“人才强校”战略现状、问题与对策——以H大学新进教师2006-2016年获批国家基金项目为例

刘 颖,苏红伟,高 丽

(1，2.西北农林科技大学 发展改革处，陕西 杨凌 712100；3.西北农林科技大学 图书馆，陕西 杨凌 712100)

一、引言

2002年，我国政府印发实施了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出“走人才强国之路”、“实施‘人才强国’战略”等说法，并提出“人才资源能力建设”的概念。[1]2003年，中共中央、国务院在“关于进一步加强人才工作的决定”中，提出把“实施人才强国战略”作为“新世纪新阶段人才工作的根本任务”，而且文件明确“把高层次人才”作为人才队伍建设的“重点”。[2]随后，我国高校响应国家号召，积极谋划、探索以实施“人才强校”战略为突破口，为把我国建设成为世界高等教育强国、世界科技强国献计出力。

为了落实国家“人才强国”战略的基本国策，提升国际学术话语权，扩大国内外科技影响力,H大学从2005年开始实施“人才强校”战略。十余年中，该校以人才引进方式和招聘新教师方式共聘任709名教师(下文统称新进教师)，其中专职教学人员108名、教学科研人员519名、专职科研人员82名。这些新进教师为学校人才培养注入新鲜血液的同时，也成为该校学术影响力与创新力提升的重要生力军。

国家基金是国家创新体系的重要组成部分，是高层次创新能力的重要体现，能否获批国家基金项目尤其是国家重点重大基金项目，表明学术人员或学术研究机构承担重大科研项目、解决重大科技难题、培养拔尖创新人才的能力和水平。为深入探讨“人才强校”战略实施的效果，进一步提升学校综合实力和科技创新能力，论文对新进教师获批国家基金项目方面的所呈现出来的特点及各项影响因素进行分析，并针对呈现出的问题提出了对策建议。

二、研究对象的选择

(一)新进教师总体情况

考虑到外语系、体育部以及学生工作处心理咨询中心等人员的主要目的是承担全校公共选修课和专业基础课教学和学生心理辅导等工作，不承担科研任务，对这类新进教师(共计90名)不列入研究范畴，实际研究新进教师共619名，其中人文社科类82名，理工类537名。

(二)获批国家基金项目的总体情况

本次研究的619名新进教师中有406名在十多年间共获批国家自然科学基金或社会科学基金项目501项，具体获批国家基金随时间分布情况如图1所示，占比65.59%。其中，文科类共有37名，占总数的9.11%；理工类369名，占比90.89%。文科类中获批国家基金人员占其总人数的45.12%，理工类中获批国家基金人员占其总人数的68.72%。

图1 获批国家基金随时间分布情况

三、计量分析

(一)首次获批国家基金项目与入职时间的关系

从入职时间分析，新进教师中约有48%的人员第1年即可获批项目，约有24%人员在第2年即可获批项目，约有13%人员可在第3年获批项目，前3年内获批项目人员约占总人数的85%。总体上，获批国家基金的平均时间为2年。

表1 入职时间与获批国家基金人员数分布

未获批国家基金人员中，入职时间达到3-4年的共有61人，占总数的15.14%；入职时间达到5-9年的共有33人，占总数的8.19%；入职时间达到10年以上的共有7人，占总数的3.29%。

表2 未获批国家基金项目人员分布

(二)不同年份新进教师首获国家基金项目所需平均时间

通过对不同年份新进教师首获国家基金项目所需平均时间分析可知，首获国家基金平均所需时间总体随年份推移呈递减态势，也就是说首获国家基金所需平均时间越来越短，且变化趋势明显(图1)。这既可能与学校对新进教师的考核评价有关，学校对新进博士、博士后实行预聘制管理，要求三年内必须获批国家基金项目。另外也说明实施“人才强校”战略以来，学校新进教师整体水平、综合竞争力和科技创新能力显著提升。

图2 首获国家基金所需平均时间统计

(三)获批国家基金项目与最高学位的关系

619名新进教师中最高学位为博士的共有581名，其中404名获批国家基金项目，占比达到69.54%，且首获国家基金项目所需平均时间为1.99年；最高学位为硕士的共有33名教师，其中只有2人获批国家基金项目，占比为6.06%，且首获国家基金的所需平均时间为5.5年；最高学位为学士的教师有5人，入职9年均未获批国家基金项目。这表明接受教育程度高低是影响能否获批国家基金项目的关键因素，而且教育程度越高，获批国家基金项目的竞争力越强、优势越显著。

(四)获批国家基金项目与教师来源高校类型的关系

从教师获得最高学位院校类型来看，获得农林类院校学位的教师，在获批国家基金人员比例、首获国家基金项目所需平均时间、获批基金平均项目数以及获批平均经费方面，均具有较强的竞争优势；综合类院校次之；理工类及其他类型院校(如艺术类、师范类、医学类、多科类等)相对较弱。结合该校农林院校的特点可知，在人才引进和招聘过程中，选择同质类高校学位获得教师有利于提升获批国家基金方面的竞争实力和科技创新能力。

