女性就业发展陷新困境

张之馨+何彦雨

[摘要]女性职工的用工成本一直为企业所顾虑，尤其是已婚未育女性，更易受到就业歧视。随着二胎政策的放开，我国由来已久的性别歧视问题再度引起关注。符合全面二孩政策的女性在求职就业、晋升等过程中更易受到企业的“冷遇”。性别歧视这一女性就业的“拦路虎”将可能因全面二孩政策的放开而陷入新困境。

[关键词]全面二孩；女性就业；就业歧视

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.34.086

男女平等这一基本国策在1995年首次被提出，但由于社会化过程中人们对社会性别意识的强化以及对男女两性在家庭和社会中不同的角色期待、用人单位追求利润最大化的动机以及女性的生理特点等因素，女性在劳动力市场中的求职与晋升等常会受到直接或间接的限制。依据国际劳工组织公布的一份报告，我们可以看到，尽管在男女平等的基本国策背景下，局部地区在推进男女就业平等、保障女性权利方面的确取得了进展，但在过去20年，全球就业市场的性别差距仅缩小0.6%。

诚然，雇主对利润最大化的追求无可厚非，一味责备用人单位的责任感是不公平的，女工“三期”确实为企业带来了损失，而二孩政策的放开更使得企业面临需要承担两个“三期”的风险，恐怕很多企业难以接受，但以伤害女性职工权利的方式为企业减负，一方面不合乎法律法规，另一方面也使得企业文化“降温”。

女性就业歧视常常表现在就业机会不均、薪酬待遇较低、职业发展受限等多个方面，即初入职场阶段、参与工作阶段，而全面二孩政策的放开将可能使女性的就业与发展陷新困境。

1 初入职场阶段的歧视

随着用人单位用工自主权的落实，对于女性招录的歧视表现得愈加明显，许多企业甚至在招录条件中直接注明“限招男性”“男性优先”等字样，也不乏部分企业采用隐蔽手段限制女性的招录。有些用人单位在招聘女性员工时会提高录用条件，要求25岁以下或已婚已生育女性，此种情况在未婚的女性研究生身上表现得最为突出，由于年龄和婚育的原因，女研究生在就业市场上的竞争力大大减小，即使具有优秀的工作能力也难以甚至无法获得工作岗位。我们看到部分女性选择先生育，再进入劳动力市场，但随着二孩政策的放开，即便是已育有一胎的女性员工对于企业来说也面临着风险，何况已婚未育的女性使得企业面临需要多养一位“尸位素餐”的员工三年左右的风险，更是一度被企业HR列入“高危人群”名单。

2 参与工作过程中的不平等

在参与工作阶段，男女性从事相同或类似工作，女性在待遇上依然与男性有差距。联合国调查表明，从全球看，妇女收入相比于男性平均低24%，且全球的家务工作者中，83%是妇女，这其中50%左右的人甚至没有获得最低工资。此外，退休年龄方面，女性的普遍早于男性退休现象也意味着相当多的本科学历以上的女性将无法获得较高的退休待遇。而二孩政策放开后，部分企业更为细致地调整了人才计划等，比如招聘时，要求应聘者更详细地填写自己的和爱人的情况等信息，以推算生育二胎的可能性；此外，用人单位在选拔女性任管理岗位时也会有更多考虑，从以前看重已婚已育三十多岁的女性，延后到了四十岁左右为黄金年龄，这其中的原因不难看出，一方面是退休年龄的延迟，另一方面则是因为处于此年龄段的女性的身体条件以及精力使得她们再生育二胎的可能性相对较小。

