基于心理契约的高职院校师资队伍构建与管理方式探索

摘 要：心理契约是高职院校师资队伍构建中较为重要的组成部分，同时也是促进人才管理的重要方式。通过研究将心理契约的特征作为重点，对高职院校师资队伍管理的现状以及管理方式的优化进行了探究，核心目的是通过高职院校教育队伍的结构优化促进教育体系的全面发展。

关键词：心理契约；高职院校；师资队伍构建；管理方式

伴随高职院校的运行及发展，职业教育体系呈现出大众化的运行模式，管理制度的构建也形成了以人为本的运行理念。而心理契约作为创新性的管理方式，在高职院校师资队伍构建中得到了稳定性的运用。但是，在现阶段高职院校教师队伍资源管理中，仍然存在着一定的限制因素，为教育队伍结构的优化造成了一定的制约。因此，在教育体系优化的背景下，需要通过心理契约内容的优化分析，进行教师师资队伍的构建，从而为教育体系的稳定创新提供支持。

一、 心理契约的特征

对于心理契约而言，其本质内容是一种主观性的认知，与常见的契约能力存在着一定的差异性，通过研究可以发现，心理契约的特点主要体现在以下几个方面：第一，非正式性特点，心理契约作为一种含蓄及微妙的内容，没有书面形式的标准性，也没有明确性的约束机制。第二，双向交互性，在心理契约问题分析的过程中，其作为沟通成员情感的基本桥梁，具有平等性的地位形式。第三，动态发展性，心理契约会随着组织形式的发展而发生系列变化，在其内容运行的过程中，并不会形成一种统一性的执行标准。第四，脆弱性，对于心理契约内容而言，在不同成员沟通的过程中，如果对一方意志的进行强加处理，就会造成心理契约的破坏。

二、 高职院校师资队伍构建的现状分析

（一） 教师教师队伍的基本现状

对于高职院校的教师队伍而言，存在着兼职教师教学的现象，这种现象充分满足我国职业院校的发展需求，通过兼职教师的聘请，可以为高职院校的教育工作注入新鲜的血液。但是，在这种师资结构调整的过程中，会出现教师结构不合理的问题。而且，高职院校中，专职教师与兼职教师的比例出现了不协调的现象，导致高职教师队伍整体水平的逐渐降低。同时，一些高职院校在发展的过程中，会过分追求学历高、低报酬的教育人员，在某种程度上忽视了教师人才的聘用制度，从而为教师队伍结构的优化造成影响。

（二） 教师任职资格的基本现状

很多高职院校在教育人才聘请的过程中，存在着重学历、学位以及专业技术的现象，对于教师教学能力的分析较少，这种现象也就为教师任职资格的标准提升造成制约。而且，在高职院校教学的过程中，可以真正从事教学实践的教师相对较少，导致教师心理认知能力层次不齐，为心理契约工作体系的优化带来影响。

（三） 薪酬资金结构的基本现状

在一些高职院校教师聘用机制构建的过程中，其薪酬结构的设计存在着一定的限制性，很多教师的薪酬结构不能满足工作内容，教师的需求不能得到满足，也就为教师队伍的构建造成影响。而且，对于一些表现突出的教职人员不能给予一定的薪酬鼓励，从而为教育队伍薪酬资金的调整造成了影响。

三、 心理契约的高职院校師资队伍构建方式

（一） 重视高职师资绩效管理中的心理契约分析

伴随高职院校教育体系的优化及创新发展，在师资队伍管理的过程中，需要建立完善性的高职师资队伍心理契约分析机制，通过对高职教师绩效评价及管理工作的分析，树立科学化、合理化的教师职业规划标准，展现高职教育人才的自身特点，实现心理契约项目构建的科学性。而且，高职师资绩效管理工作中，核心内容就是通过师资队伍结构的优化，促进教育体系人力资源结构的调整，将成绩作为基本向导，对高职师资队伍的心理契约进行综合性的分析，合理促进高职师资队伍的有效建立。同时，高职院校中师资队伍的稳定性可以通过心理契约进行动态化的调整，解决高职教师的心理契约问题，从而为高职院校师资队伍专业能力的提升提供有效支持。

（二） 营造良好的工作氛围

高职院校在师资队伍构建的过程中，校园环境的营造也是心理契约优化发展的基本条件，所以，在高职院校师资队伍优化构建中，需要做到以下几点：第一，营造以人为本的校园文化内容，高职院校需要构建一种自主和谐、公平竞争以及充满信任及关爱的教育环境，使教师的基本需求在这种氛围下得到充分性的满足。第二，构建完善、公平的绩效评价管理机制，对于教育人员的业绩进行考评分析，通过教师职能的确定，进行工作结构的调整，并合理发放奖金，实现心理契约构建的核心目的。因此，通过工作环境的稳定营造，认识到心理契约的基本内容，不能出现不公平待遇发生造成教师心理不平衡问题的发生，从而保证心理契约在高职教师队伍管理中得到充分性的展现，为教育机构的发展营造公平、客观的环境，促进教育体系的稳定发展。

（三） 实现激励机制的合理构建

在高职院校教师管理工作优化的过程中，需要结合心理契约的相关内容，通过对教师绩效评价内容的综合分析，进行激励制度的构建。高职院校在师资结构调整的背景下，需要注重薪酬、渐进以及奖励等激励项目的构建，强化教育人员的晋升意识，激发工作的积极性。同时也应该对表现良好的教师给予鼓励，使教育人员的精神在心理契约的协调下得到满足，实现高职师资绩效的优化管理。

四、 结束语

总而言之，在现阶段高等制约教育体系优化及发展的过程中，师资队伍的构建需要充分满足心理契约的基本理念，通过对教育现状以及实践内容的调查，在心理契约角度进行高职师资绩效的稳定考核，分析高职教师的基本诉求，提出创新性教育理念，从而为高职院校教师队伍的构建提供良好支持。

参考文献：

[1]邵癸，陈宏武.心理契约视角下的高职院校青年教师管理研究[J].职业时空，2011，（03）：3-5.

[2]张阳.基于心理契约的高职院校辅导员激励模型构建[J].学校党建与思想教育，2011，（29）：84-86.

作者简介：

姚亚琳，湖南省长沙市，湖南信息职业技术学院经济管理学院。endprint