党外后备人才匹配性培养存在的问题和对策研究

（重庆市綦江区委党校，重庆 401420）

党外后备人才匹配性培养是党的干部工作的重要组成部分，是事关党和国家事业全局的一项基础性工作。长期以来，党外后备人才尤其是基层党外后备人才的培养选拔工作形势却不容乐观。建立和完善党外后备人才匹配性培养的长效机制，是统一战线事业长期巩固和发展的客观需要，已势在必行，刻不容缓。

1 党外后备人才匹配性培养存在的问题

1.1 党外后备人才储备数量、匹配岗位不足

一是选拔渠道不宽。党政机关和事业单位仍是培养、选拔党外代表人物的重要渠道，不能及时打破区域、部门、行业、身份等的限制，拓宽党外干部选拔渠道，对留学人员、新媒体中的代表性人士、非公有制经济人士特别是年轻一代这几类新的统战工作重点对象，关注不够，物色选拔较少。二是储备总量不大。对党外后备人才的总量以及在整个后备人才队伍中的占比没有明确的硬性量化要求，造成各地党外后备人才的储备总量不大。三是匹配岗位不足。注重了配备党外干部工作的刚性要求，忽略了配备党外干部工作的柔性要求，对要求和可以配备党外干部的岗位及其数量不是很明确，造成安排使用党外后备人才的岗位数量不足，党外后备人才库的储备数量与岗位数量也不能有机结合、相互匹配。

1.2 党外后备人才匹配性培养锻炼效果不佳

一是中长期培训规划缺失。中长期培训规划缺失，党外后备人才理论培训、实践锻炼的机会不多。系统培训制度落实不够好，培训班次的设置、时间安排随意性较大。党内干部培训中党外后备人才所占比例偏小。二是个性化培养力度不够。对党外后备人才政治表现、专业背景、成长经历、业务能力、工作实绩等个性特征“底子”，缺乏客观全面的把握和系统分析。党外后备人才培养方向的确定、培养方案的设计、成长路径的选择等方面，针对性、规范性和成功率不高，个性化、差异化内容设置较少，难以做到严格的分层分类培训。三是实践锻炼渠道不宽。注重了代表性的实践锻炼基地建设，利用基地采取上派见习、下派挂职、交流轮岗、到发达地区跟班学习等多种形式，加强对党外后备人才的培养锻炼。但是对党性教育基地、社会实践基地、技能训练基地等辅助阵地的选择和利用不高，组织参观考察、基层调研、专题研讨、党内外后备人才联谊等交流学习锻炼平台综合使用不多。

1.3 党外后备人才的综合评价不规范

一是党外后备人才的管理权责不明晰。在党外干部培养选拔任用的操作程序上，组织部门、统战部门的具体权责没有得到具体化和明晰化，党内党外干部的培养、选拔、任用大多以组织部门为主，统战部门的党外干部管理职能被大大弱化，协调相对困难，工作成本较高。二是动态考核管理缺乏科学化水平。党外后备人才选拔培养、年度考核、统计分析、跟踪考察、廉政约谈、选拔任用和档案管理制度尚不健全，监督管理工作往往流于形式，没有实质的约束力，动态管理的科学化水平不高。

1.4 重视程度与形势发展不相匹配

一是思想认识不到位。一些党员领导干部对加强党外后备人才队伍建设的重要性、必要性、可行性认识不足，为完成目标任务而安排使用党外干部，这对于党外干部队伍建设来说显得有点机械，缺少应有的内在动力。二是缺乏足够的重视。一些部门没有完全把党外后备人才选拔、培养、使用、管理作为政治责任，工作停留在一般化要求上，缺乏长远规划、近期目标和过硬的落实措施，不能适应形势发展的需要。三是执行弹性比较大。对党外后备人才的培养选拔工作，中央的要求是比较原则的，需要各地结合实际具体细化，建立党外干部的培养选拔中长期规划和硬性明确的制度保障。在实践中，对中央的一些指导性原则的执行上弹性较大。

