基于心理契约的高校与人事代理人员关系研究

王洋

摘 要： 教育部在全国高等学校内部管理体制改革座谈会上提出了高等学校人事代理制度，成了高校人事制度改革的产物。基于心理契约角度研究高校与人事代理人员的关系有助于提高人事代理人员工作效率。高校人事代理人员结构的稳定性主要取决于心理契约水平，良好的心理契约水平能够减少人员外流。通过建立沟通渠道、完善激励政策、加强制度建设积极构建高校与人事代理人员之间的良好心理契约对高校来说有重要意义。

关键词： 高校 人事代理 心理契约

人事代理制度是高校人事制度改革过程中重要的里程碑，人事代理制度是指将用人与管理权剥离，委托人事代理对用人进行管理[1]。

高校与人事代理人员之间的关系本质上就是一种契约关系，契约有两种表现形式：一种是经济契约，即“劳动合同”；一种是心理契约，即高校与人事代理人员存在的相互期望。高校与人事代理人员之间稳定的关系不仅依赖“劳动合同”，更依赖情感的维系，相互理解与信任是他们工作努力与否的核心。因此，高校与人事代理人员之间能否建立良好的心理契约是高校能否调动人事代理人员积极性、提高工作效率、减少人员流失、促进学校人事代理管理工作健康发展的关键所在。

一、高校人事代理制度发展现状

人事代理制度是在国家政策的规范下，以保障用人单位和人才的权利，在政府人事部门的指导下选择代理机构，提供人事管理的一种制度[2]。人事代理制度的建立对高校来说，能够完善人才竞争机制，优化人才结构，降低用人成本，提高工作效益，逐步实现全员聘任制，完成人事管理从固定到合同制，从身份向岗位的管理方式的改变。与以往传统人事管理模式不同，高校人事代理是将员工的人事关系交由政府人事部门管辖的服务机构，以合同期限为届，到期后双方互有选择是否续约的权利，这种管理模式使人才流动渠道变宽，人才用管相分隔。

目前人事代理制度在各个地区不同高校的实行程度都有所差异，大部分都将该制度使用在新招聘的部分人员中，而对原有老教工则还是按照原来模式进行管理。人事代理制度作为人事制度改革中出现的新型管理制度，对高校在人事管理上有很多积极意义：首先，学校资源得到优化，人才与编制分离的方式将学校的财力、物力等工作效率得到提高。其次，人才合理流动，改善了原有高校“能进不能出”的弊端。最后，保障高校用人自主权，人员配置得到合理利用，增强办学活力。

二、心理契约理论

“心理契约”这一说法最早用来描述工厂中工头与雇员的关系，指除了正式合同内容外，还有未公开说明的期望[3]。

社会交换理论认为，要回报就必须有付出，其核心就是“互惠”。公平理论认为，付出需要得到相对合理的回报，其核心就是“合理”。期望理论认为，员工付出的同时关心企业回报的承诺，企业也愿意实现对员工的承诺，实现对员工的激励创造更大的价值，其核心是“互相的期望”。心理契约的概念可以从上述三个理论中找到答案，基本含义是：员工与企业之间是一种相互关系，相互付出，相互完成期望，是建立在承诺基础上的对各自义务的认知。学者Rousseau和McLean Parks认为，心理契约理论的核心就是平等，一旦一方觉得付出没有得到相应的回报，则会影响相互之间关系的和谐[4]。

当组织或个体其中一方因某种原因未履行在心理契约中应承担的义务时，另一方就会产生愤怒的情绪，这就是心理契约的违背。下图所示为心理契约违背的形成过程。

三、高校与人事代理人员建立良好心理契约的意义

高校与人事代理人员之间良好的心理契约可以解释为双方明确互相应负的责任并能较好地履行，达到对方的期望。高校人事代理人员结构的稳定性主要取决于心理契约水平，良好的心理契约水平能够减少人员外流。心理契约以信任为基础，当违背心理契约时，信任就会动摇，进而产生不利情绪及行动[6]。

（一）提高工作效率

人事代理人员能够在高校保持良好工作心态的途径就是与高校保持良好的心理契约关系。建立良好的心理契约是调动人事代理人员工作积极性、提高工作效率的重要手段。对他们来说，对学校的忠诚感与使命感并不在于合同，而在于心理契约建立的感情联系。当心理契约起到了激发工作动力的作用，便会继续加强高校与员工之间的关系。而心理契约的违背则会导致工作积极性和工作效率的下降。学者在研究中发现心理契约会对工作绩效、工作满意度和组织行为产生影响。

（二）降低人员流动率

高校人事代理人员队伍的稳定性主要取决于心理契约水平，高水平的心理契约关系是高校人事代理队伍稳定的核心。由于人事代理人员在待遇、发展等方面与编制内人员存在差距，因此，人事代理人员对学校的归属感与责任感普遍较低，容易形成人员流失情况。尽管人事代理人员有较强的流动性，但是考虑到为此付出的代价时会发现，有着良好心理契约的人事代理人员在流程成本上会大大增加，稳定的人际关系、良好的工作环境及明确的职业生涯规划都会在其有流动机会时增加心理成本。因此，如果学校能够提供一个公平的工作环境，充分尊重人事代理人员的各方面权益，有透明的晋升与发展渠道的话，那么便会增加人事代理人员流动时的成本，从而降低流动概率，使学校人才得以保留。

