新世代公务员管理：基于组织领导的破解之道

□张波

新世代公务员管理：基于组织领导的破解之道

□张波

在管理上，我们对一代一代人都习惯标签化，例如60后、70后、80后……，90后和00后则被称为“新世代”。新世代所具有的特点和个性禀赋必将深刻影响管理的理论和实践。就公务员管理而言，新世代公务员的管理问题既是对现实问题的回应，也是对未来公务员管理的探索。当下，公务员流失较为严重，尤以基层公务员居多，且80后占较大比例，这也给管理者如何关注和改进公务员管理带来了很多思考。与此同时，越来越多的90后进入公务员队伍，00后也成为潜在的公务员报考群体，因此，我们应该未雨绸缪，探讨新世代公务员的管理困境和特点，并探寻适合其特点的管理之策。

一、新世代公务员的管理困境与管理特点

（一）混合代际管理与新世代公务员新锐价值的冲突

公务员管理具有典型的混合代际管理的特点，这既是公务员管理的显著特征，也是公务员管理区别于商业管理的外在表现之一。在公务员系统，领导往往和下级相差一个或者两个甚至三个年龄段。换句话说，新进入行政单位的新世代公务员的领导往往是50后到80后，呈现出各个代际相混合的管理者体系。在世界观、人生观和价值观上，单位领导与新世代公务员势必有着诸多的冲突，这是当下公务员管理不可回避的一个问题。这种冲突在中上层公务员管理中较为缓和，在基层公务员管理中则较为突出。新世代公务员刚进入公务员队伍，往往具有较高较务实的物质观，对基层较为艰苦的工作和生活环境融入度较低；新世代公务员往往具有较为广阔的认知视野，对基层工作中纷繁复杂的工作缺乏相应适应力；新世代公务员往往具有更加自我的人生观，与上级领导强调的奉献和基层客观繁重的工作存在冲突。以备受关注的“副镇长”辞职事件为例，当事人称“在我的价值观里，工作无非是谋生的手段，要么改善自己以及家人的生活水平，要么实现自己的人生价值，或者更好的是二者皆有。而我呢，两者都没有实现!”这种代际间的价值冲突较为虚无，却实实在在是新世代公务员管理的首要困境。

（二）组织层级差异与新世代公务员平等自由的冲突

公务员管理具有鲜明的组织层级差异，是以组织层级为基础的命令指挥系统，其核心的规则是下级服从上级。新世代公务员在以互联网为背景的社会中成长，互联网的去中心化和层级扁平化在一定程度上塑造了他们平等自由的性格特征。其次，新世代公务员成长在市场经济较为成熟的经济环境之中，经济中平等交换和自由选择的理念也在逐渐抹平他们心中的层级观念。再次，新世代公务员大多成长在倡导平等自由教育理念的家庭和学校教育环境之中，这也对其讲求平等自由的观念起到了重要影响。然而，组织层级差异是现行公务员管理的重要组织特征，是公务员管理的基本规律的组织型塑，这与商业管理中去层级、去中心的管理模式具有鲜明区别。因此，如何调和新世代公务员追求平等自由与组织层级差异的冲突是当下和未来公务员管理需要破解的困境之一。

（三）普适组织规则与新生代公务员个体关怀的冲突

现代的公务员管理仍然具有韦伯所倡导的“官僚制”的基本特征，组织具有非人格化，即在组织中管理工作是以法律、法规、条例和正式文件等来规范组织成员的行为，公私分明，对事不对人。换句话说，在公务员管理中，领导为了维护公平、公正的权威，其是以普适的组织规则进行管理的，以维护公共利益为依归，依照规程办事，在组织中任何管理行为都不能随心所欲，都要按章行事。新世代公务员，尤其是90后公务员刚进入公务员队伍，难免会遇到工作上和生活上的困惑，却很少能有个体的关怀。这种关怀的缺失主要集中在两个方面：首先，基层工作过于繁忙，领导与下属往往只集中在工作交流上，对新世代公务员的心理困惑缺少沟通交流；其次，新世代公务员与领导之间不仅存在职级的差距，还存在情感需求的差距，这种现实与心理上的“代沟”加剧了彼此之间的冲突。不容否认，过分强调层级节制体制，要求下级对上级在职务上绝对服从，忽视了下级人员的主动性和积极性，缺乏民主精神和对公务员个体的人文关怀。因此，如何在普适组织规则与新世代公务员个体关怀之间寻找到一个相对的“平衡点”也是新世代公务员管理的困境。

