基于AHP模型工作人员绩效评价体系的研究

屈正庚+鱼先锋

摘 要：自改革开放以来，全球经济走上了市场化道路，这不仅给中国企事业单位的发展带来了机遇，同时也带去了挑战。面临国际化市场经济竞争的环境，中国企事业单位也必须改革，其中绩效评价机制成为企事业单位生存的一项重大任务。绩效实质上是对一个工作人员长期工作质量、工作能力、工作效果的综合评价，是一个过程化的衡量。绩效评价体系最终目的是让工作人员拿到满意的绩效工资、企事业单位拥有广阔的发展前景，促进企事业单位与工作人员团结一致、共同发展、共同提升。本文利用层次分析法研究工作人员绩效评价体系，分析了影响工作人员绩效的因素，采取定量与定性相结合的办法探讨出了16个详细指标体系，力求客观、真实地反映工作人员的素质与能力，科学地计算工作人员的绩效评价分值，合理地发放工作人员绩效。

关键词：层次分析法；绩效；工作人员；评价体系

中图分类号：TP39 文献标志码：A

Research on Staff Performance Evaluation System Based on AHP Model

QU Zheng-geng，YU Xian-feng

（School of Mathematics and Computer Application，Shangluo University，Shangluo，Shaanxi，726000，China）

Abstract：Since the reform and opening up，the global economy has embarked on a market-oriented road，which not only to the development of Chinese enterprises and institutions have brought opportunities，but also brought the challenge.Facing the environment of international market economy competition，Chinese enterprises and institutions must also reform，among them performance evaluation mechanism has become a major task for the survival of enterprises and institutions.Performance is essentially a comprehensive evaluation of the quality of work，work ability，and work effectiveness of a staff member，which is a process measure.The ultimate goal of the performance evaluation system is to allow the staff to get satisfactory performance pay，enterprises and institutions have broad prospects for development，and promote the unity of enterprises and staff，and common development and common improvement.This paper uses the analytic hierarchy process to study the staff performance evaluation system，analyzes the factors that affect the performance of the staff，and adopts the method of quantitative and qualitative analysis to explore the sixteen detailed index system，and strive to objectively and truly reflect the quality and ability of the staff ，Scientifically calculate the staff performance evaluation score，the rational distribution of staff performance.

Key words：analytic hierarchy process（AHP）；performance；staff；evaluation system

0 引 言

在人类历史上，有了劳动力、生产力就有了绩效工资这个东西，60年代，工人根据每天工作的时间来计算工分便领取工资。21世纪，各大中型企业、政府机关根据每个人的工作能力与质量、工作效率与贡献计算工资。目前绩效工资和奖金非常普遍[1]。

大量的管理实践表明：经历上十年的企业经营失败的原因主要归于方针和战略的执行，关键的因素之一工人的绩效考核与评价机制不够健全与完善。中国大部分企业实施绩效评价时，抓不住重点的评价指标，仅仅从工人的岗位职责来考虑，不关心个人业绩与经济收入；甚至有些公司利用岗位职责效果来判断工人能力，不从本质上激发工人的积极性。

曾经马克思深入讲解过绩效工资的问题，指出绩效工资主要根据员工的自主劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动价值确定员工绩效薪酬。績效工资从本质上讲是工作成绩和劳动效率。但是在实际实施过程中却不易操作，大多数企业除了采用计件、计时和佣金制等，更多根据工人工作效率发放价值性、奖励性工资[2]。本文采用层次分析法研究工作人员绩效评价体系，建立工作人员绩效评价模型，采取定量分析每一个影响工作人员绩效的关键因素，为企业的发展和员工更好的努力工作提供帮助。endprint

1 层次分析法概述

层次分析法（Analytical Hierarchy Process）由美国著名运筹学家萨蒂（T.L.Saaty）于1982年提出的，是一种简洁方便、使用价值很高的定量与定性相结合的系统分析与评价的方法，对于解决多问题多思路多目标十分有效。目前在各种学科领域里使用，尤其在经济、政治、数理统计等领域。

1.1 基本原理

假设买了五斤苹果，挑选出最大苹果给客人吃，最简单的方法就是所有苹果逐个比较。如果五斤苹果有n个，每个重量分别利用w1，w2，…wn表示。要明确知道w1，w2，…wn的值，最简便的方法就是利用天平秤秤出各自的重量；如果没有天平秤，那只能采取两两比较的办法，由此得到判断矩阵A。

A=w1/w1w1/w2...w1/wnw2/w1w2/w2...w2/wn............wn/w1wn/w2...wn/wn（1）

每個苹果判断矩阵重新组合构成一个向量W=[w1，w2，…wn]T，W×A=AW。

AM=w1/w1w1/w2...w1/wnw2/w1w2/w2...w2/wn............wn/w1wn/w2...wn/wn.w1w2...wn=nw1nw2...nwn=nW（2）

