校企合作中的文化冲突管理模型研究

邵云雁　秦虎　陈栋

[摘要]在国家大力提倡全面提高职业教育教学质量以及推进专业服务对接产业能力提升的大环境下，实现专业和相关产业的“双向”发展，校企合作便是能够实现互利双赢的一条道路，校企合作发展到今天模式上已趋于成熟，而在实际的合作中仍然会出现很多冲突，尤其是文化冲突，目前仍是阻滞校企业双方可持续发展和长期合作的绊脚石。本文通过问卷调查，对校企合作文化冲突进行分类并分析冲突的原因，初步建立起校企合作中的文化冲突管理模型。

[关键词]文化冲突 过程管理 长效机制

校企合作是目前职业教育改革有效的实践平台，校企合作符合职业教育发展的内在规律，有利于促进职业教育发展。《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》（教职成[2015]6号）在关于推进产教深度融合方面强调，为了实现职业教育教学改革，提高专业服务产业能力，要深化校企协同育人、强化行业对教育教学的指导、推进专业教学紧贴技术进步和生产实际和有效开展实践性教学。

而校企合作過程中文化冲突却一直阻滞着校企双方的良好的可持续合作。学校的文化侧重育人为本，而企业则侧重盈利为先的理念，在技能需求和技能培训内容共享前提下，因企业和学校的文化价值观不同，导致校企合作过程中的文化冲突。当冲突出现时，如果不加以管理控制，甚至会导致校企合作的终止。文化冲突可导致双方知识、利益、权利、资源、目标、方法、意见、价值观、程序、信息和关系等冲突，这些冲突会在高职院校人才培养模式、专业建设、师资建设、课程建设、实习实训基地建设和顶岗实习、就业等校企合作的各个方面产生影响。校企合作的长效机制的研究也便成为了目前专家学者们着眼的热点问题。

1国内外研究现状

1.1国外研究现状

达尔齐的调查报告中显示82%的学者希望增加与产业界的联系，而产业界希望与学术界合作的只有52%，产生这种差别的一个重要原因可能是来自政府对大学进入技术创新过程下游的压力；吕思安研究表明，企业为技术人员把时间用在合作研究的执行方面制订相应的激励措施，提供所需资源时，企业高校间的技术转移才会成功；加勒特等从宏观的角度对产学研合作创新进行了研究，剖析不同制度环境下产学研合作的特征。在实践层面，主要发达国家也成功形成了适合本国的行之有效的不同特色的多元化的校企合作模式，尤以德国的“双元制”、英国的“工读交替”、日本的“产学合作”、澳大利亚的“TAFE”模式、美国的“CBE”模式、俄罗斯的“学院一基地企业制度”模式和新加坡的“教学工厂”模式等硕果累累，为世人所称道。这些都是我们今天研究适合中国国情的中国特色校企合作模式时可以借鉴的宝贵经验。美国著名犯罪学家塞林的文化冲突理论认为，文化冲突产生的重要前提有三个：一是不存在不属于任何社会团体的个体，二是不存在不属于社会集团的文化规范，三是任何个体的行为准则都是其所处的社会集团文化规范的体现。文化冲突通常发生在在不同文化区域或文化圈相互接壤的中间区域，或是在建立殖民地过程中某一文化圈的规范文化以强权为背景向宗主国文化圈扩张时，或是在移民过程中，某一文化圈的成员移居到另一文化圈之后，这就是著名的“初级文化冲突”视角。该理论对于我们研究不同类型组织之间的文化冲突提供了借鉴。

1.2国内研究现状

谢科范论证了产学研结合的四种现代模式；顾佳峰以北京大学为例研究如何从交易成本节省的角度来管理校企合作，进而构建有效的管理机制；景临英从心理学角度研究校企合作博弈；朱桂龙，李奎艳重点分析了几种大学一企业合作绩效影响因素评价模型；任素宏构建了合作创新中知识产权风险影响因素体系，并运用该体系对企业问合作创新中技术秘密风险的影响因素进行了分析；钟利红、邓之宏分别从高校和企业两个方面研究校企合作的动因：陈文宾等将校企合作模式分为：专家咨询模式、资源共享模式和订单培养模式三种；邓之宏等研究的三重螺旋模型认为高校和企业之间的合作关系在社会创新系统中起到了越来越重要的作用。

1.3综述

校企合作作为职业教育改革创新的关键环节，国内外学者们从不同的角度和方位针对校企合作以及校企合作中出现的冲突和问题进行了深入分析，但大多是分析校企合作的重要性、管理机制建立、影响合作的因素分析针对出现的问题如何建立长效机制等，但很少专家学者从文化冲突的解决过程人手，基于过程管理对冲突的出现进行过程控制，并建立相应长效机制。本文将从文化冲突的出现和甄别人手，对文化冲突建立过程管理下的长效机制模型。