并且，从衡量职位性别隔离程度的目的出发，基于Duncan相异指数（Dissimilarity Index）的计算结果表明，若要让男女性职位层级分布一致，则必须调整10.52%（相异系数）的女性职位，分行业的职位指数表明，“国家机关、党政机关和社会团体”“卫生体育和社会福利业”“教育、文化艺术及广播电影电视业”“社会服务业”等行业的职位隔离程度较大。此外，我们发现女性生育后常会边缘化，部分单位采用降低待遇减少工作等较为隐蔽的手段让女性职工自动辞职。甚至我们曾有职场女性生了孩子后办公室被换到厕所对面，并且由于所在单位不给其派工作，只能拿基本工资。全面二孩政策的放开不禁让人担心女性在劳动力市场中的就业与发展将进一步受到限制并陷入新困境。

众所周知，女性就业歧视问题取证难，用人单位可能会采用较为隐蔽的手段迫使女性主动辞职，并且女性针对就业歧视问题维权成本高，这也就使得许多女性遭遇性别歧视时选择忍气吞声。安徽大学经济法制研究中心于2014年发布的《我国女性就业歧视问题调研报告》显示，在认为存在女性就业歧视问题的96%的应届毕业女大学生和75.5%的女性求职者中，有61%的应届毕业女大学生和29.14%的一般女性求职者曾亲历就业歧视，并且性别歧视在进入企业后依然存在，有19%的女性在职者认为，同种岗位男性职工获得的劳动报酬高于女性职工，有33%的职业女性提及，同等条件下男性职工在单位内部晋升时往往会得到优先考虑。全面二孩政策放开以后，女性就业晋升等发展势必难度加大，基于此，需进一步完善相关保障制度以保障女性权利。

首先，需要认识到，延长产假此类政策看似是保护女性生理上的天然弱势，但对于以谋求利润最大化为目的的企业来说，这往往会使得它们在招录女性职工时产生更多顾虑，并使得女性就业歧视加深。应当在用人单位依照法律法规保障女性员工合法权利的情况下，根据女性职工的休假等情况给予用人单位一定补贴。减少企业需要承担的风险与负担将会在一定程度上缓解女性就业歧视问题、保障女性平等就业的权利。

其次，就我国现行保障就业相关法律来看，适用范围窄并且落实程度低。为此，应制定专门的针对性法律以切实保障女性平等就业的权利。

最后，由于缺乏有针对性的部门的有力监管，虽然包括民政、劳动保障、城管等多个有关部门负有促进平等就业的责任，但各部门之间缺乏协调配合，监管不到位。基于此，为避免责任的互相推诿与维权难度大、成本高等问题，国家应当加强监管，从改革体制机制着手，成立专门的管理部门，从“有关部门”变为“责任部门”，保障女性的平等就业权以及平等发展权。

当新规政策与就业歧视狭路相逢，用人单位对于女性员工的招录顾虑加深，使得女性在劳动力市场中的就业形势更为严峻。应当认识到，劳动力市场上的就业歧视是对人力资源的一种巨大的浪费，同时也是对女性自我价值的实现和人生理想的追求的限制，让女性陷入家庭与事业两难的境地，甚至根本没有机会和平台实现事业上的追求。女性往往在自律、工作勤奋度方面不逊色于男性，对女性就业的关注不应当再仅仅是空谈追求男女平等，更是切实的行动。保障女性平等就业权与平等发展权不仅仅是对女性的关注与保护，也是对劳动力市场的完善。国家也应当切实考虑到在全面二孩政策出台后女性可能面临的求职晋升窘境以及用人单位的顾虑，健全和完善相应法律法规以及责任部门建设才能真正放开全面二孩政策，从而有效缓解人口老龄化以及促进人口年龄结构长期均衡发展，并减少国家财政负担以及社会风险，助力经济可持续发展。

参考文献：

[1]李军峰.女性就业与发展困境的原因探析[J].人口学刊，2002（5）：56-59.

[2]徐怡然.社会性别视角下的女性就业分析——以C公司为例[D].南昌：南昌大学，2012.

[3]侯建斌.全面二孩政策或加剧女性就业歧视 委员建议尽快制定反就业歧视法[N].法制日报，2016-03-15.