浅析航天研究所人才流失应对对策

高志娟　杨志伟

摘要 国有企业近年来人才流失较为严重，航天企业目前也面临市场严峻、竞争压力巨大、员工流失严重的问题，本文结合航天某研究所的具体实践，主要从人才招聘、人才使用、人才培养、人才成长和人才激励等角度，探讨优化航天研究所人才环境的几点对策，提出选用育留的各项举措，以期能为航天企业管理者提供借鉴和参考。

关键词 国企人才流失 人才招聘 职业发展需求 激励培养

在知识经济时代，核心人才是关乎企业生存、发展的第一资源，特别是在经济全球化的背景下，市场经济的时代大潮风起云涌，国有企业面临着激烈的市场竞争，而企业的核心竞争力说到底就是核心人才的竞争。随着市场经济更深刻的变革，企业人才流失的情况日趋严重，特别是国有企业曾不同程度上经历过员工离职率高的危机，以航天某研究所为例，随着航天事业迅猛发展的形势，面临的任务量和技术跨度都是前所未有的，需要稳定的骨干人才队。cK研究所坚持从顶层设计上强化对人才的重视，通过系统调研、细致分析和综合施策，构建“四多”人才工作理念，有效综合施策，有效缓解了“新人难引、老人难留、人才难育、人才难升”等疑难问题，降低了人才的流失率，加强了人才的归属感，为研究所的持续发展构筑了更为坚实的人才根基。

一、多渠道优化引才手段是解决“新人难引”的主要措施

发展航天，必须打破人才瓶颈。研究所核心支撑专业领域人才基础仍然薄弱，尚不能满足蓬勃发展的航天事业的需要。加大人才引进力度需要進一步推进人才引进运行机制和服务手段的创新，需要努力构建梯次完备的链条化引才体系。聚焦基础专业需求，坚持对接相关专业高水平目标高校，继续强化“高校招才”质量；聚焦核心业务需求，改善顶尖人才配套政策环境，提升航天事业的感召力度，持续加强“平台揽才”对顶尖人才的引领效果；聚焦紧缺业务人才短板，强化对合作科研院所紧缺人才的精准挖掘力度，强力推进“项目聚才”的补齐短板力度。同时设计针对各类人员的更富有竞争力的薪酬体系，才能不断提升引才效果。

二、多举措完善培养机制是根治“人才难育”的基本路径

培训是培育培养人才，加速人才成长的支撑工作。只有高度重视对人才资本的投资意识，才能杜绝各类短期零碎的培训行为，根治“人才难育”的病灶，要针对各类人才的不同成长阶段，明确各阶段培训培养的重点需求，基于岗位胜任力模型，建立完善并持续推进分类分层次的递进培养体系，持续提升各类人才能力素养。入职1年内是“认知期”，应注重培训企业战略、文化和岗位所需的质量管理等基本知识，强化岗位实习锻炼，注重组织认知和自我认知；2-3年是“提升期”，应重点培训技术流程、标准规范、典型案例和航天系统工程经验及本岗专业知识，注重工程实践经验和实际工作能力的提升；4-5年是“熟练期”，应开展横向学习和交流，拓宽其专业深度与视野，注重提升系统思考能力和解决实际工程问题的能力。针对各类人才不同岗位不同阶段的特点和需求，需要明确培训的重点内容、培训目标和具体要求，研究采用灵活多样的培训形式，课堂讲授、实地参观、现场体验、实战模拟、行动学习等方式相结合，通过前沿知识、专业技术、典型案例和航天系统工程理论等的培训，持续保持人力资本保值增值。

三、多角度创新激励策略是化解“老人难留”的核心思路

不断完善激励策略，是留住人才的主要抓手，应针对各类人才设计健全不同的激励策略。通过优先培养、事业吸引、岗位造就、待遇倾斜、感情凝聚等措施，为新进人才、骨干人才和领军人才建立立体化层次化的激励策略。对新进人才应实行荣誉奖励、薪酬激励、后备专家、培训深造、职称评聘“五优先”，注重激发活力，点燃热情。对骨干人才应实行非领导职务评聘、技术创新奖励、重大项目负责和专家体系吸引等“四引领”，注重能力提升，塑造品质。对领军人才应实行专题定制培养、团队能力提升、人才培养引导、项目课题攻关等“四锻造”，注重挖掘潜能，造就大家。只有通过激励机制的牵引和带动，才能激发各类人才成长的自觉性。

四、多通道强化职业导航是消除“人才难升”的根本

造成“人才难升”的困境主要来源于晋升机制不畅，只有注重各类人才的职业生涯通道的构建设计，持续导入职业生涯规划理念，制定职业生涯规划工作计划，才能进一步明确职业发展方向，进一步实现自我真正价值。要根据各类人才发展倾向多元化的特点，为他们设计多发展通道，除专业职务体系和专业技能等级类资格通道外，还应为科技人才建立管理通道和技术职务通道，为技能人才建立管理通道和技能专家通道，为管理人才建立管理通道和管理专家通道。根据不同层次不同序列员工特点，设计匹配的职业生涯通道，才能加速各类人才成长。同时应大力营造良好的政策和环境氛围，结合航天系统工程特点和各类人才发展需求情况，注重在工程实践中加强交流和多岗锻炼，通过加大专业之间、部门之间、管理部门和研发部门之间人才交流的力度，对年轻人才进行多岗位锻炼，促其丰富阅历，拓展视野，增强多领域的技术能力和管理能力。

五、结语

人才支撑事业，事业造就人才。骨干人才是航天事业发展的宝贵财富，是CK研究所自主创新的强劲动力。新的历史时期和新的发展形势下，要求航天企业要加强对选用育留各环节的策划，认真研究新时期人才招聘、人才使用、人才培养、人才成长和人才激励的有效举措，进一步深化对人才成长规律的认识，不断创新和完善人才工作机制，培育和强化中国航天的核心能力，为我国航天事业持续发展贡献力量。endprint