2问题描述

本文通过调查问卷形式面向30所高校和30个企业进行了校企合作中冲突原因的调研，以文化冲突的视角对影响校企合作长效机制建立的诸多因素进行观察和分析，以打破影响校企合作长效机制建立的文化瓶颈，探寻文化冲突管理的校企合作长效机制建立的对策，并将所有因素进行汇总、归纳为4类冲突，如表1所示。

通过调查数据的分析，对冲突影响重要的因素体现见图1所示。

高校：

A-学生就业期待值与行业企业现状的落差（60%）。B-企业很难派出兼职教师到学校长期任教（56.7%）。C-学生在顶岗实习期间轮岗机会少；校企双方合作诉求的差异（46.7%）。D-企业兼职教师聘用、管理及考核制度不完善（43.3%）。E-学生高就业率与低满意度的矛盾；学校不易获得企业奖助学金或经费赞助（40%）。

企业：

A-企业兼职教师聘用、管理及考核制度不完善（73.3%）。B-学校很难获得企业设备、设施捐赠（63.3%）C-企业招聘中存在性别歧视（43.3%）。D-学生在顶岗实习期间轮岗机会少；学生顶岗实习期间的安全管理（40%）。E-学生职业素养与企业用人要求存在差距；学生流动性大与企业组织忠诚需求的矛盾（E-26.7%）。

通过对高校和企业调查问卷中冲突体现排名前5的因素不难发现，校企合作中不管是高校还是企业看来都存在着校企合作中的价值观冲突、制度冲突、行为规范冲突和环境冲突四种冲突类型，针对这些冲突应该如何建立基于过程的管理模型呢？接下来，本文将根据这四种冲突建立过程管理模型。endprint

3过程管理模型

校企合作中的文化冲突的出现是伴随着表1中的一个或几个因素出现的，这些因素的出现是过程性的，往往在合作之初这些因素都会隐藏或潜在的存在着，双方可能是看不到也感觉不到的，一旦有冲突因素出现，双方便开始进行解决该冲突，冲突的解决往往可能通过一个阶段是无法解决的，需要2个或以上的过程才能解决。因此，基于冲突因素出现的过程和解决的过程，本文认为，文化冲突的解决包括冲突的识别、冲突的预警、冲突的缓冲、冲突的干预、冲突的转化和冲突的融合6个过程阶段。

3.1过程管理阶段概述

3.1.1冲突的识别

学校和企业作为校企合作的主體应该在合作出现冲突前、冲突中和冲突后始终保持对文化冲突的捕捉的敏锐性，这样才能及时甄别文化冲突的来源，有效控制文化冲突的发展。比如建立校企合作工作专门机构，成立校企合作委员会，安排专门的人员和办公场所，保障投入，持续收集校企合作动态信息，形成校企合作工作数据库，并在企业调研、走访、项目推进和数据分析基础上形成相应的校企合作年度报告，及时反映合作成果和面临的问题。问题往往就是文化冲突的表现，常常危及校企合作的正常运行和良性发展。发现问题就是冲突识别。识别冲突的层面、种类，我们可能面临的冲突是积极的或消极的，建设性的或破坏性的，可预见的或不可预见的，价值观的或制度上的或规范上的或环境上的，局部的或整体的，短期的或长期的等等，不一而足。识别就是为了分类，分类则有利于冲突的预警。

3.1.2冲突的预警

文化冲突出现的过程是一个渐变式过程，如从业者对待工作岗位的态度往往是由好奇、热情变成消极、怠慢，然后变成抱怨、辞工心切，从入职到怠工甚至离职，从业者总会经历一个渐变过程，而且会以言行表现出来，非是一蹴而就的。同样的，校企双方在合作中的冲突也非“一日之寒”，因此在关键环节设置干预措施，可以将冲突涉及到的类型、部门、人员、初步解决方案纳入预警机制，文化冲突的预警就是对冲突的初步解决方案，是基于对冲突的分类形成的针对类型问题的解决方案。显然，面对实际发生的文化冲突，仅有类型解决方案是不够的。冲突预警不能解决的问题，就逐渐转变为第二个状态——冲突的缓冲。

3.1.3冲突的缓冲

文化冲突的缓冲是基于文化冲突的预警方案解决不了或者出现了不可预测的冲突时对冲突现象进行的一种减缓或转移压力的机制。冲突缓冲的主体往往从校企双方会扩展至校企之外的第三方、第四方等，如行业协会、媒体等。缓冲往往意味着对文化冲突的进一步细分，即将类型冲突细化为环节冲突、主体冲突或资源冲突等。冲突的缓冲并非根本的解决了问题，往往只起到表层的放缓、减慢、减轻冲突带来的破坏性冲击的作用，仍不能完全避免文化冲突的进一步发展。

