立足需求创新劳动竞赛激励机制

人民银行合肥中心支行课题组

开展劳动竞赛活动是工会履行经济建设职能的重要载体和主要形式之一，也是新形势下激发广大职工积极性、主动性和创造性的有效途径。在长期工作实际中，我们发现，劳动竞赛的激励模式与马斯洛需求理论存在较大的相关性，但契合度多少，却缺乏数据支撑。带着这个问题，我们以安徽省人民银行系统职工为调查对象，通过发放问卷调查表、召开座谈会等形式在辖内开展了调研，并对调查数据进行参数拟合和回归分析，以期探索建立多层次全方位的劳动竞赛激励机制，形成对辖内工会系统劳动竞赛工作的指导意见。

从统计的结果来看，首先，劳动竞赛激励机制和劳动竞赛激励形式呈正相关，说明过多采用物质激励，劳动竞赛激励机制产生的作用会递减。其次，劳动竞赛的级别对劳动竞赛激励机制有着良好的正导向作用，这也表明单位经常举办劳动竞赛对职工学习效应明显，尤其是参与面广的地市中支及以下机构举办的劳动竞赛对所属职工有着很好的牵引效益。再次，劳动竞赛激励机制与文化程度保持正向关系，这也显示了职工的文化程度与劳动竞赛激励机制有着密切的关系。

劳动竞赛激励机制与基层央行职工相关需求密切相关，基层央行应结合本单位实际，探索多样性举措，建立健全劳动竞赛激励机制，确保劳动竞赛组织、管理和实施的规范化和长效化。

一是着眼需求分析，构建多层次的激励体系。要建立有引导性的硬性激励体系。在财务制度允许的范围内，设置符合当地经济发展水平的物质奖励，最大限度地调动职工参赛的积极性。同时将劳动竞赛结果与部门、个人绩效考核、职称评定等方面相挂钩，让劳动竞赛与职工的工资收入相关联。

要强化全面的软性激励体系。对在上级行劳动竞赛中取得优异成绩的集体和个人，设立特殊贡献奖，着力挖掘先进集体、先进人物的闪光点，大力宣传，充分发挥典型带动和正面激励作用，引领干部职工在各项工作中创先争优。

二是研析个体差异，实施有针对性的定向激励方式。当前，人民银行系统职工大龄化趋势比较严重，在组织开展劳动竞赛的形式上应尽可能地安排和年龄结构相适应的项目，既要考虑年轻员工激烈的、有对抗性的、竞争强度较高的项目，也可以按年龄划组，组织开展一些需要经验、判断、全局性强的专项劳动竞赛，设置特别奖项，更好地满足大龄职工的需求。

三是搭建创新平台，开展全方位的竞赛活动。首先，创新劳动竞赛组织形式。可从基层开始层层选拔、层层设奖，吸引更多的职工参与进来。也可以越级开展，突破层级限制，给予基层职工在更高平台展现自我的机会。其次，搭建优而快的竞赛平台。多举办效果好、耗时短的业务竞赛活动，确保劳动竞赛少而精，切勿流于形式、疲于应对。最后，丰富竞赛内容。要搭好知识竞赛平臺，组织相关专业知识、法律法规、业务流程的网络培训和竞赛；要搭好达标竞赛平台，组织协调相关部门开展文明单位创建、模范职工之家创建等创建达标竞赛活动。

四是强化技能学习，制定科学的培训计划。首先，对职工进行有计划的培训，使短期专业培训与长期业余培训相结合，不断提高职工技术和业务水平。其次，有针对性地开展培训，发现人才，合理使用人才，使每个职工能发挥自身最大优势，为央行事业的发展添砖加瓦。

五是培养竞争意识，架起劳动竞赛与职位晋升的桥梁。要将劳动竞赛结果作为职位晋升的一项重要指标，使一些在劳动竞赛中涌现出来的优秀个人得到提拔重用。如在职位晋升中应优先考虑参加劳动竞赛的优胜者，安排其到重要岗位予以重用，优先解决职位。

六是增进人文关怀，建立多维度的沟通机制。建立全方位沟通机制，挖掘职工内心真实需求，形成行领导与部门负责人、部门负责人与基层职工、行领导与基层职工之间的多维度沟通机制，增强管理者与职工之间的理解和相互尊敬，加强对职工的关怀，并对在劳动竞赛中表现突出的职工给予肯定和鼓励，充分调动职工参加劳动竞赛的积极性、主动性和创造性。

（课题组成员：王亚洲、陈錡、邹德清、张萍、江松印）