双创背景下商业企业创新绩效工作系统构建

付春香，潘 雪

（甘肃政法学院 经济管理学院，甘肃 兰州730070）

双创背景下商业企业创新绩效工作系统构建

付春香，潘 雪

（甘肃政法学院 经济管理学院，甘肃 兰州730070）

创新是当代企业培育核心竞争力，提高整体绩效水平的不竭动力。创新绩效的提升是商业企业应对激烈竞争环境的重要举措。采用定性分析的方法，通过梳理人力资源管理实践、高绩效工作系统与创新的相关研究文献，基于“投入-过程-产出”的范式，在“大众创业，万众创新”背景下，构建起商业企业的创新绩效工作系统，揭示具体的人力资源管理实践活动对商业企业创新的影响。

创新绩效工作系统；系统理论；“双创”

一、问题提出

自2015年李克强总理在政府工作报告中发出“大众创业，万众创新”的号召后，国内掀起了“全民创新”的浪潮。作为宏观经济单元的企业纷纷将创新作为企业战略的着力点，并将创新当作企业获取核心竞争力的动力源泉。商业企业作为从事商品流通的企业，是我国经济持续发展的重要支撑。互联网革命最先冲击到商业企业，2016年，全国社会消费品零售总额达到332 316亿元，占到了GDP的44.7%，其中网上商品零售额41 944亿元，增长25.6%，占社会消费品零售总额的比重为12.6%。传统的粗放式经营难以维持当今商业企业的效率水平，国家层面的“双创”号召和互联网+战略呼唤商业企业战略和模式、业态和组织形式以及人流、物流、信息流、资金流的重组与创新，使其适应当下的经济环境。人力资源管理实践是企业实现创新的重要支撑，但是目前对于创新绩效工作系统的直接研究十分罕见，大多是对高绩效工作系统以及人力资源管理实践与创新的关系做出的研究。因此，双创背景下展开商业企业创新绩效工作系统的研究具有一定的理论意义和现实意义，即创新绩效工作系统的构建可以推进人力资源管理实践的研究，同时也可以帮助商业企业通过人力资源管理实践来激发创新主体的创新动力和提高创新主体的创新能力。

二、研究综述

纵览商业企业的研究，主要针对其战略、销售、物流配送、流程等方面进行研究，对其从人力资源管理视角进行创新研究少见，系统研究其创新绩效工作系统的直接研究缺失。商业企业创新绩效工作系统是在当前复杂的经济环境下，为实现商业企业的创新发展，提高商业企业的绩效水平，由一组基于创新的人力资源管理实践组成的管理系统。由于创新绩效工作系统直接研究的缺失，我们通过梳理相关的高绩效工作系统、创新导向的人力资源实践等研究来探讨商业企业的创新绩效工作系统。

（一）创新绩效工作系统研究

1.高绩效工作系统。“高绩效工作系统（HPWS）”自20世纪90年代被提出以来，一直是人力资源研究的热点问题，其表述形式上也是多种多样，如：高承诺工作系统、高参与工作系统、高绩效人力资源系统等。对高绩效工作系统具体内涵的界定一直没能达成一致。王朝晖（2014）的研究中将高绩效工作系统界定为以资源为基础的人力资源管理实践（RHRM）和以控制为基础的人力资源管理实践（CHRM）的混合型人力资源实践。Jackson和Schuler（1997）基于权变观的视角，认为高绩效工作系统是内部高度一致的、确保人力资源为企业战略目标服务的一系列管理政策和活动。张徽燕（2015）提出高绩效工作系统是由一系列人力资源实践构成的相互协同相互关联的系统，能够帮助企业提升竞争力和持续竞争优势。本研究认为高绩效工作系统是一组能够提高员工及企业绩效的，相互联系、相互影响、相互制约的人力资源管理实践的组合。

