浅论就业歧视

肖江艳

摘 要：就业问题关系民生大计，关系我国社会发展一系列重大问题，而就业歧视问题日益凸显，成为一个普遍存在的难题，它不但损害了公民的平等就业权利，更为社会矛盾的产生留下隐患。认识就业歧视、治理就业歧视进而消除就业歧视，成为我国亟待解决的问题之一。本文针对我国的就业歧视问题进行了分析，并提出完善我国反就业歧视的相关建议。

关键词：就业歧视；反就业歧视；平等就业

劳动就业是公民的一项基本权利，也是民众安身立业的主要途径，然而同雇主相比，劳动者大多处于弱势地位，劳动者在求职、任职及离职的过程中，都可能面临被歧视或者遭遇不公平对待的情况。那么我们如何认识就业歧视，如何对待就业歧视，保护劳动者的公平就业权呢？本文将从就业歧视的含义、类型，反就业歧视的意义及法律治理几方面针对就业歧视问题进行分析。

一、就业歧视的概念、类型及认定

（一）就业歧视的概念

国际《就业和职业反歧视公约》对“就业歧视”的定义为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别和排斥。就业和就业歧视的内容是多方面的、是不断变化的。歧视可能是直接的，如一个人在同等条件下，待遇低于另一个人；也可能是间接地，如规定所有员工劳动条件、劳动强度等一律相同，表面看是公平，而实际上对部分人是明显不公平的。但不管是直接还是间接，歧视的实质是不会变的。

（二）就业歧视的类型

就业歧视主要体现在对个体特征的区别对待，如依性别、年龄、身高、健康状况等作为录用的重要条件。下面就常见的就业歧视类型进行分析。

1.基于性别的就业歧视

随着劳动法和劳动合同法的深入人心，男女平等、同工同酬已经被普遍认知，但在实际实施过程中，对于男女不同对待仍不可避免的存在。比如很多企业的招聘条件说明男性优先或女性优先，或要求女性未婚或已婚已育，这些都很明显的限制了男女公平就业的机会。

2.基于年龄、身高、外貌等个体外貌条件的就业歧视

国家在公务员录用和晋升中都有很明显年龄限制，这对一些有能力而年龄偏大的人是明显不公平的。另外很多些企业招营业员、业务员要求26岁或28岁以下，难道30岁的就不能胜任该工作吗。而身高也是很多行业录员工的重要条件，在航空服务人员中，我们看到的空姐大多都是形象气质佳的，这个很难让人相信空乘人家招聘没有形象要求。

3.基于地域限制的就业歧视

我们在一些招聘条件中会看到限本地户口或本地户口优先等要求，这是很明显的地区保护主义，侵犯了非本地户口的平等就业权。

4.基于有行政或刑事处罚的前科歧视

现在有些人才录用考试规则中强调，考试作弊一经发现永久取消考试资格，这种一旦犯错永不录用的规定就是一棍子把人打死而不给人改过的机会，缺乏合理性。

除了上面所述，一些用人单位在录用前要进行健康检查，一经发现艾滋病、乙肝或乙肝病毒携带者拒绝录用，另外对一些残障人士或轻微精神病人，明显能够胜任的工作也被企业拒绝录用。又如教育部早就出禁令要求，“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”，但禁令并没有真正阻止985与211成为招聘的筛选条件。这些都是比较常见的就业歧视类型。

（三）就业歧视的认定

在理解就业歧视时，对有些特殊岗位的特殊要求我们不能视为歧视。一般不构成就业歧视的情形通常有以下几种：1.出于职业本身的客观、特殊需要，如影视剧中的角色需要；2.因崗位特征对某类人群的劣势给予的特别照顾，如体力劳动特别繁重的，只安排男性工作。3.基于岗位特殊技能要求，限定劳动者基本条件等。我们在认定就业歧视时，只要对于劳动者的分类过程中达到了不符合分类标准与目标相匹配的情况或者这种状况实际造成了劳动者遭遇不公平对待的“屈从状况”，即可以认定为是就业歧视。

二、反就业歧视的意义

正所谓“人类历史上从来不曾有过真正的平等，并不妨碍我们对平等的追求”，反对就业歧视，构成了推动人人平等一个重要的层面。而与所有反对歧视的努力相仿，反就业歧视与就业歧视的关系也如压弹簧，社会的作用力越大，歧视就退缩；社会无动于衷或松手，歧视就会反弹。平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利，而目前就业歧视仍然普遍存在，极大的侵害了公民的基本权利。我国目前缺少反就业歧视的专门法律规定，主要散见于《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等相关法律法规中，而且对就业歧视的范围规定过窄，没有专门的反就业歧视机构，劳动者处于弱势地位，反就业歧视意识薄弱，这些都要求我们完善反就业歧视制度，增强劳动者的自我保护意识，树立正确的平等就业意识。

三、就业歧视的法律治理

（一）完善反就业歧视立法

我们要在完善现有法律法规基础上，制定专门的反就业歧视法，明确就业歧视的范围及责任，规范就业歧视的救济途径及举证责任。

制定专门的反就业歧视法，明确规定该法适用的主体范围，凡劳动者和一切用人单位，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织等在用人上一律平等。将现有法律规定的民族、种族、性别、宗教信仰歧视，对残疾人、传染病病原携带者等的歧视范围扩大到普遍存在的年龄歧视、地域歧视、学历歧视、体貌特征歧视、前科歧视等方面，对一系列能够引起不公平的因素都纳入法律规制的范围。对于违反法律规定，直接或间接实施就业歧视的用人单位应从民事和行政等方面明确其法律责任。将就业歧视纳入劳动争议范畴，赋予其通过专门诉讼程序解决争议的权利，并确定在争议解决过程中，采用举证责任倒置的原则，增加用人单位的违法成本和诉讼责任，从而减轻劳动者的诉讼成本。

（二）建立专门的反就业歧视监督机构

目前，我国没有专门反就业歧视的机构，相关劳动争议大多通过劳动仲裁和民事诉讼程序解决。而这两种途径由于缺乏反就业歧视的专业性，可能增加劳动者解决问题的成本，而设立专门的反就业歧视机构如“平等就业指导委员会”，“反就业歧视监督中心”等，负责对就业歧视进行有效指导、监督，解决就业歧视争议，促进就业平等。该机构可以独立于司法、仲裁机构，主动、灵活地监督就业歧视现象，解决就业歧视纠纷，对受害人提供免费的法律咨询和司法协助，向司法机关、政府和社会提供反就业歧视的意见、建议。

（三）增强劳动者平等就业意识

很多劳动者在明显受到歧视对待时不能及时运用法律武器维护自己的合法权益。导致这一现象的原因一方面是公众法律意识淡薄，另一方面也因为在劳动力市场，劳动者绝大多数情况下仍处于弱势地位，这些都在一定程度上致使就业歧视长期存在，得不到有效解决。所以我们有必要通过多种渠道对劳动者进行教育，增强劳动者法律意识，，唤醒大众的平等就业意识，保护自己的平等就业权。同时也要让企业承担起自己应尽的社会责任，自觉维护法律尊严，遵守法律和道德规范。

就业歧视问题由来已久，我们要解决就业歧视问题，不是一朝一夕的事情，必须依靠国家、社会、大众的共同努力，我们应该正确认识就业歧视，完善就业歧视的相关法律规定，建立反就业歧视机制，保护劳动者平等就业的权利，促进社会和谐有序发展。

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