新生代背景下国有企业自助式福利的改善策略

崔然红

摘 要：福利是企业以一种特殊的报酬形式回馈给员工的最好奖励。它的宗旨是为了拉近企业与员工的距离，制造出一种良好的办公氛围，从而激起员工作的激情和对企业的赤诚。传统福利的模式不能展现它有利的一面，其福利的成本投入过高，而反馈的少。随着90后新生代员工的增加，传统福利制度优势降低，很难满足员工的个性化福利需求。实践发现在国有企业中实行自助式福利可以增强员工的参与度，提高员工赤诚度，提升企业的外在形象等。它是一种“基于员工业绩和才干的灵活性福利方案”。但是我国国企接受新事物慢，在自助式福利管理中还有诸多问题显现，因此，将围绕新生代背景下，我国国有企业在自助式福利实施中出现的问题，并提出改善措施，为国企今后的管理提出一定的建言。

关键词：自助式福利；员工福利；国有企业

中图分类号：D9文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.31.056

1 引言

福利，是指其采用的是一种非现金的形式来回报员工努力工作的形式。广义福利是指除月工资、年终奖金之外的其他一切福利待遇。狭义福利是指企业依据劳动者因劳动而获得的除工资、奖金之外的其它福利项目。传统福利的模式成本投入高，反馈少，其制度缺乏创新性，使员工的个性化福利需求与期待的有差异。上世纪七十年代中期，自助式福利的计划在美国产生。自助式福利方案依据马斯洛的需求层次理论所提出，包括多样性、层次性、潜在性和可变性等。自助式福利是在企业能承受的范围之内，员工像在自选市场内自由选择福利，由此被称为自助式福利。由于员工与企业存在劳动关系，其福利标准即按照国家政策及相关规则，又根据企业本身的经济能力。员工挑选福利是按照员工的所在職位等级、能力以及绩效考核等来确认的，自助式福利的构成主要有工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入和生活质量等等。

自助式福利是当下较新颖的概念，自助式福利计划一般有三种范围的选择，即全部自选、部分自选和小范围的自选。然而，这些自助式福利方案都有一个共性，就是自由性和可选性。员工可以在企业既定的规则内，可以依据自己的需求和生活质量来选择自己认同的、有意义的福利种类，能大幅度的提升员工的满足感。公司则根据企业发展需求的变化，调整福利发放制度，实行自助式福利，可以起到一定的良好效果。

2 我国国有企业自助式福利的现状

2.1 国有企业自助式福利主要模式

国有企业员工的传统福利内容主要包含各种保险、带薪休假和退休金等福利方式。目前我国国企自助式福利主要分为法定福利和公司福利，法定福利包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险等国家强制缴纳的各项社会保险；公司福利主要分为四类，一类：住房公积金、取暖费报销、员工公寓等；二类：交通费、通讯费、员工就餐等；三类：节日慰问、贺仪与奠仪、员工活动、降温降暑等；四类：健康体检（按等级选择）等。

2.2 国有企业员工福利需求现状

随着大量90后年轻人加入到国企队伍中，新生代员工需求特征对很多现有自助式福利政策提出了挑战。90后由于刚参加工作，没有多少积蓄，也没有太大的生活压力，喜欢积极的消费方式（“月光”、“日光”等），他们希望的福利方式是以现金奖励等短期能够兑现的福利模式。而那些在公司中的老员工，因为年龄较大和积蓄相对丰盈，考虑结婚生子照顾老人等问题，希望的福利是隐形的、长期的福利模式，他们对自助式福利了解并不透彻。国企的员工福利的支出占公司成本较大，自助式福利政策实施前缺乏广范围的意见采纳与调查，自助式福利项目的制定与实施多由企业内人力资源部来进行，缺乏相关专业人员的参与和指导。

3 国有企业自助式福利存在的主要问题

3.1 缺乏员工多样化需求体现

大部分的国有企业的自助式福利模式比较死板、大众化，其福利主要是住房公积金、取暖费报销、交通费、通讯费、员工公寓、员工就餐、节日慰问、贺仪与奠仪、健康体检、员工活动、降温降暑等。自助式福利没有完全满足90后新生代员工需求。