关于高绩效工作系统作用机制的研究，学者们的切入点不同，研究结果也存在差异。大多数学者支持高绩效工作系统通过影响员工行为进而影响企业绩效，如 Edwards和 Wright（2001）认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感；这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。（1）高绩效工作系统对员工态度与行为的影响。Appelbaum等（2000）提出的AOM理论认为：高绩效工作系统直接影响员工完成任务的能力，促使其产生努力工作的动机，并为员工提供参与决策的机会。且由于个人感知存在差异，高绩效工作系统对不同员工的影响不同。朱春玲、陈小龙（2013）研究表明高绩效工作系统通过知识共享进而影响员工个体的创造力。张传庆（2014）以服务氛围为中介跨层次分析并得出高绩效工作系统与员工个体创新绩效呈正向关系的结论。阎亮等（2016）从个人感知视角分析得出员工感知到的高绩效工作系统对员工个体创新具有积极的影响。（2）极少的研究揭示了高绩效工作系统对团队创新的作用机理。如苗仁涛等（2016）探讨了集体效能感中介作用下高绩效工作系统对团队创新绩效的影响。（3）高绩效工作系统对组织创新的研究是当前的热点。高绩效工作系统内部的协调运转以及其与企业总体战略的匹配，能够推动企业不断创新。邢会等（2015）以人力资源战略柔性为中介变量实证分析了高绩效工作系统对组织绩效的显著正向影响。王朝晖（2014）基于行为情境理论和组织双元理论实证检验了高绩效工作系统通过双元型创新对组织绩效的显著正向作用。唐晓光（2013）的研究验证了中国情境下高绩效工作系统通过知识管理能力显著正向影响企业创新绩效。

2.创新导向的人力资源管理实践。20世纪80年代，对人力资源管理研究更倾向于其对企业战略的服务功能，打开人力资源管理实践是如何影响企业绩效的理论“黑箱”成为人力资源研究学者们热衷的领域。90年代以后，企业间竞争加剧，创新成为企业获取核心竞争力的动力源泉，而“人”作为企业实现创新的关键资源，创新导向的人力资源管理实践成为企业管理的重点。创新导向的人力资源管理实践是以组织战略目标为导向，提升创新能力、激发创新动机和提供创新机会，进而实现组织创新绩效的人力资源管理实践系统（张瑞娟，2014）。何会涛、彭纪生（2009）指出人力资源管理实践通过影响员工能力、引导员工行为和塑造员工心理三种途径促进知识整合进而影响企业创新。孔凡柱（2010）强调创新主体追求自身价值最大化和人力资源科技文化素质是企业技术创新的动力源。高艳等（2014）构建了人力资源管理实践、知识共享和创新之间作用的理论框架，并以技术企业代表——华为为例，采用案例研究扎根理论分析知识共享下，创新导向的人力资源管理是如何实践的。王博艺（2014）通过实证检验论证了被组织结构因素调节的组织创新氛围对创新导向的人力资源实践和组织创新能力的中介作用。

整合高绩效工作系统和创新导向的人力资源管理实践研究成果，将商业企业的创新绩效工作系统定义为通过结合企业外部环境和内部条件，由一组创新导向的人力资源实践所组成的，旨在提升创新主体的创新能力和组织的创新绩效，保持组织的长期竞争优势的工作系统。

（二）商业企业创新绩效工作系统研究

改革开放后，我国经济活力日益提高，商业企业大量涌现。随着市场环境动态变化的加剧商业企业的现有发展模式已难以满足当今市场需求状况。“双创”背景下，商业企业的创新发展迫在眉睫。目前对商业企业的创新研究也呈现多样化的特点，通过梳理文献主要包括理论创新、制度创新和管理创新等方面。周名哲、彭艳君（2012）基于价值链研究了商业企业的服务创新；左国立（2014）基于可持续发展视角研究了烟草商业企业的管理模式创新；紫石等（2015）总结出创新发展思维观念转变、商业消费的创新发展、依靠互联网发展新业态等视角下的商业经济创新发展；岳佳坤（2017）就商业经济系统的供给结构失衡问题提出了相应的创新策略；金丽花（2017）基于循环经济提出建立商业生态创新制度；王东杰（2011）提出人力资本是商业经济取得进步的重要支撑。因此，探析人力资源管理在商业企业创新过程中的作用十分必要。商业经济创新绩效工作系统是在当前复杂的经济环境下，为实现商业企业的创新发展，提高商业企业的绩效水平，由一组基于创新的人力资源管理实践组成的管理系统。

