基于院内人才开发视角的医院新职工岗前培训模式设计及满意度评价分析

■ 崔彤彤 王 霞 张 瑶 蒋燕娟 林德扬 崔 瑜 吕金龙 马 佳 段金宁

基于院内人才开发视角的医院新职工岗前培训模式设计及满意度评价分析

■ 崔彤彤①王 霞①张 瑶①蒋燕娟①林德扬①崔 瑜①吕金龙①马 佳①段金宁①

人才开发 岗前培训 满意度评价

首都医科大学附属北京同仁医院基于院内人才开发的视角对新职工岗前培训的模式进行修改和设计，并基于所构建评价体系对医院2016年新职工岗前培训的满意度进行了评价分析。指出讲师因素和培训内容因素可影响满意度评价结果，为后续的新职工岗前培训优化与改革积累了一定的理论和实践经验，并从人才培养的视角提出了构建专家库挖掘院内资源，建立青年人才长效培养机制等建议。

1 背景和意义

医院新职工的入职培训是通过一系列培训方案，使新职工了解工作单位的目标，并帮助这些刚刚毕业的医学生们在较短时间内适应医院的环境、医疗岗位工作和医院生活节奏[1]。对新职工而言，他们需要通过入职培训学习医院的历史、文化、发展目标及规章制度，获得在医院工作和职业生涯发展的必备信息[2]。随着时代发展，医院新职工岗前培训被赋予了新的使命，一个成功的岗前培训不仅可以提高职工素质，还是培养人才、提高医院核心竞争力、促进医院持续发展的基础[3]。

首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称“我院”）从2010年开始对医院新职工岗前培训体系不断进行改革和探索，在2012年形成了一套基于医院文化建设和团队精神培养的新职工岗前培训模式[4]。在此基础上，结合培训的实践和反馈，于2015年形成了一套基于体验式培训的新职工岗前培训模式，即在岗前培训中增加新职工亲身体验、观摩临床一线工作状态的环节，通过亲身走访，熟悉医院的工作环境、内容、流程、文化，并通过交流让新职工思考在工作岗位上，如何围绕“医疗服务”的核心理念做好本职工作，为医院发展和自己的职业生涯奠定良好的基础，经过初步满意度评价反馈，该模式下的总体满意度较高，得到了新职工的普遍认可[5]。

体验式培训的模式得到了普遍的认可，但是该模式下的岗前培训内容含有大量走访观摩，容易形成走马观花，培训效果难以保证。因此，我院在2016年的新职工岗前培训过程中，通过着力开发院内资源，完善了新职工培训课程和体验式培训环节设计，并希望增强岗前培训的人才开发功能，对新职工岗前培训进行了针对性的改革。

2 研究现状及问题

余运伟等[6]将体验式培训模式应用于教师培训，通过以任务为驱动的体验式培训模式克服了教师培训“知行脱节”的现象，使培训效果与顶层设计者期望相一致。韦东海等[7]将体验式培训融入到了企业员工素质培养的过程中，并探讨了企业在员工素质培养中的一些共性思路和方法。张松[8]将体验式培训的模式应用于国家公务员培训中，通过实地调研、跟队、观察、记录、访谈、分析等方法，把分析的理论成果与我国的具体实际相结合,为以后开展更高效的公务员培训提供有价值的参考。

从目前的体验式培训实践情况来看，体验式培训已经深入到了各行各业的新职工岗前培训中，但应用的问题在于模式相对单一，虽然已经有研究者在体验式培训中加入了工作相关的培训内容，但尚缺乏明确的以工作主题为导向的体验式培训模式。因此，我院在2016年新职工岗前培训的设计阶段开始，着力挖掘院内资源，提高理论课程的实用性和针对性，并希望探索出一套以人才培养为主题的融入体验式培训环节的新职工岗前培训模式，以达到不断提高新职工岗前培训效果的目的。

