高校科研制度生态结构与现状研究

于水波，毕 妍

（1.北京联合大学 应用科技学院，北京 100101；2.天津工业大学 管理学院，天津 300387）

一、引言

国家统计局、科技部、财政部联合发布的全国科技经费投入统计公报显示目前我国科技研发投入的强度（研发经费投入与国内生产总值之比）自2013年起连续三年超过2%，仅次于美国，居世界第二位。我国科技创新的整体水平与发达国家的差距不断缩小，正在由量的增长向质的提升转变。高校作为国家基础研究和前沿探索的主力军，在基础研究和创新研究领域仍然保持领跑优势。北京拥有全日制普通高校91所，其中国家“211工程”重点建设高校26所，占全国总数的22.4%；国家“985工程”高校8所，占全国总数的20.5%，数量居全国首位；中央和地方各类科研院所288家，其中中央级科研院所238家，占全国的34.5%。高校、科研院所密集，成为北京科技创新的源泉。虽然我国科技创新取得了长足的发展，但是我国目前在原始创新、国家创新基础、企业创新投入强度和创新绩效等方面仍与发达国家差距较大，总体而言我国科研创新尚处于大而不强的阶段。

科技创新离不开高水平人才。高校教师作为科研主力军，其创新意愿和科研动力将直接影响到科技成果的产出，而教师的科研行为在很大程度上受科研制度的影响。制度分析理论代表人物美国教育学者丘伯认为“不同的制度以不同的方式影响个人的选择”，“制度是了解学校的关键因素”。改变学校管理的规则体系将影响教育者个体的“选择”。因此激励教师的科技创新必须先要完善高校科研制度。新制度主义理论主张，制度与组织成员的实践向来不是也不会是一种直线式的机械对应关系，新制度主义更加关注制度要素间互动构成的制度环境即制度生态对个体行为的影响。那么，制度生态中的哪些要素影响了高校教师的创新意愿和科研投入？高校教师对目前科研管理制度的评价如何？对这些问题的探究将有助于厘清高校科研制度环境现状和关键症结所在，将有助于进一步完善高校科研制度。事实上，当前我国高等教育制度改革进入深水区，教师作为科研制度的直接利益相关者，他们的制度体验不仅关系到科研制度的运行，还影响到教师自身的专业发展，教师对于科研制度的认可与接受很大程度上将决定科研制度在实际中的效果。本研究以教师作为切入点，将微观的教师个体层面研究作为学校系统行为分析的基础，来解释宏观组织层面的问题。

二、科研制度生态与高等教育治理

（一）制度生态的内涵

Scott指出制度包括为社会行为提供稳定性和意义的规制性、规范性和文化—认知要素，以及相关的活动和资源。［1］56Meyer提出要理解组织现象和组织行为，必须从组织环境的角度去研究；对于环境的关注，不仅应关注技术环境，更要考虑它的制度环境。而制度生态本质上就是一种制度环境，它是制度体系运行及发展的动态环境。制度生态是制度构成的社会主体生存和发展的总体。［2］制度环境通过行为主体间的密切关系，突出对人的主体地位、作用和生命价值的关注。［3］制度不仅是一种规范，还在一定程度上是调整人与人、人与社会关系的中介。因此，面对外界环境时，制度需要与其保持一定的平衡和一致，面对内部的规制对象时则具有调整和改变他们自身特点的功能。这实际上是在追求一种内外平衡，从生态学角度看，这种动态平衡就是一种制度的生态化特征。［4］

（二）高校科研制度生态的内涵与作用

高校科研制度是影响高校发展的内生变量，是影响大学教师行为的关键因素，它建构了个人选择方式、塑造了个体行为。作为规范学术活动的高校科研制度在促进学术创新和科学研究方面发挥着重要作用。它指导、规范着高校的教育科研活动，影响高校科研管理的科学化和规范化。然而，目前高校科研制度环境却不容乐观。科研制度的政治导向、市场导向、利益导向和数量导向使得高校科研出现了大量泡沫，难以充分调动教师聪明才智进行创新。［5］科研项目申报、经费管理等也变得更加严苛，科研考核则在一定程度上增加了高校教师的职业压力以及人际关系压力。［6］

