实施企业绩效考核 激发企业内生动力

靳建强

摘要 企业是否具备整体运营绩效，内生动力是否充足，体现在企业如何设定绩效目标和战略目标的制定等方面。但具体也是最直观的还是表现在员工个人的工作绩效方面。如果一个企业是以人力为取胜优势，那么对于其员工的行为表现就应该更加严格的进行管理，对员工的工作绩效进行制度的考核。企业在实际工作中应该立足于实际，从各个方面对员工的长处和短板进行发现，并且与员工保持有效的沟通，在实际工作中激发员工的工作热情和创新精神，实现企业与员工的共同发展。

关键词 企业 绩效考核 内生动力

一、效绩考核在人力资源管理中的价值

（一）绩效考核是选人、用人的重要依据

企业的用人机制要根据其实际需求制定，但是万变不离其宗，人员的任用无论在什么样的企业中都要遵循一个标准，那就是德才兼备，因事用人，用人所长、容人之短。那么对企业任用的人员进行能力和德行的判断就要采取绩效考核。通过绩效考核机制可以对人员的基本情况进行了解，对人员的思想水平、职业素质、业务能力以及工作态度等进行科学的评价，并在此基础上实现对人员能力和特长的判断。员工能否快速的融人工作环境，在岗位上能否创造出一定的成績，还需要在实际工作中进行观察，其能力和专业水平也需要进一步的培养和提高。因此，绩效考核机制的建立可以对着一系列问题进行框架，使人员在绩效考核这一科学、公平原则下，发挥出其最大的自身价值，为企业的管理和发展提供重要的支撑。

（二）绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理不仅仅是对人的管理，也包括对事的管理，对人的管理主要是通过激励和约束实现；而对事的管理则需要相应的流程。流程就是指在一件事情或者一项业务中，因何而做，由谁来做，通过何种方法做，完成后对谁进行传递等。如果其中任意一个环节出现问题都会对组织效率造成影响，甚至失效。绩效管理工作的开展要充分以企业的整体利益为出发点，突出工作效率，提高业务的处理效率，充分提高组织的允许效率，同时对于企业的管理流程和业务流程进行优化。

（三）绩效考核是薪酬分配的重要依据

按劳分配是企业的分配原则，为大家所公认。劳动的数量和质量决定了薪酬的分配比例。目前很多企业对员工的薪酬是采用浮动岗位薪点工资制，顾名思义，员工的薪酬当中存在一部分的浮动工资，而就是这部分工资直接与员工的年度绩效考核结果产生联系，如年度考核成绩优秀者或考核积分达到标准值时其岗位薪资可以得到一级晋升；而年度绩效考核不合格者其岗位薪资不但得不到保证还要进行降低。因此没有绩效考核，员工的报酬也就没有依据，而没有以绩效考核结果为依据的报酬，也就无法体现按劳分配发原则。

二、提高绩效考核在人力资源管理中的实际应用具体措施

（一）制订科学的动态绩效考核体系

企业要实现良好持续的发展，其绩效考核指标体系建设就应该全面考量。一方面要为企业未来的发展保留一定的余地；另一方面也要与时俱进，进行逐步的调整，使指标体系与企业的发展形成紧密联系，互相促进。通常，绩效考核体系应具有以下特征：（1）业绩期望与考核标准。在对员工考核之前就应该向其说明企业对员工的期望和考核的方法，使员工对企业产生初步的信任；（2）公开交流和信息反馈。对于员工的信息发布要及时、客观，通过评价体系使员工了解自身的业绩情况，对员工的心情感同身受，对信息进行持续反馈。通过绩效考核可以使员工对自己更加全面的了解，使管理者加深对员工的认识。员工通过绩效考核可以发现自身的不足，找准需要努力的方向，使自身能力和水平得到更大的发掘。因此，业绩考核结果的及时反馈相当重要。

（二）绩效目标的制定与分解要合理

任何事物都具有两面性，绩效管理也不例外。绩效管理如今已经被大众所熟知，很多企业也正在尝试或已经开始推行。但是，推行过程中发现，绩效管理一方面可以成为考核和评价员工日常表现的法宝，使员工的升职和加薪有据可依；另一方面如果绩效管理应用不当，其结果就会背道而驰，如降低员工的工作积极性，出现员工大幅流动，尤其是优秀员工的大量流失，个人业绩与部门业绩不符，个人成绩好而部门业绩差，考核不公平。造成这种问题的原因实际上是认识的误区：绩效管理就是绩效考核，其重点在于如何考核打分，而对于绩效目标管理的重要性却相对忽视。然而事实上，绩效管理的关键在于绩效目标管理而不是绩效考核。

（三）激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源

首先，对员工进行激励和奖励是绩效考核的主要目标之一，当资源为可见时，容易监控；而面对不可控的人力资源及突发状况时，管理的难度就随之增加，此时激励就变得尤为重要。在企业组织环境中，只有考核才能够真正起到对员工的激励作用，通过这一回馈的增强可以使绩效高的员工持续表现出高绩效，对后进者也是一种榜样和又一次激励。其次，在竞争持续白热化的生存环境中，企业就应该主动发掘高绩效的团队和个人，将组织资源进行倾斜，充分发挥效益的最大化。此时若是对资源进行平均分配，势必会对效益和资源造成极大的浪费，也是一种不平均的平均分配。

（四）培训和发展员工，并给予员工有关工作情况的反馈

员工的实际工作中表现出其真实水平，同时其短板也相应突出，此时企业应该对员工制定针对性的培训计划，充分挖掘和培养其潜能，从企业的长期发展角度衡量问题，改善计划，帮助员工发展同时也是帮助企业发展。另外，考核可以帮助企业发掘员工中具备管理能力的储备干部，对人员进行合理的配置，建立资源库。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

三、结语

为了在激烈的市场竞争中占有一席之地，使企业得到长远的发展，就应该实现绩效考核的规范化。只有正确了解绩效考核的实质，才能真正走出传统绩效考核的误区，充分发挥出企业的核心竞争力。endprint