表3 新进教师来源院校与获批国家基金竞争力分析

注：1.获批国家基金人员占比=获批国家基金人员数/该类院校毕业人员总数；入职获批首个国家基金的平均时间=入职获批首个国家基金时间之和/获批国家基金人员数；平均获批基金数=获批基金数之和/该类院校毕业人员总数；平均获批经费=获批经费之和/该类院校毕业人员总数。2.下文皆同。

(五)获批国家基金项目与教师在国内外高校获得学位的关系

通过分析发现，获得国外高校学位的教师与获得国内高校学位的教师相比，首获国家基金项目所需平均时间稍长，分别为2.19年和1.9年，但在获批国家基金项目人员比例、获批基金平均项目数以及获批平均经费等方面，获得国外高校学位的教师均优于获得国内高校学位的教师。这说明获得国外高校学位的教师，在综合实力与竞争力方面具有优势，从侧面也表明与世界一流大学相比，国内高校在人才培养方面还存在较大差距，国内高校应进一步加大人才培养投入力度，创新人才培养模式，把好质量关，进一步提升人才培养质量和水平，努力缩小与世界一流大学的差距。

表4 获批国家基金项目与教师在国内外高校获得学位的关系

以获得学位高校国别为变量来分析获批国家基金方面的竞争力和创新能力，考虑到小样本数对研究结果的随意性影响较大，这里仅对比研究获得学位人数大于4人及以上的国别。从获批国家基金人员比例、首获国家基金项目所需平均时间、获批基金平均项目数以及获批平均经费四个指标综合分析可知，获得加拿大高校学位的教师，获批国家基金的综合实力和整体竞争力最强，其后依次是瑞典、美国、德国、芬兰，亚洲国家综合竞争力总体相对较弱(表5)。

表5 获得学位高校国别与获批国家基金竞争力关系分析

另外，对新进教师中以招聘方式聘任的350名教师，按获批国家基金人员占比、首获国家基金所需平均时间、获批基金平均项目数以及获批平均经费四个指标，按教师来源国别进行进一步分析后发现，以美国、加拿大为代表的北美洲高校竞争优势明显，澳大利亚高校次之，德国与我国高校互有优势。总体而言，以我国、日本、韩国为代表的亚洲国家高校整体实力较弱(表6)。

表6 获得学位高校国别与获批国家基金竞争力关系分析

注：其他国家(如新西兰、英国、爱尔兰等)高校因样本数太小不做分析。

(六)高级职称在获批国家基金重大项目方面具有显著优势

研究结果表明，副高级及以上教师在获批国家基金人数占比、获批国家基金平均项目数量以及获批平均经费方面均占有较大优势，尤其是在获批平均经费方面占有显著优势，这表明副高及以上人员是承担重大科研项目、重大课题研究、重要问题解决的中坚力量。另一方面，中级及以下职称人员，在首获国家基金所需平均时间方面占有一定优势，尤其是中级以下职称人员优势更加明显，主要原因可能是中级以下职称人员面临转正考核的巨大压力，短期内申报国家基金项目的积极性和动机较强。因此，在教师队伍建设过程中，学校应积极引导高级职称教师争取重大项目、重点项目、重大研究计划等大项目，鼓励和帮助中级及以下职称教师争取更多数量的面上项目和青年基金等项目，实现学校在数量与质量上的双丰收，保障学校科研生产力、学术竞争力和科技创新力。

表7 教师职称与获批国家基金竞争力关系分析

(七)获批国家基金项目与教师性别的关系

以性别为变量对教师获批国家基金项目进行分析发现，男性教师在获批国家基金人数占比、首获国家基金所需平均时间、获批国家基金平均项目数以及获批平均经费四个指标方面均占有绝对优势。可能的原因是，女性教师发展到一定阶段后，将部分精力投入到家庭，限制了自身事业的发展，而男性教师仍能将主要精力投注于事业发展。

表8 教师性别与获批国家基金竞争力关系分析

四、存在问题

近十年间，该校新进教师在获批国家基金方面表现强劲，使得该校获批自然科学基金项目连续多年处于国内农林高校前列。另一方面，通过计量分析发现，该校新进教师在获批国家基金方面亦表现出一些问题、存在一些不足，严重影响和制约了该校高层次创新能力的形成，需进一步研究与思考。

(一)学院之间发展不均衡，综合竞争力差异较大

从获批国家基金人数占比、首获国家基金所需平均时间、获批国家基金平均项目数以及获批平均经费四个指标综合来看，人文社科类学院新进教师在获批国家基金方面整体竞争力较弱；理工类机构中，水保所、植保学院、食品学院、动医学院以及资环学院等在获批国家基金方面表现出强竞争力，这是该校优势学科集中所在机构，这表明在优势学科领域新进教师综合竞争力更强；而理工类学院中，机电学院和信息学院新进教师在获批国家基金方面缺乏竞争力，除了与学科属性有关外，还与引进人才质量有较大关系。总体而言，该校各研究机构新进教师在获批国家基金方面差异较大，发展不均衡，严重影响和制约了该校整体实力和科技创新能力的形成。

