高校编外聘用人员管理探究

【摘 要】 本文以陕西省某省属高校对于编外人员人事管理制度的改革为例，较深入分析了加强和规范高校编外聘用人员管理工作的现状和存在问题，探讨高校编外聘用人员管理改革：转变观念，肯定和重视编外人员的地位和作用;深化改革，规范编外人事管理;加强工会建设，强化编外人员的主人翁意识;签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

【关键词】 高校;编外聘用人员;管理研究

高校由于受到事业单位编制管理的限制，长期以来，只允许招聘补充专任教师和科研骨干。随着我国高校办学规模的迅速扩大和招生人数的急剧增加，尤其是1999年大学扩招后，仅有的事业编制人员已经无法满足高校人才培养、科学研究、服务经济社会发展和文化传承创新的需要，导致高校不得不使用大量的编外聘用人员。以陕西某省属高校为例，截止目前其编外聘用人员已达600余人，接近全校事业编制教职工总数的1/4，编外聘用人员遍布全校各个岗位、各个部门。因此，加强高校编外聘用人员管理，实现编外聘用人员管理的制度化、规范化，已经成为各高校一项重要而紧迫的任务。

一、高校编外聘用人员的现状

1、编外聘用人员数量多，分布广，情况复杂

1999年大学扩招后，我国高校办学规模迅速扩大，招生人数急剧增加，但高校编制却几乎没有增加，事业编制人员已经无法满足高校人才培养、科学研究、服务经济社会发展和文化传承创新的需要。为了深化改革，提高办学质量与效益，高校不得不使用大量的编外聘用人员，编外聘用人员也从以前主要集中在后勤部门扩大到党政管理、实验技术和其他专业技术人员在内的学校各个岗位、各个部门。由于历史原因，高校编外聘用人员“背景关系”复杂，难以平衡协调，不易管理。[1]

2、编外聘用人员素质参差不齐，工资待遇相差悬殊

高校编外聘用人员中，党政管理、实验技术和其他专业技术人员一般具有硕士学历;电工、司炉工等工勤技能岗位学历较低，校卫队员以农民工和下岗职工为主。高校事业编制人员与编外聘用人员收入差距巨大;另一反面，编外聘用人员内部，因岗位和素质要求等的不同，工资待遇也不一样。以陕西某省属高校为例，该校事业编制人员月收入是编外聘用人员平均月收入的三倍多;电工、司炉工等工勤技能岗位编外聘用人员的月收入为2600余元，而普通编外聘用人员的工资则执行陕西省最低工资标准。

3、编外聘用人员流动性特别大

高校编外聘用人员主要从事后勤保障等工作，工作強度大、工作时间长，工作环境差、室外作业多，工资待遇差、社会地位低。高校教职工的工资待遇是由编制、身份决定的，同工不同酬，收入差距悬殊、“二等公民”等都加剧了编外聘用人员的流动性。

《陕西省省属高校用人制度改革实施办法（试行）》规定，“原编制内的工勤服务人员只出不进，不占用有限的编制，采取社会化服务方式解决，逐步实现后勤服务社会化”。以陕西省属高校为例，编外聘用人员已经成为高校工勤技能岗位的主体。水工、司炉工等季节性强，一到冬季采暖期，人员严重不足;校卫队员流动性更大，已经影响到了学校后勤保障和安全保卫工作的正常开展。

二、高校编外聘用人员存在的主要问题

1、事业单位体制与编外聘用人员的管理风险

事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，高校属于事业单位。国家对事业单位有严格的编制管理，加上事业单位改革相对滞后，导致高校不得不使用大量的编外聘用人员。[2]高校事业编制人员的管理执行《事业单位管理条例》，而编外聘用人员实行劳动合同制，依据《中华人民劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规进行管理。编外聘用人员在一定时期虽然满足了高校日益增多的工作任务需要，但同时也使高校的用工风险增加，人事管理的难度加大。

2、高校与编外聘用人员发生争议的法律依据

高校与编外聘用人员发生争议按照《中华人民劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规处理，劳动争议的处理有调解、仲裁和人民法院审理等三个程序。而人事争议处理工作渠道主要包括：人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁和人事争议诉讼。目前，高校解决劳动争议和人事争议的机制普遍不完善，随着教职工人数的不断增加，人事争议和劳动争议也日渐增多，高校迫切需要建立教职工申诉处理机制。[3]