对于高校教师而言，科研制度及学术氛围会通过对教师的意志、品格、信念、需求、个性、动机、情感等方面的激励激发教师主观能动性和创造性，对高校教师科研创新意愿和行为产生积极影响。［7］大学作为一种松散组织，教师个体对管理制度的认知对其自身行为选择具有重要影响。教师的工作及成长需要适合的制度生态。［8］科研需要创新，科研制度也需要创新。为解决科研制度生态中的问题，高校科研制度应该随着相关主体的期望和需要进行调整，在加强制度建设的过程中逐步解决制约科研发展的难题。

三、研究过程

（一）研究对象

本研究采用分层随机抽样，在北京选取研究型大学和教学研究型大学各11所，在这22所学校中采用整群抽样，共抽取981名教师作为调查对象，采取纸质和网络两种方式发放问卷，回收有效问卷956份。其中，男性教师372人，女性教师584人。35岁以下青年教师占比44.8%，是主要的受访人群；36－40岁教师占22.8%，41－45岁教师占14.9%，46－50岁教师占8.4%，51岁以上教师占9.1%。高级职称教师占7.8%，副高级职称教师占29.3%，中级职称教师占41.3%，初级职称教师占21.6%。

（二）研究工具

研究采用自编《高校教师科研制度生态感知调查问卷》，问卷的形成经历了以下两个阶段。

第一阶段的主要工作是形成理论构念，划分问卷维度。对国内外关于制度的相关著作和文献进行全面检索后从理论上提出教师科研制度生态感知的结构。主要借鉴了汪丁丁和Tost对制度维度的界定。汪丁丁将制度划分为物的维度、关系维度、价值维度。物的维度，主要是指理性为自然立法出来的结果；关系维度是主体间的，社会性的；价值维度是一种感召，一种信仰。具体而言，这三个维度分别揭示了科研制度是否遵从了学术活动运行的规律、科研制度体现了科研参与者之间哪些社会关系、科研制度的价值取向是什么。Tost将个体对制度的合法性评价要素分为工具性要素、关系性要素和道德性要素三个方面。工具性要素是指制度本身有助于学校内个体或群体实现既定目标或内在目标，涉及到科研制度的科学性和高效性；关系性要素是指有助于学校内个体或群体加强职业认同和自我价值并尊重其合法权益的信念或感知，例如感到高校是公平的，以及对领导支持和同事互助等的感知；道德性要素是指与个体道德伦理价值观相一致，例如与组织道德、伦理或诚信相关的信念。

二人对制度内容和结构的理解相似，从内涵和语义的角度考量，本研究初步将科研制度生态的个体感知划分为工具性要素、关系性要素和价值性要素三个方面。其中工具性要素对应的是结果的良好性即个人获益和制度的胜任力评价，诸如科研制度是否促进了科研的发展，教师是否愿意做科研，科研制度是否符合了科研的需要等。工具性要素评价主要从高校科研制度的科学性、实用性和合理性来测量。关系性要素对应认同和公正关系，反映的是在高校科研制度下，高校教师所感受到的个体是否被制度接纳并受到尊重，其地位和价值是否得到承认。关系性要素评价主要从尊重、信任、公正、关爱、支持来测量。价值性要素对应的是道德与伦理价值观的符合程度，是价值观在学术研究上的集中反映。价值性要素评价主要以学术自由、学术诚信、职业责任来测量。

第二阶段的主要工作是开展访谈得出问卷题目，反馈给受访教师修正后形成正式调查问卷。对北京市20名高校教师进行半结构化访谈，访谈问题包括：（1）您是如何理解高校科研制度生态的？上述维度是否有需要增删并减的地方？（2）目前您所在高校的科研制度具体内容有哪些？（3）您认为科研的目标是什么？目前高校科研制度对科研目标的实现起到何种作用？举例说明原因。（4）您所在高校的学术氛围如何？教师的科研热情如何？（5）现行科研制度对教师的激励作用如何？您认为如何完善制度以激发教师的科研热情？20份访谈录音在转录为文本后进行编码分析，采用开放式编码和主轴编码进行分析，得到描述高校科研制度生态的条目，删除合并类似内容条目后，剩余25个题项。将其反馈给受访教师，根据受访教师的建议修改部分题项的表述后形成正式调查问卷。

（三）项目样题及记分方法

本研究采用李克特五点量表记分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。问卷共25项，工具性要素共9项，如学校在充分考虑不同学科、不同系统教师科研投入产出比的基础上制定科研工作量和奖励标准。关系性要素共8项，如教师个人有足够的空间与设备满足科研工作所需。价值性要素共8项，如科研创新活动很有趣。