3 课程设计

我院作为一所具有130年悠久历史文化的北京市属大型三级甲等综合医院，不仅具备一批优势学科，还具备一支技术过硬的临床专业技术人员队伍。人才不仅是医院发展的保障和医院的核心竞争力，更是不可忽视的宝贵资源。因此我院2016年的新职工岗前培训课程设计基于挖掘院内人才的视角，尽可能多地让院内高级专业技术职务人员和优秀人才加入到新职工岗前培训授课讲师的队伍中来。一方面通过专家的专业技术和学术地位可以为新职工树立标杆样本，通过他们的成长路径和成功经验来启发、激励年轻的新职工；另一方面也可以整合医院人才资源，让医院的人才更好地发挥其自身作用和价值，有助于形成具有医院文化和风格的培训模式。

根据实际情况，人事部门通过学科专业划分，最终确定了眼科学、耳鼻咽喉科学、内科学、外科学、传统临床学科、临床技术学科、护理学科和科研平台8个方向，又基于职称情况、人才项目情况和实验室工作等情况对院内的讲师进行遴选，从专业角度设置了培训讲师，并提前从科研管理部门获得了上述学科历史、现况和发展资料，供新职工资助学习参考使用。在培训过程中共安排了8学时的分组体验培训内容，具体安排见表1。

基于上述安排，新职工岗前培训从“集中理论授课+（全部）体验观摩”模式，转变成了“集中理论授课+分组专题讲座授课+（部分）体验观摩+自主学习”模式。培训模式从绝对的课堂授课变成了专题讲座、小班教学（座谈）、自主学习等形式，并全方面挖掘院内优秀资源多维助力新职工成长成才。

表1 分组培训内容

4 评价应用

4.1 满意度评价量表编制

本研究基于自行开发的新职工岗前培训满意度评价体系，对满意度进行评价，评价体系共分为13个评价条目及权重指标（wj），具体见图1。

图1 医院新职工岗前培训满意度评价体系及权重

4.2 调查对象基本情况

本研究选取医院2016年入职的新职工为调查对象，共发放调查问卷128份，回收有效问卷107份，有效率为83.59%，其基本情况见表2。

表2 被调查对象的基本情况

4.3 满意度评价

应用加权TOPSIS法进行满意度评价。采用5分Likert量表编制满意度评价量表进行满意度打分。首先通过打分结果得到分组满意度评价矩阵，然后通过高优指标公式（公式1）对评价矩阵进行归一化处理，得到归一化矩阵Z。

基于归一化矩阵Z，可得到最优方案Z+和最劣方案Z-。

最优方案：Z+=（0.281,0.274,0.275,0.293,0.293,0.280,0.285,0.283,0.285,0.287,0.290,0.298,0.300）

最劣方案：Z-=（0.274,0.256,0.260,0.275,0.265,0.248,0.273,0.263,0.253,0.268,0.274,0.274,0.281）

分别用公式2和公式3计算各评价对象各指标值与最优方案和最劣方案的加权欧氏距离（权重指标wj见图1），然后用公式4计算评价对象与最优方案的相对接近程度Ci，得到各个科室与最优值的相对接近程度及排序结果，见表3。

表3 各个科室与最优值的相对接近程度及排序结果

5 讨论与建议

5.1 讨论

基于满意度打分结果对前两名（耳鼻咽喉科学学术体验和临床技术学术体验）和最后两名（科研平台学术体验和传统学科学术体验）的小组成员进行访谈，汇总访谈结果。大家认为满意的因素主要集中在“能够和专家零距离接触”“能够从专家的讲座中知道他们的成长路径给自己很大启发”“通过岗前培训了解到了学科发展的知识，是日常工作中无法得到的”等；不满意的因素主要集中在“观摩时间短、任务重、内容多、压力大”“讲座内容很平淡，没有什么让人特别印象深刻的内容”等。因此，基于上述结果和反馈分析如下。

5.1.1 授课讲师层面。满意度排序前两位中，耳鼻咽喉科学学术体验组授课专家理论水平较高，并且从专业职称、教学职称、人才项目等方面拉开了档次，形成了“顶级-高级-发展中”的授课教师梯队，从不同层次和视角全方位地给予新职工发展建议。临床技术学术体验组授课专家均为国内知名专家级人物，也给新职工树立了非常良好的标杆样本。满意度排序后两位中，科研平台组讲授内容所占比例不高，主要是进行观摩，因此除了中心实验室主任外，并无其他高层次专家人才担任授课任务；而传统学科为我院正在发展、建设中的学科群，授课专家的学术水平有待进一步的提高。通过对比，讲师的综合素质可认为是影响新职工满意度的因素之一。