3.2 企业人力资源成本较大，造成管理的复杂

福利方案设计和实施，需要进行全方位的调查与信息汇总，人力成本较大，自助式福利由于种类多样且需要经常更新，会减少传统福利的规模效应，提高管理成本。

3.3 员工对自助式福利的认识不够

在传统的普惠制福利制度中，企业只需员工配合不需要过多的干涉。自助式福利实施中，由于员工对福利设计与政策的理解较片面，存在避重就轻的选择对自己有利福利方案和抵触现象，影响企业福利管理工作。

3.4 缺乏相关专业指导

国有企业自助式福利政策的制定大部分由本公司内的人力资源部来完成，缺乏具备专业知识和有丰富管理经验的专业人员的指导，存在宣传不到位、设计有遗漏、实施反馈差、福利计划和企业的实际情况不符等现象。

4 国有企业自助式福利的改善策略

4.1 合理进行员工分类分层

在进行自助式福利设计时，要对这种福利模式是否适合本企业进行深度分析与研究，企业的成本支出与可供选择的自助式福利之间要达到平衡，合理对员工进行分类，使自助式福利适用于不同类型的员工，多样化设计自助式福利类型。例如，企业可以把福利项目分为员工发展类和员工生活类。

员工发展类可以包括专业类考试费用全部报销（一级、二级、三级）、专业培训班（专业课程、讲座等分为一级、二级、三级）、国内外行业考察（针对核心员工）、外派脱节培训（在职研究生、管理研修班等）（针对核心员工）。员工生活类包括劳保用品、交通补贴、通讯补贴；特殊岗位补贴、补充商业保险（福利选择根据员工工作内容而定）；国内外旅游、带薪休假（一级、二级、三级）；法律顾问、心理咨询（员工都可以选择）；购车津贴、租房津贴、住房供房津贴（只针对90后员工和困难家庭）等。公司向员工公告自助式福利的“菜单”和要求，员工根据自身实际情况需求来选择。

4.2 控制成本，灵活调整福利模式

由于企业员工需求受年龄、性别、教育程度、家庭背景甚至宗教信仰等各种因素的影响，所以在自助式福利计划改革实施的初步阶段，要加强成本控制。既满足员工的福利自由选择权，同时要控制福利经费，根据企业现状灵活调整适应企业发展的福利激励体制，使其充分发挥保障与激励功能。

4.3 加强自助式福利的宣传与培训

自助式福利实施初期由于员工对原有福利的惯性，阻碍了其推广，做好宣传及培训是实施自助式福利的前提。由于90后新生代员工与老员工新事物的接受程度有差异，可以分组分类进行培训宣传，调动员工主动参与到自助式福利改革计划当中，是员工理解和认可自助式福利政策。

4.4 内外合力，提高福利管理专业化水平

要想深入全面的改革国企固有的传统福利模式，企业需要专业的人才对自助式福利进行精致的设计，对实施进行合力的监管，提高国企内部相关福利管理人员的专业水平势在必行，同时企业可以通过一些自助式福利经验较丰富的专业的咨询公司来为本企业设计多套适宜的自助式福利方案，内外合力，量身定做适合本企业的福利政策。

5 结论

随着时代的变迁，传统福利模式缺点的暴露对员工的激励效果逐渐消退，90后新生代员工大部分是独生子女，有着自己独特的特点，在福利的选择上更倾向于自助式福利模式。虽然自助式福利已经受到社会的青睐，得到专家和企业管理者的认可与支持，但其在企业特别是国企运用中仍然有着许多的困难与问题需要解决。目前我国很多国有企业都在不断地试验这种福利给企业所带来的不同，自助式福利的建立和福利的变革，要坚持人本思想，获得员工的认可，采取多样化、可选性、差异性原则，即可以提高员工的工作热情度，又可以刺激员工为了自己想要的福利而认真工作。这样在鼓励员工的同时，又能完成企业的目标，使企业和员工双方实现双赢。

参考文献

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