（四）数据分析方法

数据分析软件包括SPSS22.0和AMOS21.0。研究按照以下步骤进行。首先，对问卷的信度进行分析，采用内部一致性系数（Cronbach'sa）来衡量题项间的一致性程度。其次，验证本文的初始理论模型。模型拟合优度指标包括卡方统计量（x2）、卡方统计量（x2）与自由度（df）之比、拟合优度指数（GFI）、近似误差的平方根（RMSEA），此外，还考虑CFI、TLI等模型拟合优度指标数据。第三，使用描述性统计指标（平均数和标准差）分析教师科研制度生态感知的现状。

四、数据分析与结果

（一）问卷的信度分析

本研究采用内部一致性系数Cronbach'sa来检验问卷的信度，选取0.7作为内部一致性系数分析可接受阈值，从表1可以看出工具性要素、关系性要素、价值性要素这三个维度的内部一致性系数均大于0.8，说明数据的信度良好，很适合做协方差结构模型分析。

表1 问卷的信度检验

（二）探索性因子分析

运用协方差结构模型估计项目与维度的负荷参数，测验问卷的结构效度。从表2可以看出，所有题项的因子载荷均大于0.6，说明量表的结构效度较佳。

表2 因子载荷情况

（三）验证性因子分析

采用Amos21.0对问卷进行验证性因子分析。采用极大似然估计检验因子拟合程度。教师科研制度生态感知测量结果的验证性因子分析结果显示：x2/df＝2.958＜3.0，渐进残差均方和平方根RMSEA＝0.047＜0.8，绝对拟合指数GFI＝0.927＞0.9，相对拟合指数TLI＝0.921＞0.9，CFI＝0.959＞0.9，验证性因子分析表明初始模型具有较好的模型拟合度。表3为教师科研制度生态感知问卷验证性因子分析模型拟合指数的具体数值。图1揭示了验证性因子分析标准化路径。从各项指标可以看出，工具性要素、关系性要素、价值性要素三部分结构划分是合理的。

表3 科研制度生态感知结构模型拟合指数

图1 科研制度生态感知问卷结构完全标准化参数图解

（四）高校科研制度生态感知现状分析

从表4可以看出，三个维度中，工具性维度平均得分最高，关系性维度平均得分最低。在工具性维度中，I8和I9得分较低，且样本值分布较为集中。其中I8项的表述为：学校的分配制度是建立在公正合理的基础上的，且代表大多数人的意愿。I9项的表述为：科研成果奖励办法内容多样，能够奖励不同层面、不同群体的教师。这一结果说明样本高校普遍存在科研成果奖励办法缺乏公正性的问题。I7项得分稍高于I8和I9项，但也处于偏低水平，且样本值分布较为分散，内部差异大。I7项的表述为：教师科研成果奖励办法能对教师科研投入起到激励效果。本文尝试使用教师专业技术职称、教龄和教师近3年科研成果奖励平均数，作为测量教师支持科研成果奖励办法的一个代理变量。对样本数据进行单因素方差分析（Oneway ANOVA）显示，高职称者、高教龄者对科研成果奖励办法的认可和支持程度显著高于其他类型的教师，而高科研成果奖励获得者也表现出较高的支持度。通过事后比较（Multiple Comparisons）发现，高科研成果奖励获得者对科研奖励办法非常认可，体现了科研奖励办法对教师队伍中的高成就者更具有吸引力。

表4 各维度及对应项目的平均数与标准差

续表

在关系性维度中，R3和R8得分较高，说明高校重视科研团队的建设工作，但与此同时，科研考核在一定程度上增加了教师的人际关系压力。其中R5项得分最低，R5项表述为：教师个人有足够的空间与设备满足科研工作所需。但是样本值分布较为分散，内部差异大。通过对样本数据进行单因素方差分析（One-way ANOVA）显示，不同专业职务的高校教师有显著差异。通过事后比较（Multiple Comparisons）进一步发现，高级职称教师更认可目前的科研资源，副高级职称教师次之，中级职称教师最不认可。

在价值性维度上，M1和M2得分较高。M1项表述为从事科研创新活动很愉快，M2项表述为科研创新活动很有趣。两项的内部差异也较大。通过对样本数据进行单因素方差分析（One-way ANOVA）显示，不同专业职务的高校教师并没有显著差异。说明高校教师对科研工作的感受差异较大，影响因素需要进一步探析。