综上所述，在双创背景下，构建创新绩效工作系统能够帮助商业企业找到创新绩效提升的捷径，使其在当前“大众创新，万众创业”的宏观经济背景下，形成源源不断的竞争优势。

三、商业企业创新绩效工作系统建构

（一）理论基础

依据系统理论，系统不能仅仅孤立地考察自身整体性，而是应该在其与部分和环境的动态关系中来考察其整体性。商业企业的创新需要系统地考虑投入、产出各种因素。本文基于“投入—过程—产出”的范式，将当前的经济背景“大众创业，万众创新”以及在此环境下的企业创新内部驱动因素引入到创新绩效工作系统中来构建商业企业创新绩效工作系统的概念模型，使其具有系统性、完备性。

（二）模型建构

党的十八大提出要实施创新驱动发展战略，十八届五中全会将创新纳入到五大发展理念之首，李克强总理更是多次强调依靠创新，推动经济保持中高速增长、迈向中高端水平。从宏观上来看，企业创新的外部形势逐渐转好，创新政策更加宽松，在此基础上要实现创新绩效的持续增长，企业需要培育强大的创新内驱力，依靠企业内部源源不断的创新动力提升企业创新绩效。此外，创新在企业中不是孤立的，它需要各类管理活动的协调配合，尤其是人力资源管理实践的支持，而且还要全面综合当前及未来的企业外部环境。因此，基于创新绩效的“投入—过程—产出”，构建出商业企业创新绩效工作系统模型（见图1）。

图1 商业企业创新绩效工作系统

1.创新投入。创新投入对创新绩效的影响受组织规模、环境等因素的制约。根据商业企业特点及前文的文献梳理，将商业企业的创新绩效投入概括为人力资本投入以及研发资本投入。一方面，人作为经济活动中最具能动性的要素，人力资本投入能够帮助企业实现价值增值。人力资本投入主要体现为创新导向的培训、薪酬投入；商业企业的市场研发投入主要是指商业企业渠道管理的投资。随着产品间差异性的逐渐缩小，难以形成依赖于产品差异化的企业竞争优势，因此商业企业的竞争重心正呈现出向渠道竞争方向转变的趋势，渠道多样化成为商业企业培育核心竞争力的重要途径。“双创”时代及互联网技术冲击最大的是商业企业，其传统的经营模式难以维持现下的竞争优势，必须依靠创新突破传统模式的制约。商业企业通过商品的流通交换实现价值，然而当前其承受经济环境压力最大的即商品的流通环节。面对这种环境制约以及产品同质化的激烈市场竞争，商业企业必须加大渠道创新力度，实现“实体+虚拟”的妥善配合，从营销渠道的广度和深度上创造企业的内生动力。

2.创新过程。创新绩效过程主要体现为创新主体的创新行为，包括组织、团队、员工三个层次的创新行为。在“双创”背景下，培育员工的创新想法和创新能力能够提升个体创新绩效。商业企业员工的创新行为主要体现为服务创新，包括服务创意的产生和创意的推广行为。团队创新行为主要体现为研发团队和营销团队的创新。组织的创新主要体现为商业企业业态创新、战略创新、流程创新等方面。

3.创新产出。即创新绩效，目前对于创新绩效的研究可以分为个体创新绩效、团队创新绩效和组织创新绩效三个层次。本研究关注组织层面的创新绩效，组织创新绩效是创新绩效工作系统要实现的最终目标。商业企业的创新绩效是组织通过创新投入促进创新行为的产生进而形成的创新成果，主要体现为新产品销售比重、商业模式变化、组织形态变化等方面。