从公式（2）中可以得到，A的特征值是n，A的特征向量是W。根据矩阵理论原理可知， n是A的唯一非零解，即最大特征值。由此可见，知道苹果重量可以利用判断矩阵的特征值方法获取。

在实际生活中，苹果的个数n表示问题的n个因素，苹果的重量代表问题的各个因素相对重要性，即权重向量。对问题的各个因素进行两两比较构成判断矩阵，再计算特征值就知道问题的哪个因素最关键。依此类推，n个苹果代表问题的n种方法，根据特征值就可以确定问题的最优方法。

1.2 主要步骤

层次分析法是采取“先分解后综合”的思路来解决问题的，具体过程如下：

（1）建立问题模型。根据问题情况分解因素，构建层次结构并指明关系。

（2）构造判断矩阵。依据问题模型图，对各个因素利用数值量化的形式表达出来，构建判断矩阵。

（3）层次单排序。同一层次上的各个因素相对重要性排序。

（4）层次总排序。全部单层次排序结果整体分析与计算权值。

（5）一致性检验。依据问题模型图，判断构建判断矩阵、矩阵特征值、特征向量、最大特征值是否合格。

2 工作人员绩效评价体系结构

2.1 绩效评价体系概述

绩效评价就是以工作人员实际的工作业绩作为考核的依据，衡量在岗位上的价值，是所有人力资源部门进行工资管理的重要工具，选择了恰当的、正确的评价体系有助于价值创造。绩效是企业对资源进行规划、组织和实施，并达到企业目标且工作人员满足期望的过程，也是管理人员与普通工作人员之间就工作职责和工作绩效互惠互利沟通的过程[3]。

绩效评价是现代企业管理不可或缺的工具，是一种周期性、长期性、反复性的管理模式。有价值的绩效评价不仅能确定每个工作人员对企业的贡献或不足，而且可以提高人力资源管理者的水平与能力，同时帮助企业提升前景。

2.2 影响工作人员绩效的因素

目前的研究结果表明，决定工作人员绩效的主要因素包括品德修养、工作态度、工作能力和工作业绩四个方面。其中，能力是业绩的基础和潜在条件；态度是能力发挥的个性表现；业绩是能力通过态度转化为结果的表现；品德是人的天性，是生活、工作的基石。

工作能力主要包括工作人员智力、体力、知识与技能、经验等有机的组合体。体现在一个人受过教育的文化程度，身体健全状态、动作灵敏性、吃苦耐劳程度等，认识新事物获取信息并运用知识处理问题的能力等。特别强调的是，能力还包括天赋和潜质，这是影响个人工作能力的本质属性，不同的工作人员会在不同的领域或行业里展示特有的天才和能力[4]。

工作态度是指工作人员从事本工作所表现出来的一种状态，对职责理解、认识、把握程度。具体体现在责任心、事业心、敬业精神、奉献精神、吃苦耐劳精神、不思进取精神等。具有良好的工作能力的基础上，工作态度决定工作业绩。

工作业绩是指一个工作人员的工作量多与少、工作效果好与坏、工作成本费用高与低、工作合作程度优与劣、创造性与创新性价值成果大与小等。一个企业就是期盼工作人员带来的业绩，是企业生存与发展的重要组成部分。

优良的品德修养能够内化个人价值选择和价值判断能力，丰富个人的精神世界，成为个人成长成才的重要推进力量。

2.3 绩效评价体系模型

本文以事业、企业单位的工作人员为例，采用层次分析法讨论工作人员绩效评价问题，主要从品德修养、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面入手。其中，对品德修养的评价集中在上进心、善良心、包容心和谦和心四个方面；对工作能力的评价集中在智力、体力、技能、经验四个方面；对工作态度的评价集中在责任感、忠诚度、奉献精神和团队精神四个方面；对工作业绩的评价集中在效率、质量、方法、创新四个方面[5]。采取三层结构来研究绩效评价体系，即目标层A、准则层B和方案层C，对每个层次利用数字化的形式表达各类指标的重要性，具体情况如图1所示。

3 层次分析法的求解过程

3.1 尺度描述

在层次分析法中，一般使用九级标度法赋值于每个因素来构造判断矩阵。在九级标度法中，用不重要、一般重要、重要、特别重要、非常重要来表示每个因素之间的重要性，数字化即1、3、5、7、9来表示同一层次因素i与因素j的值，2、4、6、8来表示不同层次之间因素的值。

3.2 构建判断矩阵

利用层次分析法解决问题，构造判断矩阵是关键环节，是确定问题因素重要性的指标权重值计算依据。为了实现客观性和科学性并重，认真选择调查对象、精心设计调查问卷，分别对用人单位领导、人事管理部门、工作人员进行匿名问卷调查，然后对各种调查结果、问卷结果仔细统计与处理，计算工作人员绩效评价因素相对重要性状态，构造出如下表1、2、3、4、5判断矩阵。endprint

