水利工程柔性定岗人员配置模型研究

方国华,乔一帆,王亦斌,黄显峰

(1.河海大学水利水电学院,江苏 南京 210098; 2.南水北调江苏水源公司,江苏 南京 210029)

水利工程柔性定岗人员配置模型研究

方国华1,乔一帆1,王亦斌2,黄显峰1

(1.河海大学水利水电学院,江苏 南京 210098; 2.南水北调江苏水源公司,江苏 南京 210029)

为提高水利工程运行管理中的人力资源管理效率，促进水管单位的降本增效，从保证管理任务完成的人力资源客观条件出发，综合考虑人员劳动积极性，构建了基于工作量—劳动量平衡的水利工程柔性定岗人员配置模型，以进行岗位人员的灵活配置。将该模型在跨流域调水泵站工程实际中进行了应用研究，提出了适应水利工程运行管理特征的柔性定岗方案，实现了降本增效，验证了模型的有效性。

水利工程；人力资源管理；工作量—劳动量平衡；人员配置模型；柔性定岗

人既是保障水利工程良性运行从而实现效益的根本驱动力，又是直接体现管理效率的对象，尤其是在目前我国水利工程管理主体朝着现代化、市场化方向发展的环境下[1-2]，作为工程运行管理成本中相对可观的人力资源成本，仍值得探究其如何在保障工程安全稳定运行与提升管理效率之间达到平衡[3-4]。

目前我国水利工程中普遍采用定岗定员的形式进行岗位及人员配置，这种方法根据工作内容设定岗位，采用统计或测算的方法确定人员数量，最终按工程类型、规模等特征给出人员配置结果。最具代表性的是2004年颁布的《水利工程管理单位定岗标准(试点)》，对几类常见水利工程的岗位设置与定员标准给出了详细的说明，具有较好的指导性[5-6]，但在实际应用中由于工程的多样化与管理环境的复杂性，其适用性仍存在不足[7-8]。此外还有针对具体工程人员配置问题的专题研究[9-10]，虽然对本工程有着极高价值，但其方法与结果的形式仍未超出传统定岗定员的范畴，其他工程很难借鉴其结果。

随着我国水利工程建设与改革的发展，传统的定岗定员方法越来越难适应复杂的水利工程管理体制环境或社会经济环境。当根据定岗标准确定工程的人员配置后，人员将固定于某一岗位，其劳动能力与积极性发挥都受到限制，整体的人力资源利用率由此变得低下，这与水利工程管理现代化与管理主体市场化的要求显得格格不入[11]。

柔性定岗的概念给水利工程岗位人员配置带来新的解决思路。柔性定岗与传统定岗的本质区别在于“柔”而非“定”，岗位与人员数量均非定值而是随着管理主体、工程特征、运行状态、市场环境、人员素养等条件变化而变化。水利工程运行管理中的柔性定岗，在管理模式与人力资源利用形式呈现多样化的背景下[12-15]，表现为丰富的岗位类型与弹性的人员数量，并可不拘泥于传统工程定岗标准而采用更精简高效的岗位人员配置方案。从柔性定岗角度出发，笔者以工作量—劳动量平衡概念为基础构建了水利工程柔性定岗人员配置模型，并在跨流域调水泵站工程岗位设置中进行了应用研究，实现了水利工程人力资源利用的灵活与高效。

1 柔性定岗人员配置模型

1.1 工作量—劳动量平衡模型

水利工程运行管理中，为顺利地完成一项工作，必须使得这项工作内容在一定技术条件下需要的工作量，等于岗位人员进行这项工作产生的劳动量。在尊重工人劳动意愿的前提下，还会出现不同岗位人员进行同一项工作和同一人进行多项工作的情况。且随着管理体制改革，部分工作的外包或工程的委托管理都可能出现，此时该工作的工作量应等于各个岗位人员进行这项工作产生的劳动量与外包服务等形式提供的劳动量之和。

考虑一项水利工程的运行管理，有I项工作内容，J个岗位，并假设一项工作最多只选择一项外包服务(若多个外包服务进行一项工作，把它们当作整体)，且一项外包服务只进行一项工作，从工作量与劳动量平衡的角度出发,则有：

(1)

式中:wi为一定技术条件下第i项工作一个周期(以年计)内需求的工作量，工时/年。wi的项数与具体数值取决于水利工程的规模、工作职责的划分、技术水平与劳动生产条件等因素;lij为所有进行i项工作的j岗人员产生的劳动量，工时/年;oi为做i工作的外包服务产生的劳动量，工时/年。