4.创新平台支持。创新不是孤立的过程，无论是员工创新还是团队创新除通过知识共享产生创新想法和通过团队学习提高创新能力外，还必须得到必要的平台支持才能促进创新绩效成果的转化。创新平台主要体现为制度平台和技术平台。（1）制度平台支持体现为人力资源管理制度。创新导向的招聘制度有利于商业企业在外部选拔创新型人才。完善的创新导向的内部晋升制度能够将那些对企业创新有突出贡献的员工提拔到更高的岗位上；创新导向的培训制度，使员工尽可能了解组织的战略目标，培养组织认同感，提高员工的创新能力和创新素质；通过确定领先的薪酬水平吸纳创新型人才以及高弹性的薪酬结构设计鼓励内部员工进行创新；将创新绩效作为绩效考核指标纳入到绩效评价体系当中，依据绩效评价结果进行绩效面谈和绩效奖惩，以形成一定的激励效果。员工—组织关系决定着员工的组织承诺，而高组织承诺下更有利于知识共享与知识整合，从而有利于提高组织整体的创新能力。对于团队创新，可以通过员工关系管理，协调团队内成员关系，调动团队学习的积极性，促进团队内部知识共享和知识转化，以此实现团队创新。（2）技术平台主要体现为计算机技术和网络技术。通过计算机技术，保持商业企业数据收集和处理，保持信息渠道畅通，提高组织内信息交换的频率，为创意的转化提供了便利；通过加大对互联网的利用率，更有利于商业企业完成营销渠道创新，同时也有利于创新成果在企业内部的推广。计算机及网络平台支持极大地方便了创新资源的获取，使企业内部创新氛围更加浓厚，员工的创新支持感更高，因此，平台支持对创新绩效的产生提供了制度和物质的保障。

5.“双创”的宏观环境。在“双创”的背景下，商业企业若想实现创新经营，首先要依据宏观经济环境调整企业战略目标，并依据战略目标塑造组织文化，形成组织创新氛围，发挥组织文化对实现企业战略目标的长期效应。组织创新氛围对创新绩效的正向作用已经过大量学者的实证检验，如田祥（2016）提出创新是否成功会受到组织创新氛围的影响，并得出组织创新氛围正向影响创新绩效的结论。其次，综合企业外部环境和内部条件，企业若要实现创新主要依靠的是内驱力的推动作用。

综上，在“双创”背景下，构建商业经济创新绩效工作系统，对当前商业企业创新发展具有重要的理论指导意义，尤其对当前面临激烈竞争的零售企业，渠道创新尤为重要，特别要重视人力资源在渠道创新中的关键作用。

四、结论与展望

国内对于创新绩效工作系统的研究尚显空白，尤其是在当前的“双创”背景下，创新绩效工作系统的构建对于国内商业企业创新绩效的提升具有很大的推动作用。本文以“大众创业，万众创新”为研究背景，基于系统理论综合梳理人力资源管理实践、创新绩效的前沿研究，创造性的构建了商业经济创新绩效工作系统的基本框架，为商业企业提供了创新绩效管理工作的参考。

本研究通过文献梳理构建出的商业企业创新绩效工作系统的基本框架只是从理论层面进行的推演，缺乏实证检验，未来将对创新绩效工作系统进行数据检验，研究向更加具体、丰富的方向发展。

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（责任编辑：C 校对：T）

F270.7

A

1004-2768（2017）09-0008-04

2017-06-27

国家自然科学基金地区基金项目（71362005）；甘肃省高等教育创新创业教育教改项目；甘肃政法学院科研资助重大项目（2016XZD08）

付春香（1976-），女，四川江油人，管理学博士，甘肃政法学院经济管理学院教授，研究方向：人力资源管理；潘雪（1993-），女，黑龙江哈尔滨人，甘肃政法学院经济管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。