三、高校编外聘用人员管理的对策和措施

针对高校编外聘用人员管理存在的问题，该省属高校在严格遵守《中华人民劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的基础上，不断结合自身发展经验和实际需求，深化学校人事制度改革。2010年至今，先后修订和制定了《教职工考勤及请假管理暂行规定》、《关于加班管理的暂行办法》和《实验专业技术岗位聘用人员管理办法（试行）》、《人事代理人员管理办法（试行）》、《重点科研基地专职科研岗位管理办法（试行）》、《人事代理人员管理办法》等六个编外聘用人员管理文件，逐步规范了全校编外聘用人员的各项管理工作。

1、转变观念，肯定和重视编外人员的地位和作用

牢固树立编外聘用人员是学校人力资源重要组成部分的思想观念，肯定和重视编外聘用人员在学校发展中的地位和作用。按照同工同酬原则，确定编外聘用人员的薪酬福利，使编外聘用人员与事业编制职工同等待遇。

2、深化改革，规范编外人员人事管理

深化人事制度改革，自2012年起该省属高校编外聘用人员一律实行人事代理。人事代理制度是适应高校改革发展，灵活高校用人机制的有力补充形式。加强人事代理人员管理，淡化身份，规范人事代理人员的“进、管、出”，历经六年多的不懈努力，该省属高校逐步实现了用人由身份管理向岗位管理的根本性转变。

具体实践和做法如下：①实行公开招聘。严格进人标准，规范招聘程序，严肃招聘纪律，实行考试与考察相结合的办法，择优聘用人事代理人员。②实行同工同酬。人事代理人员的薪酬福利享受与正式在编人员同等待遇，依法参加社会保险，依法享受社会保险待遇。③积极为人事代理人员提供发展平台，按照公平统一的原则，建立健全人事代理人员职称评聘、培训培养、继续教育和考核评价等制度，切实做好规范化管理工作。④完善退出机制。规范人事代理人员辞职、解聘制度，畅通出口，拓宽正常退出渠道，完善与聘用制度和岗位管理相适应的人员退出机制。

3、加强工会建设，强化编外人员的主人翁意识

工会代表教职工的利益，维护教职工权益是工会的基本职责。积极吸纳编外聘用人员加入学校工会，提高编外聘用人员的归属感和身份认同感，使其时刻以主人翁的姿态来工作。加强学校工会组织建设，严格依据《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》对学校各项人事管理工作进行监督。

根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和《学校章程》制定《教职工申诉处理办法（试行）》，对申诉的范围、申诉受理机构、申诉及处理程序等做出明确规定，并将编外聘用人员纳入申诉当事人，维护教职工的合法权益，保障和监督学校各级行政单位依法行使职权，推进依法治校。

4、签订劳动合同，明确双方的权利和义务

学校与编外聘用人员以签订劳动合同的形式确定双方的权利和义务。合同期内，学校依据法律、法规和劳动合同的约定对编外聘用人员进行管理。《中华人民劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》是学校管理编外聘用人员的直接法律依据。[4]

高校作为独立法人，又是全额拨款的事业单位，必须严格遵守法律法规。学校与编外聘用人员应当严格按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。[5]“促进经济发展和社会进步”、“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，是《中华人民劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》制定的目的，这与高校的第四大功能——文化传承创新不谋而合，所以高校更有义不容辞的责任。

高校应站在“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”的高度，本着以人为本和对劳动者负责的精神，按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定与编外聘用人员订立无固定期限劳动合同。[6]高校与编外聘用人员订立无固定期限劳动合同，有利于稳定优秀人才，也是对编外人员忠诚度和综合能力的一种肯定;对于保密性强、技术复杂的岗位，订立无固定期限劳动合同更有利于维护学校利益，减少学校损失，确保高校国有资产的保值和增值。

【参考文献】

[1] 化振勇.高校非事业编制人员管理探索.北京教育（高教），2015.

[2] 陈静源.高校非事业编制职工劳动关系若干问题探索.浙江师范大学学报（社会科学版），2010.

[3] 霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨.科技信息，2009.

[4] 邱江.高校贯彻《劳动合同法》應注意的问题.绍兴文理学院学报（哲学社会科学版），2008.

[5] 孟李辛.新时期高校非事业编制人员管理研究：以某北京市属高校为例.劳动保障世界（理论版），2013.

[6] 俞佳.高校非事业编制教职工维权工作探索.才智，2016.

【作者简介】

曹军锋（1979—）男，工程师，西安理工大学人事处人事科科长兼人才交流中心主任.