5.1.2 授课形式方面。本文将新职工分组培训环节中的培训形式进行了对比，发现科研平台学术体验组观摩时间过长，理论授课学习时间较短。同时，传统学科学术体验组虽然没有设计观摩环节，但其理论授课内容并不吸引新职工的兴趣，导致了满意度低的情况。因此，分析无论是观摩环节、还是体验环节都应该有的放矢，用品牌项目和有针对性的观摩和培训设计来增加课程的实用性，才能提高新职工的满意度。

5.2 建议

5.2.1 构建医院新职工岗前培训专家库，挖掘院内资源。本次新职工岗前培训设计过程中，通过开发、整合院内资源的方式，构建了基于院内人才开发视角的新职工岗前培训模式。该模式下，岗前培训从原有的固定主题的制度培训模式，转变为多主题、多授课模式下的探索性培训模式。并且通过整合院内资源，让新职工对医院的学科资源和人才资源有了全方位的认识，更对其自身发展有了更加深入的思考。因此笔者认为可进一步采集医院院内专家资源及其他培训资源，通过整合这些资源，让医院“闲置”的人才资源得以更好地发挥作用，丰富岗前培训的授课模式和授课内容，达到多维共赢的目的。

5.2.2 建立医院青年人才长效培养机制，助力人才成长。笔者认为，新职工是医院的人才，是医院未来发展的宝贵资源。因此，医院新职工岗前培训的结束，应该同时是医院青年人才进一步培养的开始。建立青年人才的长效培养机制，是医院下一阶段应该思考的重要问题。通过新职工岗前培训可以看出，在分组学习的过程中，医院高端人才的小班授课让新职工有了零距离接触“大家”的机会，并从这些高端人才的成长路径中得到自身成长的启示，这些对新入院的职工非常有益。因此可探索性地开展院内导师制的形式，通过高端人才团队的建设和发展等方式，助力青年人才的成长。

[1] 史蒂芬·P·罗宾斯,玛丽·库尔特.管理学（第9版）[M].北京:中国人民大学出版社,2008:317-318.

[2] 李丽娟,唐蔚蔚,叶玉琴,等.医院新职工岗前培训的实践与思考[J].中国医院,2010,14(8):32-34.

[3] 鲍玮,张帆.医院新员工岗前培训存在的问题与对策探析[J].中国医院管理,2012,32(11):39.

[4] 王文京,王霞,张瑶.基于医院文化建设和团队精神培养的医院入职培训模式设计[J].中国医院,2012,16(4):66-67.

[5] 张瑶,王霞,崔彤彤.基于体验式培训的医院新职工岗前培训模式探索及满意度分析[J].中国医药导报,2016,13(12):181-184

[6] 余运伟.体验式培训模式在“国培计划”中的运用——以信阳师范学院农村中小学英语教师培训为例[J].当代教育实践与教学研究,2017,3(2):190.

[7] 韦东海.体验式培训在提升企业员工素质中的作用与思考[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,25(2):11.

[8] 张松.体验式培训在国家机关公务员培训中的应用研究[D].北京:首都体育学院,2016.

Hospital new staff orientation training mode in perspective of hospital talent training and its satisfaction assessment /

CUI Tongtong, WANG Xia, ZHANG Yao, JIANG Yanjuan, LIN Deyang,CUI Yu, LV Jinlong, MA Jia, DUAN Jinning// Chinese Hospitals. -2017,21(12):54-56

talent training, orientation training, satisfaction assessment

In perspective of hospital talent training, Tongren hospital has developed new staff orientation training. Based on the assessment system, the satisfaction rate of new staff orientation was assessed in 2016. It showed that the lecture and training content were the main factors influencing satisfaction rate. The orientation gave some experiences for further orientation training. Suggestions such as setting up expert database and building long term training mechanism were also presented.

Author's address：Tongren Hospital Affiliated to Capital Medical University, No.1, Dongjiaomin Lane, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

①首都医科大学附属北京同仁医院，100730 北京市东城区东交民巷1号

段金宁：首都医科大学附属北京同仁医院副院长E-mail：e_jn@163.com

2017-09-07](责任编辑 张晓辉)