（三）满足较高层次的需要

目前高校的人事代理人员学历都在本科及以上，大多是硕士学历，属于知识型员工，这部分员工的特点就是有较强的自我意识，注重尊重、平等的工作氛围。物质满足只是基本条件，根据马斯洛的理论，人的最高需求就是自我实现，这种需求在知识型员工的身上更能凸显，如能实现这个层次的需求，则激励效果尤为明显。显然，自我实现的需求并不能在物质上得到满足，而心理契約的出现恰恰能够满足这部分需求。在良好的心理契约关系中，人事代理人员在工作中得到尊重，个人意愿充分发挥，在组织中有明确的作用，职业生涯有清晰的规划从而实现价值理想。所以说，建立良好的心理契约关系能够满足人事代理人员高层次的需求。endprint

四、建立良好心理契约的对策

（一）建立沟通渠道

高校在不断发展过程中，政策、文化等条件都会不断变化，一旦涉及人事代理人员的切身利益变化，触及心理契约的改变，因此，有效的沟通能够在动态的环境下保证心理契约的稳定性，及时消除误解，避免心理契约的破裂。著名的乔哈里窗理论指出，达到有效沟通的方法就是自我暴露与反馈，因此，高校与人事代理人员之间应该积极坦诚内心想法，减少双方在信息不对等情况下的误解，最大限度地避免由于主观性造成的心理契约的破裂与违背。

高校是教书育人的单位，育人不仅指学生还指教职工，高校对教职工的管理不只是用人还是育人。人事代理人员能否在高校工作中挖掘自己各方面的潜能，实现自我价值是人事代理人员心理契约的重要影响因素。因此，必要的学习及培训的机会是促进员工成长的条件，给员工不断学习的机会能够增强员工的归属感。人事代理人员需要高校搭建有利于发展的平台，使其成为更优秀的人。人事代理人员在提高自身能力的同时，将自己的才能运用到工作中，从而更好地为高校服务。

（二）完善激励政策

学习与培训为人事代理人员提供了充实自己的机会，同时，学校应该设计一套科学、合理的激励政策，为人事代理人员的考核晋升提供渠道。合理的晋升渠道能够给优秀的人事代理人员提供充分实现自身价值的机会，使其在工作中看到职业生涯的明确方向，感受到学校的关爱。高校应该逐渐淡化人事代理人员与编制内职工的区别，给予人事代理人员在干部任免、职务晋升、培训机遇等方面公平的竞争机会，充分发挥主观能动性，用更全面的专业技术知识提升自身能力。高校人事部门还应该针对不同岗位的人事代理人员制定不同层次的发展目标，对其职业发展指明方向。这是高校内部改革、构建和谐校园的重要手段，更是高校完善用人机制，实现人才充分利用的必经之路。

（三）加强制度建设

我国高校在人事管理上有着“用人僵化、流动不畅”的历史弊端，自实行人事代理制度后，传统“能进不能出”问题已经得到初步改善，可以说人事代理制度的改革成效是不容否认的。但在实践中仍然出现一些问题需要进一步完善制度予以解决。目前看，全员聘任制可以从根本上解决高校在人事代理管理上出现的问题。党的十八届三中全会要求全面深化改革，加快社会事业单位改革，深化教育领域的综合改革。2014年《事业单位人事管理调理》出台，对现有人事代理制度进行规范与说明，提前为全员聘任制的实施打下基础。《条例》指出，事业单位在招聘时要面向社会，采用岗位管理制度，双方签订聘任合同。条例中对需要解除聘任合同的情况做出了说明，使事业单位传统的终身制用人模式得到改善，从“以人设岗”转变为“以刚用人”，从“身份管理”转变为“岗位管理”。条例完善了岗位管理制度，对事业单位的用人机制做出了改变，真正让事业单位的用人机制做到“能上能下、能进能出”，改善原有的僵化的用人模式。

参考文献：

[1]山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣——高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究，2015（11）.

[2]戴菊生.高校人事代理制度浅谈[J].江苏高教，2003（3）：34-36.

[3]张晶.基于心理契约的员工激励机制研究[J].山东商业职业技术学院学报，2012（8）：43-46.

[4]Rousseau， D.， McLean Parks， J.. The Contracts of Individuals and Organizations， Research in Organizational Behavior[J]. Greenwich： JAI Press，1993：42.

[5]Morrison， E.， Robinson， S.. When Employees Feel Betrayed： A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J]. Academy of Management Review，1997（1）：23.

[6]林燁英.高校人事代理人员心理契约的实证研究[J].高校教育管理，2010（1）.

[7]罗明.高校人事代理制度研究[D].汕头：汕头大学，2008.endprint