2 党外后备人才匹配性培养的对策建议

2.1 抓好选拔储备

一是要解决“选多少”的问题。在充分调研分析的基础上，弄清和掌握本地党外代表人士的综合情况，结合中央要求和地方实际，兼顾各类党外代表人士的平衡，针对岗位情况，确定选拔储备党外后备人才的比例和总量，为分类别、分层级建立党外后备人才库奠定基础。二是要解决“从哪儿选”的问题。要拓宽视野，敢于打破区域、部门、行业、身份等的限制，建立不拘区域、不拘阶层、不拘所有制的选拔机制，实现人才选拔的宽领域、广覆盖。注重选拔熟悉市场经济，擅长经营管理和社会管理的党外后备人才。加强党政有关部门之间的协调，发挥民主党派、工商联和有关社会团体的作用，开辟出一条党外优秀人才“现身亮相”绿色通道。科学建立“民主党派成员数据库”、“无党派代表人士数据库”、“党外后备人才数据库”、“党外干部数据库”等。三是要解决“选什么人”的问题。选拔党外后备人才要同选拔党内后备人才同标准、同尺子、同条件，坚持“政治坚定、业绩突出、群众公认”原则，坚持好干部“二十字”标准。选拔党外后备人才应把握好“五关”：政治素质关、作风品德关、工作能力关、工作业绩关、群众基础关。

2.2 优化培养锻炼

一是培养措施。遵循“拉长长板、补齐短板、缺啥补啥”和“人岗相适、人人相适、人与组织相适”的匹配性原则，结合个性特点和组织需要，全面评估培养对象的素质状况，科学确定培养方向，量身设计培养方案，论证规划成长路径，努力提高培养的针对性、规范性和成功率。二是培养路径。要建立和完善培训制度，明确培训原则、培训频率、培训周期和时长等方面的要求，有计划地选送党外后备人才到各级党校、社会主义学院等政治学校进行理论学习和专业进修。要以党外后备人才所在工作单位为培养锻炼的主阵地，建好用好代表性的党性教育基地、社会实践基地、技能训练基地等辅助性实践锻炼阵地，实行党外后备人才“1+N”实践锻炼模式。把党外后备人才纳入党政领导干部实践锻炼的总体安排，根据党外后备人才的个性特点，通过上派挂职或任职、外派学习、岗位交流、考察学习、支边扶贫等形式，合理安排到发展一线实践锻炼，以丰富阅历，增长才干，提高应对复杂局面、处理棘手问题的能力。

2.3 严格考核评价

一是细化考核内容。要从政治素质、工作绩效、潜在能力等多方面细化考核。二是明确考核重点。党外后备人才的考核应贯穿到选拔、培养、任用的各个环节，并各有侧重。选拔储备阶段，重在了解考核对象的基本素质和是否具有培养的潜质；在培养阶段，主要了解培养锻炼的质量和效果，为及时发现问题、调整完善培养方案、提高培养锻炼的针对性提供准确可靠的依据；在成熟阶段，主要考核培养方向，分析其适宜安排使用的岗位和职务。三是丰富考核方法。考核党外后备人才的德才表现的基本方法是民意测评和走访谈话调查，了解群众对党外后备人才的意见、态度和认可程度，获得群众对考核对象相对直观的评价。考核工作实绩，可以通过岗位目标责任制和成果综合鉴定等方式来进行。对党外后备人才的政治培训、实践锻炼、潜在能力的考核，可以通过笔试、面试、岗位模拟等方式进行。

2.4 完善监督管理

一是管理方式。对党外后备人才实行动态管理，是长期以来经过实践证明的、行之有效的管理方式。党外后备人才的动态管理指的是对于因提拔、调整、调动、不符合条件等原因造成缺额的，要及时补充，实行滚动发展、保持一定常数。动态管理应贯穿于需求预测、选拔培养、年度考核、统计分析、跟踪考察、廉政约谈、选拔任用等全过程。二是监督和制约。要加强对党外后备人才选拔、培养、管理、任用重要意义的宣传力度，增强干部群众的监督意识，形成良好的社会监督氛围。在党外后备人才的选拔、培养、管理、任用各环节中，实行公开、公示制度，提高工作透明度。同时，要充分用好民主推荐、民意测评、来信来访、社会舆论等监督制约形式。三是任用形式和范围。党外后备人才的任用要坚持党管干部的原则，符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，按照培养方向，根据政治安排、实职安排、社会安排的实际需要，综合利用委任、选任和考任等形式，兼顾党派、民族、区域、界别、年龄、性别等方面的平衡，对党外后备人才统一调配使用。任用的范围应明确在各级人大、政府、政协、司法机关、参事室、文史馆、各民主党派、人民团体、宗教团体以及大专院校、科研院所、国有大中型企业等地方、单位和部门。