式(1)的通式可以写作：

(2)

式中：以gijk表示第j个岗位中，进行第i项工作的第k个工人，在该工人进行该项工作时数量为1，否则为0，实际上该符号代表1人；以ηijk表示第j个岗位中，进行第i项工作的第k个工人的劳动效率，工时/(人·年)。该参数即为岗位j的定额劳动量，表示一个工人进行一项工作时，一年内按规定应完成多少工作量。当一个工人进行一项工作时，在尊重劳动意愿的情况下可以超过原计划劳动任务量而完成额外工作，另一方面当该工人进行非本职工作时，可能由于专业技能的差异使得劳动效率降低，故一个j岗的工人进行单独一项工作i时产生的劳动量为：

nijk=eijkrijkηijkgijk

(3)

式中：nijk为j个岗的工人进行单独一项工作i时产生的劳动量；eijk为第j个岗位中，进行第i项工作的第k个工人的超额劳动率，无量纲，且eijk≥1。该参数表示某个岗位的工人做某一项工作时，通过延长工作时间、增加排班、提高工作效率等方式，在完成规定工作量后又超额完成工作量；rijk为第j个岗位中，进行第i项工作的第k个工人的岗位替代率，无量纲，范围在(0,1]。该参数表示某个岗位的工人代替另一岗位工人，兼做一项非本职岗位的工作，由于专业技能的差异而产生的劳动率降低。若工人做本职工作不兼岗时，该值为1。该参数反映了岗位的兼容性和替代性，同时该参数在管理过程中作为可变量，随着兼岗人员通过岗位学习和实践，逐步变为1，表示其专业技能逐步熟练而具有与本岗位人员相同的劳动能力素养。该参数可按表1取值。

表1 参数r取值表

岗位j中的所有人员提供的i工作的劳动量之和为：

(4)

将式(4)代入式(2)中有：

(5)

式(5)等式两边单位均为工时/年，式(5)是以年工作量为量纲表示的工作量—劳动量平衡方程。

实际上ηijk代表某一岗位工人的劳动定额，是一年内应该完成的有效工作量，由工人自身原因带来的工作效率降低、误工误班等情况，均由工人自身负责，且对进行同一工作的所有人员来说，应该同工同劳，故该参数不随岗位和具体人员变化，即ηijk可写作ηi，式(5)可写为：

(6)

式(6)两边均除以ηi，得到：

(7)

(8)

式(8)即为用人数表示工作量—劳动量平衡方程。采用这种形式相较于采用以“工时”为单位的式(5)更为直观与便捷。

为评估人力资源利用状况，可以由式(8)构建下列指标。

参与水利工程运行管理的总人数N与某一岗位的总人数Gj：

(9)

(10)

反映整体人力资源管理效率的人员精简率(Rate of Personnel Reduction)RPR：

(11)

反映总体人力资源利用程度的总人力资源利用率(Rate of Human Resource Utilization)RHRU：

(12)

反映某一岗位人力资源利用程度的人力资源利用率Rj：

(13)

反映某位人员的人力资源利用率Rjk：

(14)

1.2 模型的简化

水利工程运行管理中，同一岗位的人员素养、遵循的工作制度往往一致，人员之间差异不大，需考虑下列条件:

条件1：同一岗位上的所有人员对同一工作的岗位替代率相同，即不考虑同岗人员专业技能差异，则rijk=rij。

条件2：同一岗位上不同人员进行同一工作时超额劳动率相同，或采用平均超额劳动率，则eijk=eij。

根据上述2个条件，式(8)可写为：

(15)

(16)

式(16)即为简化的工作量—劳动量平衡方程，该方程不考虑同岗人员之间技能、工作班制的差异。

由式(16)同样可以得到评估人力资源利用状况的指标：

(17)

(18)

(19)

(20)

上式中的符号含义与公式(11)～(13)一致。这套模型在对具体水利工程运行管理任务详细分析的基础上，通过调动各类人员劳动积极性，灵活地配置各项工作所需人力资源，以实现运行管理工作的人员保障。