（四）行政文化价值与新世代公务员兴趣爱好的冲突

行政文化是行政管理的灵魂，影响着公务员管理的目标、方向、性质和结构。当前，行政文化的价值中心较为侧重的是秩序和效率，客观上忽略了新世代公务员对兴趣爱好的诉求。当下，很多单位的领导将行政文化建设聚焦在工作业务上，以优化组织秩序和提升组织效率为目标，忽略了行政文化的柔性管理特色；同时，还有的单位领导将行政文化甚至等同于官场文化，突出单位文化建设的服从观念和权威意识，用行政命令的方式塑造单位的组织文化，忽略了行政文化中的社交因素和情感因素。新世代的公务员往往以个人的兴趣爱好来选择工作，或者兴趣爱好实现工作中自身角色的转换。换言之，新世代公务员强调将工作和生活分开，将同事与朋友分开，他们所追求的行政文化是一种以兴趣爱好为聚合方式的社交，是工作之外的一种休闲活动，其功能在于缓解工作压力，纾解个人情绪。因此，如何以兴趣爱好为基础建设特色的行政文化也属于新世代公务员管理困境之一。

二、新世代公务员的管理之策

新世代公务员的个性特点与行为模式确实与现行的公务员管理制度存在着冲突，这一点不能回避，也无法回避。但是，我们绝不能以此将新世代公务员标签化，更不能以此来否定新世代公务员。事实证明，我们曾经怀疑并标签化的80后公务员，已经逐渐成为公务员队伍中坚力量之一。新世代公务员也必将成为我国公务员队伍的中坚力量。我们需要从领导风格、沟通方式、组织发展和文化建设四个方面系统优化公务员管理流程，为新世代公务员成长提供良好的发展环境和制度支撑，确保我国公务员队伍的可持续发展。

（一）优化领导风格，包容多元价值

在尊重跨代际领导体系前提下，领导要在维护组织基本原则和文化的基础上积极改变管理风格，对下属一视同仁，实现公平公正的领导。首先，领导干部要做到以身作则，以身示范。正所谓“其身正，不令而行。”新世代公务员特别相信率先垂范的人格力量，基于情感的感染力更能唤醒其组织的认同感。因此，领导干部要带头遵守组织原则和规定，要求别人做的自己先做到,要求别人不做的自己坚决不做。其次，领导干部要拥有敢于担当的领导情怀。无私才能无畏，无畏才敢担当。领导干部要树立正确的世界观、权力观、事业观，把组织原则作为至关重要的生命线，把党纪法规作为带电的高压线，带头讲修养、讲道德、讲廉耻，保持健康的生活情趣和高尚的精神追求。再次，领导干部要具有欣赏包容的领导气度。领导干部要敢于承认和自觉正视新世代公务员所呈现出的多元价值观和行为方式的客观性和合理性，多看他们身上的闪光点，多看他们给单位建设带来的新希望，营造鼓励创新、宽容失败的组织氛围。

（二）做参与式沟通，实现有效沟通

参与式沟通，是一种各个沟通主体平等交流的沟通方式，具有更加有效的组织带入感和各方的对称互动感。新世代公务员对居高临下的领导式谈话沟通具有天然的排斥感，他们更多地强调具备平等性的参与式沟通，在相互表达中实现自我的意见表达与领导意见的聆听。首先，领导干部应运用通俗且富有时代感的语言进行交流。领导干部善于了解和掌握新世代公务员的语言风格和语言体系，用他们的话语体系与他们沟通和交流，坚决避免官话和套话，用最言简意赅的语言传递清楚明白的意思，使他们明白应该做什么、怎么做，从而达到沟通的实效。其次，领导干部要有感情地与新世代公务员沟通交流。有效沟通与交流，必须带着情感进行。与新世代公务员沟通时，领导干部要善于换位思考，找准他们沟通的“兴奋点”，多思他们所想，多念他们所困，善于倾听他们的意见与建议，面对不同于自己的想法和观点时，更需要有容人的雅量，心平静气地听取不同意见和观点，通过摆事实讲道理，达到有效沟通的目的。

（三）关爱员工发展，实现组织共赢

新世代公务员特别强调自我的实现，追求自我的成长，寻求工作中的满足感和事业感。组织和领导要努力协同帮助新世代公务员尽快从工作认知到事业认知的转换，尽早使他们确定基层锻炼的价值和行为取向，能够比较好地进行自我职业生涯的判断和评估。首先，领导干部要将领导角色和导师角色无缝隙对接，实现对新世代公务员权威领导和工作辅导相结合，关爱他们的成长，鼓励他们的创新行为，容忍他们合理的冒险和失败，帮助他们获取相应的工作经验与技能。其次，组织在维护科层制的前提下创新团队型工作模式，实现组织层级感与组织归属感的统一，合理搭配团队的年龄结构和知识结构，为其提供更加丰富的尝试机会、更具挑战的工作内容和更为广阔的晋升通道。

本课题系重庆市人才研究和人力资源服务协会重点课题“加强人才政治引领研究”阶段性成果。

作者：本刊编辑

责任编辑：胡越