体系，根据评估值与实际情况进行比较，最终形成一个引进高校人才的风险评估体系。

三、高校人才引进的风险防范

（一）根据学校发展战略，制定人才发展计划

对引进的人才制定完善的人才发展计划，以适应高校自身的发展战略，主要是因为以发展战略为导向的人才引进计划能更好地服务于高校的发展。因此，在人才引进方面要做到：（1）以学科发展确定人才引进计划；（2）以现有人才数量及质量确定人才引进计划；（3）根据学科现有人才、年龄结构确定人才引进计划；（4）人才成本、操作难易确定人才引进计划。

（二）根据高校人才队伍的实际情况，构建人才评估标准

完善的人才评估标准能快速、全面、客观的评估高校所需求的人才。在构建人才评估标准方面，高校要做到：首先，在现有人才评估、绩效考核等制度的基础上，制定引进人才的考核标准；其次，参照第三方评价机构的结论，评价人才原单位的学科发展和综合实力；第三，通过政治调查形式评估人才的思想道德素质和综合素质等。

（三）实行合同管理，加强绩效考核

为促进引进人才能更好地发挥其独特的教学、科研或管理作用，高校应实行合同管理，加强人才引进绩效评估。具体而言，高校应按照国家法律法规的规定，对引进人才教学服务和科学研究制定相应的奖惩标准，制定严格的评估标准、评估周期和评估方法等，做到低风险人才引进。

（四）完善人事管理体制，营造人才成长环境

随着高校人才引进过程的推进，人才数量、教育程度、年龄结构等不断变化，对高校人事管理制度也提出了更高得要求。通过引进人才的教学、科研经验、专业背景等，优化现有教研队伍；通过引进人才和现有人才的合作，发挥人才优势。

四、结论

人才引进是一个系统工程，涉及到很多政策、部门、较长的工作周期、复杂的工作流程等，这些导致了高校人才引进具有较高的风险。本文对南京高校人才引进风险的识别、评估及防范措施提出了一些看法，对高校低风险引进人才具有一定的指导作用。

参考文献：

[1]李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险[J]. 清华大学教育研究， 2010， 31（1）：35-37.

[2]范冬清.大学高层次人才引进风险：影响因素与对策建议[J].高等教育研究， 2014（6）：39-45.

[3]肖引.地方高校高端人才引进的风险评价与战略选择[J]. 西南交通大学学报（社会科学版）， 2014，15（2）：100-106.

作者简介：

宋野（1989-），男，汉族，河北秦皇岛人，硕士研究生，科员，研究方向：高层次人才引进、考核评估研究。