表9 各研究机构在获批国家基金方面竞争力分析

(二)获批国家基金后劲不足，持续产出科研成果积极性不高

从新进教师获批第2项国家基金项目情况来看，只有2.26%的新进教师获批过第2项国家基金项目，除了自始至终的34.41%人员从未获批国家基金外，有66.03%的新进教师获批首项国家基金后，再未获批国家基金项目。另外，获批第2项国家基金项目距离首获项目平均时间为3.07年，远低于首获国家基金项目所需平均时间(2年)。造成这种情况的可能原因，一是新进教师完成预聘考核评价后，继续申报国家基金项目的动力不足、积极性不高；二是大部分新进教师逐渐调整自己的研究方向，以契合学校战略规划、学科布局等。总体来讲，新进教师获批国家基金的表现欠佳、后劲不足，严重影响和制约高层次创新能力的形成。

表10 获批第2项国家基金人员情况

(三)重大重点项目不足，难于集成科研优势

在2006年至2016年期间，该校共获批国家基金1305项(自然资金项目1279项，社会科学基金项目26项)，其中面上项目710项，占比54.41%；青年项目519项，占比39.77%，两项之和占比约为94%。而在重大项目、重点项目、重大研究计划、“杰青”以及“优青”等重大重点项目方面，该校共21项，占比仅为1.61%。重大重点项目的严重不足，直接导致学校难于集成优势产出重大科研成果。另外，从大学内涵式发展来说，在初期发展阶段，数量上的急剧增长对确保大学的学术地位是有益的，但是当数量急剧到一定阶段时，高校理应实现由追求数量向追求质量的转变。从当前该校获批国家基金的数量来看，获批国家基金数量规模已达到一个前所未有的高度，未来有所增长但是幅度不会太大，尤其考虑到该校开始强调以质量为导向的内涵式发展，这就要求学校在重大重点项目方面实现重大突破，带动整体科研水平实现质的飞跃。

五、对策建议

通过对该校近十年获批国家基金情况分析发现，该校“人才强校”战略取得巨大成绩，探索出了许多成功的宝贵经验，事实证明，新进教师的学历层次、性别、职称、毕业院校类型等是决定能否获批国家基金、能否提升科技创新能力的重要因素。同时，研究结果也表明该校在提升科技创新能力方面还有较大发展空间。为此，该校还需通过进一步加大举措促进新进教师的国际合作与交流、不断完善构建科学合理的人才评价机制、不断加大对新进教师的激励支持力度等举措，进一步提升综合实力和科技创新能力。

(一)促进新进教师的国际合作与交流

学校应继续加大举措推动新进教师国际合作与交流，鼓励新进教师到世界一流的研究机构从事访学、交流和研究工作，其好处在于：一是有助于新进教师了解世界科技前沿，把握世界科技最新研究动态，更新知识库，避免重复研究和落后方法，提高国家基金立项的“命中率”；二是有助于培养新进教师承担重大课题研究、组建高水平学术团队、解决社会核心问题的能力，全面提升教师个人的科研水平和科技竞争力；三是有助于新进教师近距离接触世界优秀研究组织、优秀科技人才，为学校网罗和引进世界优秀人才和科研团队“穿针引线”，帮助学校汇聚一批学术领军人才，推动学校在重点研究领域和关键环节实现突破，不断提升学校学术研究的国际影响力和国际话语权。

(二)构建科学合理的人才考核评价机制

短期来看，学校对新进人才的考核评价办法成效显著，帮助学校在短期内实现基金数量方面的重大突破。从长远来看，学校对新近人才尤其是新进博士的考核评价时间太短，限制了新进博士申报重大项目的潜力，制约了其对学校学术发展的贡献力和创新力。因此，在新的发展阶段，学校或学院可以根据新进教师所在学科特点、研究方向以及拟申报项目层次等具体情况，有针对性地制定个性化的考核评价办法，适当延长新进教师的考核评价时间，避免“一刀切”式管理，积极探索适于新进教师优质、高效地产出重大科研成果的考核评价机制，实现学校在基金数量和质量方面的双丰收。

(三)加大对新进教师的激励支持力度

为了鼓励新进教师获批更多数量和更高质量的国家基金项目，应进一步加大对新进教师的激励力度，如对获批国家重大重点项目的新进教师在职称晋升、研究生招生指标、人员配备以及实验平台等方面给予更多奖励，进一步激发科技人员从事科技创新的积极性和主动性。另外，应加强对新进教师的支持力度。青年教师处在科技创新的活跃期,同时面临过高压力,尤其是女性教师。学校应在原有支持政策和制度的基础上,通过强有力的政策保障和经费支持,如科研指导、项目申报、科研经费、实验平台以及生活等方面给予更多支持，使新进教师全身心投入科技创新活动，全面提升自身科研实力和科技创新能力，从而带动学校整体科技创新能力实现跨越式发展。[3]

[1]唐浩夫.功在当代 利在千秋——《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》[J].中国人力资源开发,2002,(9).

[2]中国政府网.中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定[EB/OL].http://www.gov.cn/test/2005-07/01/content_11547.htm.

[3]乔南.提升高校新进教师职业素养的对策研究[J].教育理论与实践,2011,(12).