实证数据分析结果表明，样本高校普遍存在科研成果奖励办法缺乏公正性，对创造性鼓励不足，科研考核在一定程度上增加了高校教师的人际关系压力等问题。目前来看，样本高校普遍缺乏对科学精神的培养，尚未形成良性的科研氛围和健康的科研文化，科研制度生态不容乐观。

五、结论与讨论

大学是培养高素质创新型人才的摇篮，在国家技术创新和发展高新技术产业中起着重要作用，既是国家创新驱动发展的重要力量，又为国家创新发展提供重要的人才支撑和技术支撑。在基础研究、重大原始性创新研究领域，高校继续保持领跑优势，是国家基础研究和前沿探索的主力军。如何激发高校教师的创新热情，投身科研创新，提供良好的创新氛围与环境是高校内涵发展的焦点所在。利用制度主义相关理论，关注高校教师科研制度生态感知的构成要素及其特点，可以为当前高校改革提供借鉴。

（一）教师科研制度生态感知可划分为工具性要素、关系性要素和价值性要素

现阶段高等教育组织的合法性取向和效率性取向叠加演进，由此也带来了冲突和矛盾。一方面，虽然我国科研创新在研发经费、论文、发明专利等多方面领先世界，但在原始创新、国家创新基础、企业创新投入强度和创新绩效等方面仍与发达国家差距较大。另一方面，科研管理中的繁文缛节让教师苦不堪言，学术评审中忽视对成果价值和所产生社会影响的考察。结合实证数据和访谈文本，高校教师对科研活动感受内部差异大，与这种不尽合理的科研制度有很大关系。高校科研人员忙着计划、汇报、评审科研，没有时间认真地做科研，部分教师工作价值感和满足感体验较差，教师科研的积极性被慢慢消磨。而教师对于科研制度的认可与接受很大程度上决定着科研制度在实际中的效果。本研究在初始维度和题项设定方面，不仅关注到高校的内部治理又考虑到教师的科研道德观、文化与认知等因素，从教师的角度切入，从工具、关系、价值三方面分析，探究高校教师所处的科研制度生态本身以及他们自身对制度生态的感知，以更全面地评价目前高校的科研制度。数据分析结果显示工具性要素、关系性要素、价值性要素三因素模型具有良好的信度和效度，能够有效表征高校科研制度生态。

（二）教师科研奖励办法呈现分选效应

一般认为，工资通过两种方式对员工绩效等行为结果产生影响。首先是工资的激励效应，它指工资具有对员工行为和态度的积极影响。其次是分选效应，指工资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同影响：吸引认同者留在和加入该企业或组织，淘汰不认同者或者迫使不认同者主动退出。［9］拉齐尔（Lazear E.P.）通过模型研究了计件制的分选效应，认为在固定的薪酬制度下，所有工人都会留在企业，低能力者难以被淘汰，如果采用计件薪酬制度，在逐渐了解工人的产出能力后，低能力的工人就会被退出企业，有效分选就能实现。［10］本研究数据分析显示，高校科研成果奖励办法对高校教师的激励程度较低，高校科研成果奖励办法显示出较明显的分选效应。在不同个体特征教师中的影响不同，高能力者认可，有能力但努力程度低及低能力者认可程度低。由此也可以看出，我国实施高等学校科研制度改革已经到了关键时刻，科研制度生态不仅会影响优秀人才进入教师队伍，还会影响教师工作的积极性。如何优化组织层面和个体层面的制度设计来促进教师更多的科研投入，如何在现行的高校科研成果奖励中更好的体现对教师努力程度的认可应是未来改革的方向。

［1］［美］斯科特.制度与组织：思想观念与物质利益（第3版）［M］.姚伟，王黎芳，译.北京：中国人民大学出版社，2010.

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［3］林荣策.反思现代大学制度研究［J］.当代教育论坛：宏观教育研究，2008，（11）.

［4］田旭明.建构制度生态：新时期党的反腐倡廉建设的新亮点［J］.理论导刊，2013，（1）.

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［6］赵跃华.高校科研管理制度比较研究及导向思考［J］.科学管理研究，2010，（1）.

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［8］陆福根.创建合理制度生态 促进青年教师专业发展［J］.现代教育，2014，（1）.

［9］安雪慧.义务教育学校教师绩效工资政策效果分析［J］.中国教育学刊，2015，（11）.

［10］Lazear E.P.Salaries and piece rates［J］.Journal of Business，1986，59（3），405－431.