1.3 模型的应用流程

在水利工程运行管理中应用工作量—劳动量平衡模型，按下列步骤进行(图1)。

(1) 根据工程管理任务确定工作内容Wi的项数，即i的数值，划分的细致程度应能够设定岗位，同一类型但不同专业工作宜按专业分别划分。

(2) 计算工作内容需求的工作量，即各项Wi的数值，可采用现状法或标准规范法。

①现状法：直接套用该工程管理现状所具有的工作人员数量作为对应工作的工作量。这使得岗位人员配置表现为优化的过程，从精简人员角度考虑十分直观且可行。

②标准规范法：以定岗标准、规范、定额等规范性文件所确定的岗位人员数量作为对应工作的工作量。

(3) 根据工作内容与管理特点合理设置岗位并在评估经济性后选择外包服务。工程管理核心工作宜分别设置岗位，岗位数量J一般不应大于工作内容I的项数，当J小于I时必然有工作完全由兼岗完成，若初步设置的岗位数量大于工作内容项数，应复核有兼岗情况的工作任务是否未按专业划分开。考虑人员劳动积极性与各项工作之间的兼容性，确定人员的兼岗状况与模型中e、r等参数。工作之间的兼容性是指不同工作是否可由同一人员进行，由工程运行操作规范、工作时间、专业划分、技术流程等确定。

(4) 配置岗位人员数量，使各项工作的工作量与劳动量达到平衡。综合考虑人员精简率、人力资源利用率等指标，确定各个岗位人员的数量。在能获得人力资源经济性参数的情况下，可以将工作量—劳动量平衡方程、由合理劳动强度控制的人力资源利用率等作为约束条件，并将包括经济性在内的指标作为目标函数，通过最优化方法计算得到岗位人员配置方案。

图1 工作量—劳动量平衡模型应用流程

2 应用实例

华东地区P泵站是某跨流域调水工程的重要节点工程，工程在运行期共配置32人，详细配置见表1。本文以P泵站岗位人员配置现状为基础，采用上述柔性定岗配置模型进行优化。

表1 P泵站现状岗位人员配置表

在对工程现场调研的基础上，共梳理出P泵站在运行期的管理工作任务9项，并依据管理实际与历史管理经验，采用上述现状法调查估算各项工作的工作量，以人数表示，见表2。

分析各项工作的兼容性，按“可兼容”、“管理不兼容”与“技术不兼容”表述这9项工作的兼容状况，分别以“0”、“1”、“2”表示，见表3，其中“管理不兼容”是指负责横排对应工作的人员由于工作制度、工作时间等方面的原因，不可同时开展竖排对应工作；“技术不兼容”是指由于专业技能差异，负责横排对应工作的人员不能同时负责竖排对应工作。

表2 P泵站工作任务表

表3 P泵站工作任务兼容性分析表

在充分征求了泵站运行管理人员劳动意愿后，结合工程管理实践与上述工作兼容性分析结果，从减员增效的角度出发设置了如表4所示岗位及人员，并设定超额劳动率参数以实现工作量与劳动量的平衡，其中后勤辅助工作采用外包形式完成。

表4 P泵站岗位人员配置表

表4中人员配置指具体人员组成，由编号代替。岗位人员均有足够专业技能可独立工作，不考虑岗位替代率r，超额劳动率e均为岗位平均值，工作量—劳动量平衡模型可由表5详细描述。

表2、4、5显示，由于人力资源的充分利用与部分工作的合理外包，P泵站在运行期中24人的管理队伍(不计后勤辅助岗人员)完成了38人的工作量，总人力资源利用率为1.58；总计40人工作量的管理任务仅雇用了24位人员，人员精简率达到40%，实现了工程运行管理的减员增效。

3 结 语

工作量—劳动量平衡模型是在梳理具体水利工程运行管理工作任务的基础上，综合考虑人员劳动能力、管理模式与工程特征等内容进行柔性定岗的数学方法。它可以被理解为定岗原则中“因事设岗、以岗定责、以工作量定员”的数学表达，也正是由于这种归纳性的数学描述，这套方法可将诸如设备自动化水平、人员素质等各类复杂因素通过工作量与劳动量的数值反映在模型中，并对各类水利工程以及管理体制各异的主体进行更具针对性的岗位人员配置。

表5 P泵站运行管理工作-岗位-人员平衡表

本文所提出的工作量—劳动量平衡模型在单个工程及单一运行工况下得到较好的应用，考虑到水利工程管理主体与运行管理的复杂性，对于同一管理主体下多工程的联合管理与运行工况变化导致的人力资源需求变化，该模型方法有待进一步完善和丰富，以具备更好的适用性。

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方国华(1964—)，女，教授，主要从事水资源规划与利用及水利工程管理研究。E-mail: hhufgh@163.com

乔一帆(1990—)，男，博士研究生，主要从事水利水电建设与管理及水库优化调度研究。E-mail: qyf490127976@sina.com

10.3880/j.issn.1003-9511.2017.06.011

F407.9

A

1003-9511(2017)06-0054-05

2017-07-10 编辑：陈玉国)