3.3 计算最大特征值与特征向量

层次分析法中计算特征值与特征向量常用的有两种方法，一是求和法，二是求根法，本文使用求根法[6]。而且计算判断矩阵的最大特征值与特征向量并不需要十分精准的数值。

如下是求根法的基本步骤：

a.对构造的判断矩阵A中每行元素进行乘法运算后求n次方根，即表示为wi=n∏nj=1aij，其中i =1，2，…，n。

b.wi归一化运算，获得wi=wi∑ni=1wi，W=（w1，w2，…wn ）T，即A的特征向量值为W。

c.计算特征向量W的最大特征值：即λmax=1n∑iAWiwi

3.4 向量值一致性检验

利用層次分析法建立的判断矩阵A是模糊的定量或定性得到的，并没有绝对意义上定量或者定性得到准确数据，容易产生错误的不一致性。例如A1比A2重要，A2比A3重要，则A1应该比A3特别重要，如果得出A1比A3一般重要或普通重要的结果时，就触犯了逻辑性错误问题，这时就需一致性的检验[7]。

在层次分析法中检验一致性问题，检验的对象是判断矩阵的最大特征值λmax与n一致性问题，具体方法是：CI=λmax-nn-1，CR=CIRI。注意RI是平均随机一致性检验指标，是一个固定的常数，具体如表6所示。

普遍认为满足CI<0.1、CR<0.1时，构造的判断矩阵里面的数据是合法的、可接受的，否则就需要重新构造判断矩阵。由上述表1、2、3、4、5和表6计算得到的Wi、λmax、CI、CR的值如表7所示。

通过表7中的值可知，所有数据全部通过一致性检验，构造的判断矩阵是合法的，特征向量和最大特征值作为问题因素的权重值是可行有效的[8]。

4 评价体系的结果

为了精确的分析一个工作人员的绩效状况，本文以事业单位的某位工作人员甲的绩效评价为依据，详细调查访谈，按照16个指标体系为此工作员人量化得分如表8所示。

实际详细调查与访谈，准确地获得工作人员甲的绩效综合评价分值为O=86.02。以此类推，就可以对企业单位、政府机关、中小型公司的所有工作人员采取绩效评价机制进行打分，打出具体分值后进行综合评定考核员工绩效[9]。

从表8给出的分值来看，工作人员甲有6项指标达到90分以上，但是最终结果在86分。所以在实际工作中，并不能用一项突出的工作业绩来决定工作人员的绩效和优异程度，而是以综合实力来衡量工作人员的水平与能力。

5 结束语

合理有效的绩效评价机制可以提高工作人员工作效率、提升企业发展前景，因此企事业单位必须重视工作员人绩效的评估。传统的绩效制度一般针对个人业绩发放工资，认可的形式单一化、片面化，不利于企事业单位发展，因此绩效评价机制的研究是有实际意义的。今天信息时代的社会里，绩效评价机制是全方位的考虑与衡量一个工作人员的素养，实现工资与工作人员业绩的有效考核结果相挂钩起来，即为“以绩取酬”[10]。现在企事业单位管理者充分利用绩效对工作人员进行调控，不断完善绩效评价体系，采用不同方式刺激工作人员的行为、激发工作人员的热情、鼓励工作人员的素质、动态调节工作人员的收人，努力实现企业目标和伟大蓝图[11]。

本文研究工作人员绩效评价体系，比较客观地、真实地反映不同工作人员之间的工作能力、思维方式、团结合作、大公无私、职业道德等差异性，指导企事业单位注重建立绩效考核制度、强化激发工作人员热心。进一步帮助企事业单位学会选择人才、赏识人才、留住人才，为本单位强大、强盛提供决策依据[12，13]。

参考文献

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[3] 韩阳.基于多数据源的管制员工作负荷自动统计与分析系统[J].计算技术与自动化，2013，32（3）：105-110.

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[6] 唐军.基于绩效的员工工作倦怠水平界定研究[J].首都经济贸易大学学报，2015，15（3）：71-77.

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[8] 彭涛.员工绩效评价指标权重确定方法的改进及其应用[J].中国科技论文在线，2007，2（6）：396-402.

[9] 屈正庚.层次分析法在应用型人才培养体制中的研究[J].计算技术与自动化，2015，34（2）：104-109.

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[11] 屈正庚.层次分析法在旅游评价体系中的研究[J].计算机技术与发展，2016，26（7）：169-174.

[12] 杜元伟，龙银才，刘静.绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2015，15（3）：68-80.

[13] 屈正庚.基于AHP模型高校教师幸福指数的研究[J].计算技术与自动化，2017，36（2）：88-92.endprint