3.1.4冲突的干预

文化冲突的干预是对缓冲方案实施后仍无法避免的发展态势进行必要的治理。通常需要一方或者双方做出调整或让步，提出冲突治理的解决方法。比如在企业很难派出兼职教师到学校长期任教的问题上，企业从长远角度缩减新人职人员培训成本来考虑时，可能愿意做出让步。又如，在企业短期用工与学校教学进程的冲突上，学校为了满足企业重要工作节点短期用工需求，可能做出教学进程和教学方法的调整，更多引入将典型行业工作节点（如物流行业的“双十一”）以校外实习方式植入实践教学体系，改变学校“单导师”指导为校企“双导师”指导方式。当然，文化冲突的干预也并非能够完全解决二者的冲突，特别是面对来自政策、法律等方面的瓶颈问题时，则需社会多元外力相助。为此中央和地方已出台多项促进校企合作的相关政策，以减少、消除这种超出校企双方能力的社会制约因素，如2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》《教育部关于充分发挥行业指导作用？推进职业教育改革发展的意见》等确定了政府主导、行业指导、企业参与的职业教育办学机制，《沈阳市职业教育校企合作促进办法》、《河南省人民政府关于印发河南省职业教育校企合作促进办法（试行）的通知》、《宁波市职业教育校企合作促进条例》、重庆市教委提出的“重庆市落实举措促进职业教育校企合作”等都在不同层面上为搭建校企合作桥梁提供了制度保障。

3.1.5冲突的转化

文化冲突的转化正如文化冲突本身的存在一样是无法回避的，只要存在文化冲突，就必然需要控制、消减、剖析、化解消极冲突，通过调整、妥协、权衡、代谢、转移、过滤等达成积极冲突的转化。消极的冲突就是对校企合作产生破坏性的相互抵触，是一种危及合作关系或超出冲突主体解决能力的阻碍性冲突，这种冲突一般来说都是企业和学校在现实情况下不允许让步或者不能解决的冲突，冲突主体往往处于比较被动的状态。比如校企合作工作保障经费问题，不是简单地从学校或企业收益中支出的问题，而是涉及到校企合作主体的动力问题，涉及到另一个受益主体——国家、社会的责任问题，必须由法律和政策层面来解决。

而积极地冲突则是暂时无法解决或者经过冲突主体的调整、妥协、过滤转换为双方可以相互接受、包容并引发制度建设动力的建设性、促进性冲突。比如，企业兼职教师工作时间与学校正常教学时间的冲突，通常学校会尊重企业兼职教师的工作时间，将教学时间调整到周六、周日，当然相应的我们的教学管理和学生管理工作也需要延伸服务。这种调整显然带来了学校更多的人力、时间投入，也会引发学校人才培养工作的制度改革。

3.1.6冲突的融合

文化冲突的融合指具有不同特质的文化通过相互间接触、交流、沟通进而相互吸收、渗透、学习，在求同存异的基础上形成主体文化的自我改造和主体文化之问的意愿、知识、利益、权利、资源、目标、方法、意见、价值观、程序、信息和关系等的关联性乃至共享的过程。文化冲突的融合不是消除了文化冲突，而是不断促成新的文化冲突的出现和管理。

3.2文化冲突管理的模型设计

基于对文化冲突的过程管理，我们试图寻找每一个过程之间的关系，建立初步的文化冲突管理模型（见图2）。

该模型的过程表述为：一旦冲突出现，通过对表1中所有因素进行识别，识别出是因为哪那个因素导致的该冲突，然后进入预警阶段，即通过双方事先达成的协议、合同等预先方案处理；一旦该问题通过预警方案解决不了，或出现无法预测的问题时，则进入冲突缓冲阶段，即校企双方之间进行沟通、协商，提出临时性应急方案，防止冲突扩大、升级；若缓冲未有效解决问题，则需对文化冲突进行干预，即借助行业协会、政府等外力参与冲突的管理；对干预仍收效甚微的冲突则需要对冲突进行进一步分类识别，分析筛查冲突引发的核心因素，将消极冲突转换为积极冲突，最终实现冲突的融合，形成由合作理念、合作制度、合作行为、合作环境共同构建的“合作文化”。显然，这是一个由表及里、由浅入深、由常规到应急到新常规的过程。

4总结

本文从校合合作中的文化冲突因素调研出发，分析了导致文化冲突的因素，进行了权重排列和分类分析，基于文化冲突出现的过程提出过程管理的六阶段模型，即文化冲突的识别、文化冲突的预警、文化冲突的缓冲、文化冲突的干预、文化冲突的转化和文化冲突的融合，以期能为促进校企合作水平和质量的提升做一些探索性的尝试。endprint